Вход
Теория и практика анализа потребностей сотрудников организации как основа мотивации эффективной работы (Б.М. Генкин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2011 г.)
-
Теория и практика анализа потребностей сотрудников организации как основа мотивации эффективной работы (Б.М. Генкин, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2011 г.)
-
1. Требования к обоснованности теории потребностей
-
2. Потребности существования
-
3. Потребности самореализации (достижения целей жизни)
-
4. Механизм формирования потребностей. Факторы самореализации (осознания целей жизни)
-
5. Основные положения общей теории потребностей
-
6. Практический аспект. Методика анализа потребностей сотрудников организации
Теория и практика анализа потребностей сотрудников организации как основа мотивации эффективной работы
Сформулированы требования к обоснованности теории потребностей человека. Доказаны недостатки существующих теорий. Разработаны основные положения общей теории потребностей человека на основе дедуктивного метода. Предложена методика анализа потребностей сотрудников организации с целью мотивации эффективной работы.
1. Требования к обоснованности теории потребностей
Две основные группы потребностей
Известные теории потребностей (А. Маслоу, Ф. Герцберг и др.) отражают результаты наблюдений или мнения авторов, но не имеют сколько-нибудь строго логического обоснования. Иначе говоря, известные теории потребностей, которые излагаются в учебниках для вузов и средних школ, сформулированы в лучшем случае на основе индуктивных рассуждений, а не дедуктивных доказательств.
Достоинством известных теорий потребностей является их простота (так называемая "пирамида Маслоу", которой нет ни в одной публикации классика психологии, излагается даже в школьных учебниках по обществоведению). Но, как известно, иная простота хуже воровства. Примитивизм известных теорий потребностей, отсутствие строгих доказательств их обоснованности не могут считаться основанием для практических рекомендаций.
Первым этапом строго логического обоснования теории потребностей является формулирование исходных положений (аксиом, требований), определяющих истинность этой теории.
Естественно исходить из того, что теория потребностей должна удовлетворять следующим требованиям:
1) учитывать весь диапазон потребностей человека (аксиома полноты);
2) отражать индивидуальные потребности каждого человека (аксиома индивидуальности);
3) объяснять процесс формирования потребностей, показывать их взаимосвязи, динамику перехода от одной потребности к другой (аксиома динамичности).
Ни одна из широко известных теорий потребностей не соответствует этим требованиям.
Чтобы обеспечить такое соответствие, прежде всего необходимо разделить потребности на две группы:
- потребности существования (питание, одежда и т.п.);
- потребности самореализации (достижения целей жизни), диапазон которых очень широк: от высших духовных до сугубо материальных (богатство, роскошь, власть).
Потребности существования имеют естественные пределы удовлетворения (подчиняются законам предельной полезности). В отличие от этого потребности достижения целей жизни безграничны и могут меняться на протяжении жизни человека.
2. Потребности существования
К этой группе обычно относят потребности в пище, одежде и безопасности. Имеются основания полагать, что к потребностям существования следует отнести также потребности причастности (включенности в определенную социальную группу). Это определяется тем, что человек не может нормально существовать сколько-нибудь продолжительное время вне какого-либо коллектива, в частности семьи.
Таким образом, к потребностям существования относятся: физиологические, безопасности и причастности.
Можно выделить два основных уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный и базисный.
Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека. Этот уровень не имеет существенных индивидуальных различий.
Базисный уровень обеспечивает возможность появления потребностей, соответствующих основным целям жизни данного человека. Этот уровень может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения базового уровня может служить доля времени, которое человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в пище, одежде, жилище и безопасности. Объективной оценкой базисного уровня может быть потребительский бюджет, который эксперты считают необходимым для различных видов деятельности.
Традиционная иерархия потребностей существования (физиологические безопасности и причастности) может быть общей (единой) для всех людей только до минимального уровня удовлетворения, т.е. на грани выживания. Выше этого уровня последовательность удовлетворения потребностей существования определяется индивидуальностью человека и конкретной ситуацией. Во многих случаях люди стремятся сначала к обеспечению безопасности и лишь потом к насыщению. Это особенно характерно для объективно опасных ситуаций. Таким образом, в пределах минимального уровня удовлетворения потребностей существования общей для всех людей является только первоочередность потребности в воде и пище. В остальном иерархия потребностей определяется индивидуальностью человека и условиями его деятельности.
Структура потребностей человека представлена на рис. 1.
/-----------------\
| Потребности |
| человека |
\-----------------/
/--------------------------------\
/----------------\ /-----------------------\
| Потребности | |Потребности достижения |
| существования | | целей жизни (примеры) |
\----------------/ |-----------------------/
/------------------\ |
/----------------\/----------------\ |/----------------------\
| Виды || Уровни | || Богатство, роскошь |
| || удовлетворения | || |
\----------------/\----------------/ |\----------------------/
|
/----------------\/----------------\ |/----------------------\
|- физиологичес-||- минимальный | || Власть, слава, |
|кие ||- базисный | || признание |
|- безопасности || | || |
\----------------/\----------------/ |\----------------------/
|
|/----------------------\
|| ... |
|\----------------------/
|
|/----------------------\
||Красота, творчество в |
|| искусстве |
|\----------------------/
|
|/----------------------\
|| Знания, творчество в |
|| науке и технике |
|\----------------------/
|
|/----------------------\
|| ... |
|\----------------------/
|
|/----------------------\
\| Духовное |
| совершенствование |
\----------------------/
Рис. 1. Классификация потребностей человека
3. Потребности самореализации (достижения целей жизни)
Основными видами потребностей достижения целей жизни являются:
1) богатство и роскошь;
2) власть, слава;
3) знания и творчество;
4) красота, развлечения, риск;
5) дружба, любовь, семья, благотворительность;
6) духовное совершенствование.
В зависимости от индивидуальных склонностей, способностей и притязаний после достижения базисных уровней удовлетворения потребностей существования у одних людей будет доминировать стремление к максимизации потребления материальных благ, у других - к власти и славе, у третьих - к знаниям и творчеству, у четвертых - к красоте, развлечениям, риску, у пятых - к благотворительности, у шестых - к духовному совершенствованию.
Структура потребностей может меняться у одного и того же человека на протяжении различных периодов его жизни. При этом чем ниже субъективно-нормальный уровень удовлетворения потребностей существования, тем более вероятно, что после достижения этого уровня будут доминировать интеллектуальные и духовные потребности.
Потребности достижения целей жизни формируются двумя путями:
1) как стремление к большему удовлетворению потребностей существования (это относится к потребностям в богатстве, роскоши, власти, славе);
2) как появление новых групп потребностей (в знаниях, творчестве, духовном совершенствовании).
4. Механизм формирования потребностей. Факторы самореализации (осознания целей жизни)
Потребности достижения целей жизни формируются после достижения базисных уровней удовлетворения потребностей существования. Эти уровни имеют существенные индивидуальные различия.
Формирование потребностей достижения целей жизни происходит под влиянием факторов осознания целей жизни (факторов самореализации), которые могут быть как внутренними (осознание индивидуальных способностей, склонностей, интересов), так и внешними (влияние семьи, книг, среды, рекламы и т.д.). Последовательность формирования потребностей человека представлена на рис. 2.
| 1 | Достижение базисного уровня удовлетворения потребностей существования |
|
| 2 | Действие фактора самореализации |
|
| 3 | Формирование потребности достижения целей жизни |
|
/--------------------------------------\
| 4 | Действие нового фактора |-\
| | самореализации | |
\--------------------------------------/ |
| |
|
/--------------------------------------\ |
| 5 | Формирование новой потребности |--/
| | достижения целей жизни |
\--------------------------------------/
Рис. 2. Последовательность формирования потребностей человека
Модель формирования потребностей человека представлена на рис. 3. В нижней части рисунка волнистая линия характеризует минимальный уровень удовлетворения потребностей существования, который не имеет значительных индивидуальных различий. Это уровень выживания.
"Рис. 3. Схема формирования потребностей человека"
Базисные уровни удовлетворения потребностей существования представлены ступенчатой линией. Каждая ступень соответствует индивидуальному уровню удовлетворения потребностей существования, начиная с которого формируются потребности достижения целей жизни.
Как было отмечено, переход от потребностей существования к потребностям достижения целей жизни происходит под влиянием факторов самореализации. Это понятие характеризует причины изменений потребностей человека. Влияние факторов самореализации на формирование потребностей достижения целей жизни изображено на рис. 3 короткими черными стрелками. Те из них, которые направлены снизу вверх, соответствуют внутренним факторам (побуждениям) человека; стрелки, направленные сверху вниз, иллюстрируют действие внешних факторов.
Стрелки в верхней части рис. 3 иллюстрируют изменения потребностей в различные периоды жизни человека. Например, осознав суетность богатства и власти, человек устремляется к духовному совершенствованию.
Модели, приведенные на рис. 2 и 3, соответствуют приведенным выше требованиям полноты, индивидуальности и динамичности. Схемы Маслоу, Герцберга и некоторых других авторов можно рассматривать как частные случаи модели, представленной на рис. 3.
5. Основные положения общей теории потребностей
В настоящее время существуют две группы теорий потребностей: психологические теории, основанные преимущественно на концепции А. Маслоу, и микроэкономические теории поведения потребителей, основанные на постулатах предельной полезности, сформулированных Г. Госсеном, У. Джевонсом, Дж. Хиксом. Названные две группы теорий до последнего времени развивались независимо, без каких-либо точек соприкосновения.
Основные положения общей теорий потребностей человека состоят в следующем.
1. В отличие от всех известных моделей потребностей при обосновании предложенной теории использован дедуктивный метод доказательства.
2. Сформулированы требования (аксиомы), которым должна удовлетворять теория потребностей: полнота, индивидуальность, механизм формирования потребностей.
3. Потребности людей разделены на две группы: потребности существования и потребности достижения целей жизни (самореализации). К первой группе относятся потребности физиологические, безопасности, причастности; ко второй - все остальные потребности: от высших духовных до богатства и власти.
4. Выделены два уровня удовлетворения потребностей существования: минимальный и базисный. Базисные уровни удовлетворения потребностей существования могут иметь значительные индивидуальные различия.
5. В пределах потребностей существования традиционная иерархия потребностей (физиологические - безопасности - причастности) может быть общей (единой) для всех людей только в пределах минимального уровня удовлетворения, т.е. на грани выживания. Выше этого уровня последовательность удовлетворения потребностей существования определяется индивидуальностью человека и конкретной ситуацией. Во многих случаях люди стремятся сначала к обеспечению безопасности и лишь потом - к насыщению. Это особенно характерно для объективно опасных ситуаций.
6. Потребности достижения целей жизни формируются после достижения базисных уровней удовлетворения потребностей существования. Как показывает история науки и религии, у людей, ориентированных на знания, творчество и духовное совершенствование, базисные уровни удовлетворения потребностей существования, как правило, ниже, чем у тех, кто ориентирован на богатство и власть.
7. Переход от потребностей существования к потребностям достижения целей жизни осуществляется под влиянием факторов самореализации, которые обусловлены способностями человека и условиями для их реализации.
8. Законы теории предельной полезности справедливы только для потребностей существования. Потребности достижения целей жизни объективно не могут иметь пределов удовлетворения. Особенно это относится к потребностям в творчестве и духовном совершенствовании.
Методологические основы изложенных положений представлены в монографиях [1, 2] и учебнике [3].
6. Практический аспект. Методика анализа потребностей сотрудников организации
Основой мотивации эффективной работы является анализ состава потребностей персонала организации. В этом аспекте обоснованность так называемых процессуальных "теорий" мотивации (которые "обходятся" без анализа потребностей) представляется весьма сомнительной. Например, в так называемой "теории справедливости" предполагается, что сотрудники стремятся соизмерять вознаграждения с затраченными усилиями. Но ведь это и есть проявление потребности в справедливости, которая свойственна каждому нормальному человеку. Такая потребность персонала должна учитываться во всех методах мотивации эффективной работы сотрудников организаций.
Попытка разработки системы мотивации без анализа индивидуальных потребностей персонала была предпринята проф. В.И. Герчиковым, который предложил деление персонала на пять типов: коммерческий (инструментальный), профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенский (избегательный) [4. С. 140-142].
Каждому из этих типов, по мнению В.И. Герчикова, должна соответствовать определенная схема мотивации, включающая поощрения и наказания. Например, для коммерческого типа - только деньги (все моральные аспекты для него - пустой звук, как и для "люмпенов").
Рассмотренная схема многим представляется очень практичной: один раз определили тип каждого сотрудника - и дальше с ним все ясно: как поощрять, как наказывать, куда направлять и т.д.
Мы категорически не согласны с таким подходом. Как уже отмечалось, каждый человек индивидуален, и вид мотивации должен учитывать структуру потребностей каждого сотрудника организации. Более того, в одних обстоятельствах человек может вести себя как люмпен, а в других - как патриот организации.
Мы разделяем следующее мнение проф. A.И. Пригожина: "Конечно, в чистом виде любой из пяти типов (Герчикова. - Б.Г.) проявляется редко, да и сами эти типы ... непостоянны ... Разумеется, бывают и смешанные типы" [5. С. 192]. Но если это так, то стоит ли вообще огород городить?
В Интернете можно найти попытки конкретизации, "углубления" и упрощения идеи В.И. Герчикова. Мы полагаем, что такие попытки доводят эту идею до полного абсурда.
Если уж как-то выделять группы персонала, то прежде всего необходимо обратить внимание на тех, кто обладает творческими способностями и желанием их реализовать. Именно эти люди в современных условиях определяют успех организации. Однако в схеме В.И. Герчикова нет соответствующей группы.
Для анализа структуры потребностей персонала организации целесообразно использовать форму 1. Анкетирование проводится в два или больше этапов. На первом выявляется общая структура потребностей сотрудников подразделения. Обследование проводится анонимно. Исходя из полученной общей картины, проводится индивидуальное анкетирование, при котором сотрудник может не отвечать на вопросы, которые для него представляются неудобными (например, пункты 4 и 5).
Форма 1
Уважаемый сотрудник!
На предприятии проводится работа по совершенствованию организации,
нормирования и оплаты труда. В связи с этим ответьте, пожалуйста, на
следующие вопросы:
Оцените в процентах степень Вашего удовлетворения работой по следующим
направлениям (максимум по каждому пункту равен 100%):
/---\
- Уровень заработной платы | |
\---/
/---\
- Обеспеченность сотрудников услугами предприятия (питание,| |
страховка и т.д.) \---/
/---\
- Справедливость системы оплаты труда | |
\---/
/---\
- Условия труда на Вашем рабочем месте | |
\---/
Возможности обучения, профессионального и карьерного роста (в % от
максимума):
/---\
- Возможности обучения на предприятии, в вузах и других учебных| |
заведениях \---/
/---\
- Возможности профессионального роста | |
\---/
/---\
- Возможности карьерного роста | |
\---/
/---\
- Возможности роста дохода | |
\---/
/---\
- Возможности свободного графика работы | |
\---/
Как Вы оцениваете долю творческих функций в Вашей деятельности (в %
рабочего времени):
/---\
- Доля деятельности на уровне изобретений | |
\---/
/---\
- Доля деятельности на уровне рацпредложений | |
\---/
/---\
- Доля деятельности, связанной с разработкой новых документов | |
\---/
/---\
- Доля деятельности, связанной с разработкой алгоритмов и программ| |
\---/
/---\
- Доля деятельности, связанной с выбором оптимальных решений | |
\---/
/---\
- Какова в целом доля творческих функций в Вашей работе? | |
\---/
Как Вы оцениваете взаимоотношения в Вашем коллективе (в % от максимально
благоприятных)?
/---\
- Взаимоотношения с коллегами | |
\---/
/---\
- Взаимоотношения с руководителями | |
\---/
Какой процент сотрудников Вашего подразделения вызывает у Вас:
/---\
- положительные эмоции | |
\---/
/---\
- отрицательные эмоции | |
\---/
Спасибо.
Форма 1 позволяет получить информацию о целях, ценностях и потребностях как по группам персонала, так и по отдельным сотрудникам. Эта информация используется при выборе систем оплаты труда и структуры дохода сотрудников, т.е. соотношения зарплаты, социальных услуг и дивидендов. Соответствующие методики изложены в работах, представленных в библиографическом списке [1, 2, 3].
Предложенная форма анкеты (в частности, пункт 3) может служить основой принятия решений о совершенствовании организации творческой деятельности сотрудников компании.
Библиографический список
1. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. - М.: Норма, 2011.
2. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд. - М.: Норма, 2009.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2009.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2010.
5. Пригожин А.И. Цели и ценности. - М.: "Дело" АНХ, 2010.
Б.М. Генкин,
зав. кафедрой управления трудовыми
и социальными процессами
Санкт-Петербургского государственного
инженерно-экономического университета,
Заслуженный деятель науки РФ,
д-р экон. наук, профессор
"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2011 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Журнал "Нормирование и оплата труда в промышленности"
Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций
Свидетельство о регистрации ПИ N 77-15352 от 12 мая 2003 г.
Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ИД "ПАНОРАМА"
С полным содержанием журнала можно ознакомиться на сайте www.panor.ru