Анкета при приёме на работу: оцените свежим взглядом (А. Дьяконов, "Практический бухгалтерский учет", N 7, июль 2011 г.)

Анкета при приёме на работу: оцените свежим взглядом

Как соблюсти баланс интересов? Как получить максимум информации о работнике, не нарушив при этом закона?

Довольно часто случается, что в стремлении узнать о своём сотруднике побольше работодатель, мягко говоря, перегибает палку. Взять хотя бы эту стандартную анкету, которую часто предлагают заполнить будущим сотрудникам. Быть может, и вы ею пользуетесь? (В пользу этой версии говорит тот факт, что на одном популярном сайте число её скачиваний приближается к годовому бюджету США. Шутка.)

Анкета

1. Фамилия. Имя. Отчество.

2. Дата и место рождения.

3. Если изменяли фамилию, имя, отчество, то укажите, когда, где и по какой причине.

4. Паспортные данные: серия, номер, кем и когда выдан документ.

5. Адрес регистрации.

6. Адрес фактического места жительства.

7. Телефон (домашний, рабочий, контактный).

8. Сведения об образовании: когда и какие учебные заведения окончили (серия и номер диплома), специальность по диплому, квалификация по диплому.

9. Сведения о полученном дополнительном образовании.

10. Знание иностранного языка.

11. Сведения о трудовой деятельности за последние 10 лет (включая учёбу, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность): месяц, год поступления, увольнения, должность с указанием организации, местонахождение организации, адрес, телефон.

12. Укажите все предприятия, руководителем или учредителем которых являетесь вы или ваши близкие родственники (наименование, год учреждения, адрес, вид деятельности).

13. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сёстры и дети), муж (жена), в том числе бывшие, гражданские (указать степень родства, дату рождения, место работы, адрес).

14. Отношение к воинской обязанности (воинское звание, специальное звание, данные военного билета (серия, номер, дата и место выдачи)).

15. Имеете ли вы судимость, в том числе и непогашенную?

16. Имеете ли вы водительское удостоверение?

17. Дополнительные сведения, которые вы желаете сообщить о себе.

18. Заверяю, что мои ответы на вопросы анкеты являются достоверными. Выражаю своё согласие на обработку (наименование работодателя) моих персональных данных, поименованных в настоящей анкете, в целях рассмотрения моей кандидатуры на имеющуюся вакансию. Срок, в течение которого действует согласие на обработку моих персональных данных, составляет один год.

Оставляю за собой право в течение срока действия моего согласия отозвать последнее на основании моего письменного заявления.

Мне известно, что заведомо ложные сведения о себе в анкете могут повлечь отказ в оформлении на работу. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий службой экономической безопасности, в том числе и с использованием полиграфа, согласен(на).

Примечание. Работодателю нужен полноценный работник, т.е. человек, с помощью которого можно добиваться результатов и поставленных целей. Понятно желание работодателя получить наиболее полную информацию о работнике. В то же время работник, как это ни банально, - тоже человек, у которого могут быть свои интересы, тайны и т.д.

Анкета популярна, как уже было сказано. В то же время требование информации, указанной в пунктах 12, 13, 15, 18, противоречит не только положениям ТК РФ (ст. 65), но и Конституции (ст. 23-24).

Да, реалии таковы, что большинство претендентов склонны преувеличивать свои трудовые подвиги и замалчивать "невыгодные" факты.

И претендент особо ничем не рискует. Статья 65 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, как то:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка;

- карточка ПФР;

- документы воинского учёта;

- диплом, иной документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

- в некоторых случаях - справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Примечание. Статья 90 ТК РФ и статья 13.11 КоАП РФ предусматривают административную ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (штраф для юридических лиц от 5000 до 10 000 руб.), не говоря уже об уголовной ответственности по статье 137 УК РФ.

Требовать что-то ещё запрещено той же статьёй 65 ТК РФ. Проверять достоверность представленных данных и подлинность документов - тоже.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования (ст. 88 ТК РФ):

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности);

- осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

- передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Примечание. Если необходимость в проведении проверок действительно имеется, то работодателю следует указать в анкете цели, источники и способы получения такой информации, характер необходимой информации и последствия отказа работника дать письменное согласие на получение такой информации.

Конечно, если претенденту очень нужна эта работа и его правовая грамотность находится на нормальном (т.е. безграмотном) уровне, то можно применить различные способы проверки анкетных данных, в том числе и проверку на полиграфе.

Напомним только, что любая информация, кроме той, что упомянута в статьях 65, 88 ТК РФ и относится к частной жизни работника (в том числе информация о семейном положении, состоянии здоровья и т.д.), охраняется Конституцией РФ (ст. 23, 24).

Обиженный работник имеет право, в частности, расторгнуть трудовой договор в срок, указанный им в его заявлении (ст. 80 ТК РФ), или потребовать возмещения морального вреда на основании статей 150, 151 ГК РФ.

Можно ли привести анкету в более или менее безопасный вид и при этом получить требуемые сведения?

Некоторую подмогу может оказать ссылка на статью 85 ТК РФ, которая определяет персональные данные работника как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. То есть если человек претендует на определённую должность, возможна ссылка на специфику обязанностей, которые работник должен будет выполнять. Таким образом, появится возможность запросить более расширенный объём информации.

Например, если соискатель претендует на должность, которая может повлечь за собой возникновение взаимозависимости (ст. 69, 81 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", Закон РСФСР от 22.03.91 N 948-1 "О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках"), то становится оправданным пункт 12 анкеты, раскрывающий информацию о предприятиях, руководителем или учредителем которых является работник или его родственники.

Вообще же сведения о членах семьи соискателя не являются обязательными в силу статьи 65 ТК РФ.

Пункт 15 (о судимости) может быть оправдан, если соискатель претендует на должность, которую не может занимать человек с неснятой или непогашенной судимостью. В таком случае необходима прямая ссылка в самой анкете, например: "Имеете ли Вы непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления? (представление этой информации является необходимым в силу (указать норму закона)").

Пункт 18 вообще выше всяких похвал. Работодатель, конечно, может попросить работника заверить своей подписью предоставленные им сведения. Однако обязывать его соглашаться на проведение проверочных мероприятий работодатель права не имеет. Обработка персональных данных, предусмотренная статьёй 85 ТК РФ, не предполагает проведения каких-либо проверок.

Все персональные данные должны быть получены у самого работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ), за исключением тех случаев, когда получить эти сведения можно только у третьей стороны. Те же сведения о судимости, например, гражданин получает лично в соответствии с Инструкцией о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости (приложение к приказу МВД России от 01.11.01 N 965).

Напоследок следует сказать пару слов о проверках на полиграфе. Полиграф, если кто ещё не в курсе, - это техническое средство, предназначенное для гласной синхронной регистрации в процессе опроса человека физиологических параметров (в том числе параметров дыхания, сердечно-сосудистой активности, кожного сопротивления и других физиологических процессов) и позволяющее представить результаты регистрации в аналоговом и (или) цифровом виде.

Проверки на полиграфе (или детекторе лжи) - это простой, доступный и относительно экономичный способ тестирования. С другой стороны, закон не регулирует применение полиграфа при приёме на работу в коммерческую организацию. На практике проверки на полиграфе маскируют под психологическое тестирование. Однако проверка на полиграфе не имеет ничего общего с безобидным тестированием, ведь в ходе проверки на полиграфе индивид вынужден отвечать не на абстрактные вопросы теста (например, "Что вам напоминают трещины на асфальте?"), а на вполне конкретные вопросы, порой небезобидные (например, "Имеете ли вы проблемы с алкоголем?").

Проверка на полиграфе проходит при непосредственном участии третьего лица - полиграфолога, оператора. То есть имеет место получение сведений о работнике у третьих лиц, что противоречит нормам ТК РФ.

Соискатель вполне может обратиться в суд с целью компенсации морального вреда, который нанёс ему потенциальный работодатель нарушением его права на частную жизнь.

Если же вы действительно решили проводить проверку соискателей на полиграфе, то следует подойти к вопросу менее прямолинейно. Так, например, в обоснование проведения проверки на полиграфе потенциального менеджера по работе с клиентами можно сослаться на необходимость проверить его способность управлять стрессом, общаться с людьми, быстро реагировать на изменение ситуации и т.д. И включить в список "безопасных" вопросов те, которые вас действительно интересуют.

Следует не выпускать из вида следующие моменты.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определённой профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Если отказ будет связан с отказом от прохождения проверки на полиграфе, то речь идёт не о деловых качествах работника как таковых, а о способе проверки кандидата на трудоустройство.

Если соискатель и даст согласие на проверку на полиграфе, то её проведение не будет неправомерным, так как запрет на подобный способ проверки кандидата при трудоустройстве законодательством не установлен. Однако использование результатов такой проверки в качестве обоснования отказа в приёме на работу чревато неприятностями.

В случае же отсутствия согласия кандидата на проведение указанной проверки работодатель не вправе отказать работнику в приёме на работу, обосновав отказ непрохождением проверки на полиграфе. Обосновывать надо чем-то другим.

Напомним также, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Статьёй 419 ТК РФ предусмотрено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются в том числе к административной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

А. Дьяконов,

ООО "Правильное решение - КОУЧИНГ"

"Практический бухгалтерский учет", N 7, июль 2011 г.