Трудовой договор с надомником: некоторые тонкости (С. Кляйн, "Практический бухгалтерский учет", N 7, июль 2011 г.)

Трудовой договор с надомником: некоторые тонкости

Использование надомного труда в последнее время приобретает всё большую актуальность. Это и понятно: работодатель экономит на аренде, кофе и печеньках, а сотрудник - время на дорогу и нервы (особенно если имеет скверный и неуживчивый нрав). Главное - всё правильно оформить.

Договор должен быть оформлен в письменном виде. Вы доверяете своему сотруднику-надомнику (об этом говорит тот факт, что он трудится дома и вы считаете возможным его не контролировать). Однако трудовые отношения должны быть оформлены надлежащим образом - в письменном виде и в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).

Общие условия, которым должен соответствовать договор с надомником, перечислены в статье 57 ТК РФ:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора и т.д.

Кроме общих положений, должно быть указано:

- что имеет место надомный труд, т.е. должно быть описание характера работы;

- место работы, т.е. адрес надомника, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности;

- дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

С учётом "надомной" специфики следует оговорить также следующие моменты:

- соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;

- обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;

- порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;

- порядок и сроки обеспечения надомника сырьём, полуфабрикатами и расходными материалами;

- возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;

- возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, в том числе расходов на электроэнергию, телефонную связь, интернет и т.д.;

- порядок расчётов за изготовленную продукцию;

- организация получения работником заданий, оформление конечного результата его труда и т.д.

Если на предприятии действуют локальные нормативные акты, то и надомник должен быть ознакомлен с ними под роспись.

Если работа на дому невозможна

Закон не устанавливает каких-то конкретных ограничений по тому, какую работу нельзя выполнять на дому. Однако простая логика подсказывает, что на дому могут осуществляться те виды работ, которые по характеру и технологии производства возможно и экономически целесообразно осуществлять в домашних условиях. Впрочем, то же самое подсказывает пункт 3 Положения об условиях труда надомников (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 N 275/17-99, действует в части, не противоречащей ТК РФ).

На практике возможен и такой вариант: работник (как правило, работница) настаивает на переводе его на надомную работу, а работа, выполняемая им (ею), не может осуществляться на дому.

Например, статья 256 ТК РФ устанавливает, что "по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребёнком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию". А работница, просящая о переводе на домашний режим работы, работает, например, барменом. Понятно, что в домашних условиях коктейли разливать можно, только толку от этого никакого. Как быть работодателю?

Формально он имеет все основания не удовлетворять просьбу работницы, поскольку работа бармена предполагает как минимум присутствие на рабочем месте, т.е. в баре. Использовать же труд надомников работодатель может только в том случае, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях (см. выше, п. 3). Идя навстречу сотруднице, работодатель может предложить ей другую должность, на которую можно перевести женщину до окончания отпуска по уходу за ребёнком. Это может быть, например, контент-менеджер - если у ресторана есть сайт. Если женщина согласится, то заключается допсоглашение о временном переводе на другую работу, которую возможно выполнять на дому.

В случае если:

- имеется вакантная должность, соответствующая квалификации работницы либо требующая более низкой квалификации, и

- ребёнку ещё не исполнилось 1,5 лет, и

- работница по объективным и документально подтверждённым причинам не может исполнять работу по прежней должности, -

то работодатель обязан перевести её по заявлению на вакантную должность (ст. 254 ТК РФ).

Если все хотят домой

Как уже было сказано, возможность работать на дому привлекает всё больше и больше народу. И может получиться так, что к работодателю с просьбой о надомной работе обращаются сразу несколько сотрудников. Кому отдать предпочтение?

В таком случае надо свериться со списком, содержащимся в пункте 4 указанного положения. Итак, преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

- инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

- лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

- лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

- лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

- лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

- лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Аналогичным образом решается вопрос и при приёме на работу. То есть если на одну и ту же штатную единицу претендуют сразу несколько надомников, то работодатель также должен руководствоваться списком, данным в пункте 4.

Кстати, о приёме на работу

После подписания обеими сторонами трудового договора работодатель оформляет первичные документы по учёту кадров.

Работодатель издаёт соответствующий приказ (распоряжение) по форме N Т-1 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 N 1), в строке "Условия приёма на работу, характер работы" проставляется "работа на дому".

В личной карточке (форма N Т-2) в графе "Вид работы" или разделе X "Дополнительные сведения" проставляется аналогичная отметка.

О трудовых книжках

На надомных работников полностью распространяется правило о том, что работодатель (за исключением работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведёт трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней (ст. 66 ТК РФ). Это в случае, если работа является для сотрудника основной.

Часто приходится слышать, что работодатели вносят записи в трудовые книжки только после того, как надомник сдаст своё первое задание. Действительно, пункт 8 положения устанавливает, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приёме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Однако поскольку это положение противоречит ТК РФ (а именно статье 66 ТК РФ), а также постановлению Правительства РФ от 16.04.03 N 225 "О трудовых книжках", Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69), то оно применяться не должно.

Надо ли ставить надомника на налоговый учёт

Надо ли ставить на учёт в налоговом органе организацию по местонахождению её обособленных подразделений в случае заключения трудового договора с работником, работающим на дому? Как разъяснено в письме ФНС России от 18.01.11 N ПА-4-6/449, под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от неё подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (п. 2 ст. 11 НК РФ).

Обособленное подразделение может быть признано таковым независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Рабочее место считается стационарным, если оно создаётся на срок более одного месяца.

Статьёй 209 ТК РФ рабочее место определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание условий для исполнения трудовых обязанностей, а также само исполнение таких обязанностей.

В случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учёт решение на основе представленных ими данных принимается налоговым органом (п. 9 ст. 83 НК РФ).

Таким образом, организации необходимо представить в налоговый орган по месту нахождения организации (либо в налоговый орган по месту осуществления деятельности работника) документы, на основании которых осуществляется деятельность вне места расположения организации, в том числе договор, заключённый между организацией и работником. На основе анализа данных документов налоговый орган должен сделать вывод о признании (непризнании) деятельности работника в качестве представителя организации обособленным подразделением организации.

Оплачивается ли простой?

Работодатель должен оплачивать время, в течение которого работник-надомник не изготавливал продукцию в связи с тем, что работодатель не смог обеспечить его сырьём и материалами, как простой.

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

ТК РФ не предусматривает никаких исключений в части оплаты времени простоя для надомников.

Вообще же считается целесообразным включать в трудовой договор с надомником возможность его расторжения в случае отсутствия у работодателя сырья, материалов и т.д. или, по ситуации, указывать в качестве основания увольнения условие об отсутствии спроса на изготавливаемую продукцию в течение определённого времени.

Основания для расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным договором (ст. 312 ТК РФ).

Для того чтобы расторгнуть трудовой договор по основаниям, которые предусмотрены статьями 77-84 ТК РФ, они должны быть указаны в договоре, заключённом между работником-надомником и работодателем.

Основания для расторжения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационного характера.

Примечание. Ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается (ст. 3 ТК РФ). Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Если дом на Крайнем Севере

С развитием интернет-коммерции приобретает всё большую актуальность вопрос о порядке оформления трудовых отношений с сотрудниками, проживающими в других регионах, в частности в районах Крайнего Севера.

Например: надо ли начислять районный коэффициент и процентную надбавку?

Ответ: да, работодатель должен начислять надомникам, проживающим и работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районный коэффициент и процентную надбавку.

Это предусмотрено Положением об условиях труда надомников, а также Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта), отражающими специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера (утв. постановлением Минтруда России от 23.07.98 N 29, далее - Рекомендации).

Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в этих районах и местностях (п. 18 положения).

Статьёй 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно статье 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчёта заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.

Примечание. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). А поскольку каких-либо особенностей направления в командировки работников ТК РФ не предусмотрено, то надомники направляются в командировки в общем порядке, как и другие работники.

Размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке, приведены в информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.03 N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.03 N 670-9, ПФР от 09.06.03 N 25-23/5995.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 317 ТК РФ).

Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок её выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьёй 316 ТК РФ, для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Трудовые договоры (контракты), заключаемые с работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должны отражать льготы и компенсации, предоставляемые им в соответствии с Законом РФ от 19.02.93 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (п. 5 Рекомендаций):

- выплату районного коэффициента к заработной плате в размере, установленном в соответствии с законодательством по месту постоянной фактической работы;

- выплату работникам процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Заработная плата определяется в том числе в зависимости от условий выполняемой работы, в частности от работы в особых климатических условиях (ст. 129 ТК РФ).

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

С. Кляйн,

юрист

"Практический бухгалтерский учет", N 7, июль 2011 г.