Формы, системы и принципы организации заработной платы в современных сельхозорганизациях (Ф. Арутюнян, Е. Трофименкова, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 1, январь 2012 г.)

Формы, системы и принципы организации заработной платы в современных сельхозорганизациях

Известно, что основными элементами организации заработной платы являются нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда служит для определения меры трудового вклада каждого работника в развитие производства. С помощью тарифной системы учитываются различия в квалификации работников, сложности, степени ответственности и интенсивности их труда, условия, в которых протекает труд. С помощью форм и систем оплаты труда устанавливается непосредственная зависимость величины заработка от количества труда. Рассмотрим отдельные теоретические положения организации заработной платы.

Существует множество теорий, в которых термины "заработная плата" и "оплата труда" трактуются по-разному. В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Тогда как оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в денежном выражении за работу в определенный период. Реальная заработная плата - это номинальная заработная плата за вычетом налогов (подоходного, пенсионного и др.), обеспечивающая работнику совокупность материальных благ, которые можно приобрести при данном уровне цен на товары.

Материальная заинтересованность работника как таковая проявляется в двух формах:

- через заинтересованность в результатах личного труда, за счет получения максимального индивидуального заработка и дохода при выполнении сменных заданий (норм выработки) и хорошем качестве работы;

- через заинтересованность коллектива работников в развитии производства на данном предприятии путем увеличения размера фонда потребления и фонда оплаты труда за счет наращивания объемов производства и продаж конкурентоспособной продукции и получения максимальной прибыли [58].

Каждая из этих форм не может существовать отдельно, а только при общем единстве. Недостаточно заинтересовать работника только в результатах его индивидуального труда. Какими бы высокими ни были итоги работы отдельного труженика или даже группы работников, пока предприятие не завершит производственный цикл, не произведет продукцию в требуемом объеме и нужной номенклатуре, не достигнет конечных результатов (прибыль), а значит, будет проблематично получить за свой, пусть даже высокопроизводительный, труд достойное вознаграждение. Поэтому посредством установления зависимости дохода работника от индивидуальных результатов работы и конечных итогов финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива нужно обеспечить заинтересованность человека не только в результативности личного труда, но и коллектива, предприятия в целом. Однако даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельного предприятия, а значит, и получение соответствующих доходов его работниками, во многом зависят от результативности функционирования всех других предприятий АПК и страны, прежде всего поставщиков сырья, комплектующих, потребителей продукции и т.д. Без роста общественного производства, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг и т.п., даже высокий денежный доход работника не сможет в полной мере способствовать росту реальных доходов, удовлетворению его потребностей и повышению уровня жизни.

При этом под личным вкладом работника, прежде всего, подразумеваются выработка, выполнение заданий, количество и качество его труда, трудовой стаж, ответственность, инициатива, доля вложенного в предприятие капитала и другие категории, факторы и показатели.

Конечные результаты предприятия - это, как уже отмечалось, объем производства, выручка от реализованной продукции, доход, прибыль, себестоимость и т.д. К важнейшим макроэкономическим показателям, влияющим на доходы работников, относятся в первую очередь валовой внутренний продукт, национальный доход и др.

Являясь основной частью фонда жизненных средств трудящихся, заработная плата выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом [93].

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Можно выделить пять основных функций заработной платы:

1. Воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы.

2. Стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства.

3. Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости.

4. Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

5. Покупательную, характеризующую потенциальную и фактическую возможности приобрести необходимые товары и услуги [44].

Значит, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Судить о полноте функционирования этой экономической категории и ее влияния, в частности на воспроизводственные процессы рабочей силы и покупательную способность населения, можно по определенным социально-экономическим критериям, или индикаторам. Назовем некоторые, наиболее важные из них:

- соотношение МРОТ и прожиточного минимума ;

- соотношение месячной заработной платы и прожиточного минимума >1;

- соотношение индекса заработной платы и индекса потребительских цен ;

- соотношение темпов роста заработной платы и темпов производительности труда ;

- своевременность и регулярность выплаты заработной платы - два раза в месяц;

- доля расходов на питание в потребительских расходах домашних хозяйств < 50%;

- соотношение в уровнях среднедушевого дохода 10% наиболее и 10% наименее обеспеченных слоев населения < 7-8 раз [44].

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [37, 94]. Они представлены на рис. 1.

   /----------------------------------------------------\

   |     Наиболее характерные принципы организации      |

   |                  заработной платы:                 |

   \----------------------------------------------------/

                              |      |            |

/----------------------------\ |      |            |

|неуклонный рост номинальной | |      |            |

|и реальной заработной платы;| |      |            |

\----------------------------/       |            |

/--------------------------------\    |            |

|соответствие меры труда мере его|    |            |

|оплаты;                         |    |            |

\--------------------------------/                |

/------------------------------------------\       |

|материальная заинтересованность работников|       |

|в достижении высоких конечных результатов |       |

|труда;                                    |       |

\------------------------------------------/       

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы

Рис. 1. Основные принципы организации заработной платы

Правильное понимание и полный учет особенностей содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

Организация оплаты труда на предприятии включает:

1) установление условий (норм) оплаты труда;

2) установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

3) определение системы оплаты труда, т.е. способа учета в оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

4) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Основой организации заработной платы в плановой экономике являлась тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в квалификации работников, сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, региональные коэффициенты.

Важным элементом организации оплаты труда на предприятии является нормирование труда, которое предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Существуют различные формы и системы оплаты труда, которые отечественные и зарубежные ученые-экономисты классифицируют по-разному. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия [93]. Они различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную [120].

Повременная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Повременная форма - оплата производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. Условия эффективности повременной заработной платы:

- точный учет фактически отработанного времени;

- наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания и пр.;

- рациональное распределение работы между исполнителями, принимающее во внимание их опыт, профессию, квалификацию.

В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть: почасовой, понедельной, помесячной.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы. Сущность повременно-премиальной системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения. Основные недостатки повременной оплаты заключаются в том, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда и в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости.

Сдельная форма заработной платы применяется в том случае, когда результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Решающее значение приобретает точный учет результатов. Основоположником сдельной системы оплаты труда является Тейлор. Многие ученые-экономисты считают, что сдельная форма оплаты труда материально заинтересовывает рабочих в повышении производительности, в распространении передового опыта и наилучшим образом обеспечивает сочетание общегосударственных, общехозяйственных и личных интересов, способствует контролю организации производственного процесса.

Сдельная форма оплаты труда основана на оценке выполненного объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При данной форме оплаты налицо прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и получаемым вознаграждением [112].

При сдельной форме оплаты должны соблюдаться следующие условия:

- при нормальной интенсивности труда работник должен получать заработную плату, обеспечивающую воспроизводство рабочей силы;

- объем и качество выполненной работы зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;

- в процессе труда не допускается значительных потерь в использовании рабочего времени по независящим от исполнителей причинам;

- обеспечивается точный учет количества и качества выполненной работы;

- увеличение выработки не приводит к снижению качества работы.

Недостаток данной формы оплаты - стремление исполнителей сделать как можно больший объем работы, что часто приводит к снижению ее качества. Для устранения негативного воздействия сдельной оплаты труда применяют различные выплаты, стимулирующие работников повышать качество.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции и выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя [120].

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества продукции, снижению ее себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива организации и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Сдельную форму заработной платы, как считает Е.Б. Пошерстник, можно подразделять на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система - наиболее простая, заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы нужно знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой операции. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата, как правило, сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей [38].

Сдельно-премиальная система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Это может быть качество выпускаемой продукции, выполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы (базы) - по повышенным расценкам, т.е. применяются сдельно-прогрессивные расценки. Применение системы основано на использовании технически обоснованных норм выработки.

Косвенная сдельная система применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего его персонала [93].

Аккордная система - оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. Аккордная оплата определяется исходя из норм труда и расценок в соответствии с технологией производства продукции или перечнем работ. Система оплаты широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. Аккордные расценки определяют за единицу кормов с учетом их качества; заработную плату начисляют по результатам работы коллектива (бригады, отряда и др.). Конечным результатом работы трудового коллектива, кроме оплаты по расценкам за 1 т произведенной продукции, может быть стоимость продукции в денежном выражении, валовой, хозрасчетный доход и др. [37, 93].

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). В настоящее время значительное внимание уделяется коллективным формам оплаты труда. Их появление обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно осуществить одному работнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является "бестарифный" способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие условий для создания коллективной заинтересованности и ответственности.

Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер. Она применяется в форме доплат, надбавок и компенсаций к основному заработку в процессе выполнения или после завершения работы и в форме премий за конечные результаты труда [11]. Необходимо провести четкую грань между этими понятиями.

Премия представляет собой дополнительное вознаграждение и выплачивается работнику за особые достижения (за достижение конкретных результатов деятельности). Надбавки - это поощрительные виды выплат, стимулирующие работника в повышении квалификации, приобретении новых знаний, их обновлении. Доплаты представляют собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации - это выплаты, которые учитывают не зависящие от фирмы факторы (рост цен и пр.), влияющие на уровень реальных доходов персонала. Разница между вышеназванными понятиями состоит в следующем:

- надбавки и доплаты выплачиваются в одинаковом размере и ежемесячно, а премии могут быть нерегулярны и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника;

- компенсации и доплаты отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от работника;

- доплаты и надбавки персонифицированы, в то время как премии чаще всего стимулируют результаты коллективной деятельности.

Следует также выделить такие виды мотивации, как внутрифирменные льготы:

1) оплата фирмой медицинских услуг;

2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;

3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом фирмы;

6) отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

9) питание во время работы;

10) другие расходы.

Необходимо учитывать три общих "экономических правила" мотивирования:

- размер премий не должен быть менее 30% заработной платы, так как в противном случае она становится "неразличимой" и утрачивает свою стимулирующую роль;

- эффективность материальной мотивации резко возрастает при их сочетании с вариантами нематериального мотивирования (например, премия в сочетании с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке перед всем коллективом);

- материальные выгоды не должны быть слишком далекими (например, отчисления в пенсионный фонд практически не оказывают влияния на текущую мотивацию, так как человек не будет напряженно работать сегодня, если обещанную ему значительную сумму он получит через 30 или 40 лет).

Перевод сельхозпредприятий на рыночные отношения по-новому высвечивает решение проблем, связанных с тарификацией работ и рабочих, нормированием и оплатой труда в сельском хозяйстве. В условиях планового регулирования экономики тарификация работ и рабочих, система нормирования и оплаты труда были призваны обеспечить практическую реализацию принципа оплаты по труду в масштабах всего народного хозяйства, а применительно к сельскому хозяйству - в рамках всех колхозов и совхозов. С этой целью разрабатывался и утверждался тарифно-квалификационный справочник механизированных и конно-ручных работ, устанавливались группы сельхозпредприятий и ставки оплаты труда руководителей и специалистов, обязательные для применения во всех хозяйствах.

Обязательными для всех сельхозпредприятий были также и тарифные ставки всех категорий работников и разрядов работ. Сельхозпредприятия могли лишь уточнять нормы выработки, нормы труда и производства и на этой основе, в определенных пределах, регулировать уровень оплаты труда работников. Тем самым делалась попытка учитывать местные условия производства, его особенности, степень эффективности хозяйствования. Уровень оплаты труда, регулируемый через нормативы труда и производства, а также системой поощрения, позволял в значительной мере учитывать дефицитность профессии, ее значимость для данного хозяйства, наличие кадров и т.п. Тем не менее контроль со стороны государства, обязательные для всех тарифные ставки, разряды работ и профессий позволяли в значительной мере учесть сложность труда, квалификацию и знания рабочих, необходимые для выполнения тех или иных работ. Однако та система не позволяла в полной мере учитывать степень эффективности труда, его конечные результаты, особенно в рамках работ и профессий, тарифицируемых тем же разрядом и оплачиваемых одной и той же ставкой. На практике системой доплат и премирования делалась попытка учитывать эффективность труда, но достичь этого удавалось не всегда, поскольку финансовое состояние самих сельхозпредприятий во многом зависело от ряда субъективных факторов, а не от их рентабельности, уровня хозяйствования.

В условиях рынка, экономических методов управления производством, в условиях, когда земля и другие средства производства сельхозпредприятий стали частной, коллективно-совместной или коллективно-долевой собственностью, требования к тарификации, нормированию и оплате труда значительно изменились. Рассмотрим сложившуюся в этих предприятиях внешнюю и внутреннюю экономическую ситуацию.

Предприятия с частной собственностью на средства производства полностью экономически самостоятельны и независимы от государства. Если в масштабе страны все сельхозпредприятия, независимо от типов и форм собственности в них, поставлены в одинаковое положение по отношению к государству, если такие экономические проблемы, как налогообложение, ценообразование, кредитование, для всех этих предприятий решаются по одинаковым правилам, то степень их эффективности главным образом будет зависеть от них самих, от усилий их коллективов, от сложившегося в них уровня хозяйствования. Значит, в вопросах тарификации, нормирования и оплаты труда они должны быть независимы от государства, поскольку в конечном итоге уровень доходов работников этих предприятий будет полностью зависеть от возможностей каждого предприятия. В масштабах страны, в масштабах всего сельскохозяйственного производства уже невозможна реализация принципа оплаты по труду (соответственно отпадает необходимость в рычагах, призванных обеспечить ее, т.е. единая система тарификации, нормирования и оплаты труда). Принцип этот уже звучит по-иному - оплата в зависимости от эффективности предприятия, его доходности. Какая бы система тарификации, нормирования и оплаты труда ни была утверждена в масштабе всей страны, в конечном итоге она может не получать практического применения. Даже в двух рядом расположенных предприятиях (не говоря уже о предприятиях, расположенных в разных регионах) за одну и ту же работу (требующую от исполнителей одинаковых усилий, знаний, навыков, квалификации и т.п.) двое рабочих могут получать совершенно разную оплату - причем различия могут быть не на 50-100% (как это имело место ранее), а в 5-6 и более раз, поскольку финансовые возможности этих предприятий также могут различаться во столько же раз.

Тем не менее полностью не отпадает необходимость в тарификации труда, в разработке нормативов и систем оплаты труда. Во-первых, это связано с тем, что в масштабах страны должны действовать минимальные, гарантированные государством тарифные ставки, будет выплачиваться пособие по безработице. Для этих целей необходима единая по стране тарифная сетка. Во-вторых, самим сельхозпредприятиям будут необходимы какие-то ориентиры при организации у себя нормирования и оплаты труда.

Таким образом, с позиций государства и сельхозпредприятий потребность в тарифно-квалификационных справочниках не исчезает, хотя в определенной степени снижается значение этого документа, он становится не обязательным, а будет носить рекомендательный характер.

Каким же должен быть новый Справочник по тарификации труда? Если ответить на этот вопрос кратко, то таким, чтобы соответствовал потребностям реформированных сельскохозяйственных предприятий. А эти потребности являются отражением тех экономических интересов, которые имеют место в сельхозпредприятиях с коллективно-долевой и коллективно-совместной собственностью.

Прежде всего, следует решать два вопроса:

- о каких тарифных разрядах должна идти речь - на отдельные виды сельхозработ, на отдельные профессии или отдельных исполнителей? То есть речь должна идти о тарификации работ, тарификации профессии или тарификации работников;

- кто должен заниматься вопросами тарификации и классификации исполнителей?

При распределительных отношениях, основанных главным образом на требованиях принципа оплаты по труду, методика тарификации труда учитывала характеристику работ и знания работника. Под характеристикой работ подразумевалось его содержание, виды операций и обязанности, которые должны выполняться рабочим, типы и мощности обслуживаемых им машин и т.п. Далее оценивался уровень знаний рабочего - знаний, которыми он должен был обладать, чтобы мог выполнять данные виды операций и работ. Для оценки сложности труда учитывался целый ряд показателей - сложность технологии работы; сложность предметов и орудий труда; сложность выполнения работы; ответственность за результаты работы; ответственность за предметы и орудия труда; ответственность за технику безопасности. По каждому показателю определялась балльная оценка работы, и на этой основе она относилась к тому или иному тарифному разряду той или иной тарифной сетки (механизированных или конно-ручных работ). Как видим, данная система тарификации труда оценивала работника с позиции его квалификации, его потенциальных возможностей для выполнения работ разной степени сложности. Эта система не учитывала фактические результаты труда - подразумевалось, что высокая квалификация исполнителя равнозначна более высокой производительности труда, а значит, и заслуживает более высокой оплаты.

Однако эта позиция оказалась верной лишь в большой совокупности исполнителей, то есть при оценке результатов деятельности достаточно значительных по численности двух групп рабочих с низкой и более высокой квалификацией. Если же учитывались индивидуальные результаты, то не всегда высокая квалификация обеспечивала более высокую производительность труда. Кроме того, что более важно, высокая производительность труда не всегда означала более высокую эффективность с точки зрения финансовых результатов производства. Данное обстоятельство было следствием специфики сельскохозяйственного труда. Здесь, как правило, результаты труда проявляются по истечении длительного периода времени. Лишь в конце хозяйственного года можно было в полной мере оценить истинные результаты труда - по доходам подразделения или предприятия в целом. И поскольку этот доход складывался в результате труда всего коллектива (подразделения или предприятия), поскольку невозможно было точно оценивать вклад каждого исполнителя в этом доходе через систему тарификации труда, делалась попытка оценить его через косвенные показатели - сложность выполняемой работы, квалификацию работника, необходимую для выполнения этой работы. В большой совокупности рабочих эта система работала, но оценить более точно вклад каждого в полученном доходе практически невозможно, поскольку на местах не могли повышать или понижать разряд выполненной рабочим работы в зависимости от фактического качества ее выполнения. Ведь непосредственные руководители рабочего или специалисты, находящиеся на местах, уже в процессе выполнения рабочим той или иной работы могли более точно оценить эффективность его усилий. Пусть на основе косвенных показателей (качество и сроки выполнения работы, дисциплина труда, степень ответственности для данных конкретных условий, степень важности для производства и т.д.) они могли более правильно оценить труд рабочего, но не имели право уточнять разряды работ, поскольку система тарификации предусматривала именно оценку работ с точки зрения их сложности, а не оценку результатов труда рабочего после того, как он выполнит эту работу.

В новых условиях, после перехода на рыночные отношения, когда и для предприятия в целом, и для каждого его внутрихозяйственного подразделения итоговая оценка эффективности производится через полученный доход, становится очень важным определить вклад каждого исполнителя также через этот показатель. Пусть даже на основе косвенных показателей руководители и специалисты предприятия должны иметь право оценить каждого рабочего. При этой оценке будет иметь значение множество факторов - квалификация работника, сложность выполняемой работы, дефицитность рабочих данной профессии, дисциплина труда, добросовестность исполнителя, владение смежными профессиями, безотказность в работе, качество выполнения работ, ответственность, организаторские способности, активность, уживчивость в коллективе, готовность оказать помощь другим, требовательность к себе и к другим и т.д. Именно все эти и множество других факторов в конечном итоге способствуют росту доходов предприятия и подразделения. Однако учитывать их через действующую систему тарификации труда практически невозможно - они могут быть правильно оценены лишь конкретно на месте, в каждом предприятии, подразделении, руководителями и специалистами. Конечно, при этом возможны и субъективные оценки, однако если иметь в виду, что эти руководители и специалисты также являются совладельцами предприятия, то вряд ли в их интересах дать высокие оценочные баллы рабочим, которые не стремятся обеспечивать высокую доходность подразделения или предприятия.

Уже отмечалось, что конечная эффективность производства во многом зависит от высокой квалификации исполнителей. При этом специфика сельхозпроизводства такова, что поручить высококвалифицированному исполнителю только работы, требующие его квалификации, практически невозможно. Он должен быть готов выполнять любую работу, поскольку все они нужны и важны для предприятия. Но если при этом каждый раз менять тарифный разряд и ставку в зависимости от выполняемой работы, то высококвалифицированный работник нередко окажется незаинтересованным в выполнении этих работ. Значит, он должен иметь гарантии, что если по производственной необходимости его переведут на выполнение работ, не требующих высокой квалификации от исполнителя и соответственно ниже оплачиваемых, уровень его оплаты не снизится. Это говорит о том, что на данном этапе развития сельскохозяйственного производства должен быть тарифицирован непосредственно каждый исполнитель и ему должна быть гарантирована оплата по присвоенному ему разряду.

Изменились и концептуальные аспекты формирования фонда заработной платы. Фонд, предназначенный для распределения по собственности, между собственниками распределяется по условиям, принятым в каждом хозяйстве, кроме случаев, когда механизм такого распределения оговорен в законодательном порядке.

Фонд оплаты труда (заработной платы) может проходить два этапа распределения:

- 1-й этап - между коллективами структурных подразделений по условиям внутрихозяйственного расчета;

- 2-й этап - между работниками каждого структурного подразделения по условиям, принятым коллективом для каждого из них.

В сельхозпредприятиях с неразвитыми внутрихозяйственными отношениями, при отсутствии хозяйственного (коммерческого) расчета по структурным подразделениям, может отпадать необходимость первого этапа распределения фонда оплаты труда. Тогда распределение этого фонда осуществляется по условиям общехозяйственного Положения об оплате труда.

Следует также иметь в виду, что в рыночной экономике принцип оплаты по труду может быть практически реализован лишь в масштабах отдельного сельхозпредприятия (при отсутствии внутрихозяйственного расчета по структурным подразделениям) или в масштабах каждого структурного подразделения. Практическая реализация этого принципа невозможна в масштабе всего общественного производства страны или региона. Это обусловлено тем обстоятельством, что фонд оплаты труда формируется за счет чистой продукции каждого предприятия в зависимости от его рыночной эффективности. Таким образом, в перечисленных ареалах вместо принципа оплаты по труду действует принцип оплаты по доходу или рыночной эффективности каждого хозяйствующего субъекта, независимо от его организационно-правовой формы, включая и те государственные предприятия (федеральные, региональные и муниципальные), за финансовые результаты производства которых их собственники не несут ответственности.

В связи с переходом на принцип оплаты по рыночной эффективности предприятия все обязательные для реализации принципа оплаты по труду атрибуты - единые в масштабах государства или отрасли или специальности тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) или должностные оклады, показатели и условия разделения хозяйств на группы по оплате труда, нормативы труда (выработок, нагрузок, зон обслуживания и т.п.), типовые положения об оплате труда и другие подобные документы, не могут считаться обязательными для применения во всех или соответствующих субъектах хозяйствования по стране в целом, и по данному региону или отрасли. Они могут восприниматься лишь как рекомендации, фактическое применение которых будет зависеть от решений полномочных на то органов каждого субъекта хозяйствования. Обязательным для всех субъектов хозяйствования, общественных и других организаций остаются лишь установленные в законодательном порядке минимальные (гарантированные) размеры заработной платы и предусмотренные также в законодательном порядке надбавки, доплаты и прочие подобные выплаты.

Таким образом, ответственность за уровень доходов всех работников, кроме выплат социального характера за счет бюджетов всех уровней и внебюджетных фондов, полностью ложится на субъекты хозяйствования, функционирующие по законам рыночной экономики.

Ф. Арутюнян

Е. Трофименкова

"Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 1, январь 2012 г.