Формирование системы эффективной мотивации инженерного труда в угледобывающих организациях (Н.А. Балалаева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2011 г.)

Формирование системы эффективной мотивации инженерного труда в угледобывающих организациях

Анализируются возможности повышения производительности труда в угледобывающих организациях на основе формирования эффективной мотивации инженерного труда.

Для успешного перехода к рыночной экономике особую значимость приобретает научное решение задачи изыскания резервов эффективности мотивации труда специалистов. Решить ее возможно только на основе упорядочения системы стимулирования рациональной деятельности инженеров, включая практически все аспекты управления трудовыми процессами, с учетом совокупности технологических, технических, экономических, организационных и правовых факторов.

Следует отметить, что угольная отрасль остается в настоящее время наиболее трудоемкой, опасной и тяжелой по условиям труда, что повышает значимость постоянного поиска новых методов принятия действенных инженерных и управленческих решений. В условиях формирующихся рыночных отношений роль апробированных качественных и количественных параметров инженерного труда существенно возрастает.

В процессе развития организаций, в том числе в угольной промышленности, необходимы периодические упорядочения оплаты, стимулирования и мотивации труда на основе единых методических принципов. Вместе с тем мотивы и стимулы инженерного труда в условиях горнодобывающего производства практически не исследуются.

Действовавшие ранее нормативно-методические документы в этой области в современных условиях устарели и нуждаются в совершенствовании с учетом требований формирования рыночной экономики. В угольной отрасли в последние годы практически полностью свернуты работы по обобщению и распространению прогрессивного межотраслевого и зарубежного опыта управления деятельностью и формирования системы эффективной мотивации труда специалистов. Рассмотренные выше положения свидетельствуют о большой научной и практической значимости исследуемой темы.

Целью исследования является разработка методических рекомендаций по усилению мотивов и стимулов инженерного труда в угледобывающих организациях на основе системных решений с учетом необходимости повышения социально-экономической эффективности производства в современных условиях.

На базе обобщения исходных теоретических положений была разработана структурная схема, систематизирующая важнейшие блоки и подблоки системы мотивации инженерного труда в современных условиях хозяйствования (рис. 1). При этом установлено, что научно обоснованный подход к мотивации работников должен обеспечивать реализацию совокупности условий регулирования трудовых отношений, позволяющих наиболее эффективно использовать каждому работнику свой творческий потенциал.

                             /-----------------\

        /--------------------|Система мотивации|----------------\

        |                    |  в организации  |                |

        |                    \-----------------/                |

        |                               /-----------------------/

        |                                                 

     /----------------------\   /--------------\  /------------------\

/----|Важнейшие подсистемы, |   |   Развитие   |-|      Рост        |

|/---|определяющие мотивацию| /-|производства и|  |производительности|--\

||/--|                      | | | повышение его|  |      труда       |  |

|||/-|                      | | | эффективности|-|                  |  |

|||| \----------------------/ | \--------------/  \------------------/  |

||||                          |                                         |

|||| /----------------------\ |  /-----------------------------------\  |

|||| |Нормативно-методичес- | \-|   Формирование содержательного    |-/

|||\|кие основы управления |\   |    аппарата системы мотивации     |

|||  |        трудом        ||   |                                   |

|||  \----------------------/|   \-----------------------------------/

|||                          |                     |

|||                          |                     

|||  /----------------------\|   /-----------------------------------\

|||  |Организация заработной||   |  Разработка и совершенствование   |

||\-|        платы         ||   |   системы норм и нормативов для   |

||   |                      ||   |             мотивации             |

||   \----------------------/|   \-----------------------------------/

||                           |                     |

||                           |                     

||   /----------------------\|   /-----------------------------------\

||   |     Организация      ||   |      Проектирование моделей       |

|\--|социально-экономичес- ||   |    рационального регулирования    |

|    |  кого регулирования  ||   |трудовых отношений, обеспечивающих |

|    |  трудовых процессов  ||   |       эффективную мотивацию       |

|    \----------------------/|   \-----------------------------------/

|                            |                     |

|                            |                     

|    /----------------------\|   /-----------------------------------\

|    |  Система управления  ||   |      Разработка методических      |

\---|производством и трудом||   |   рекомендаций по рациональной    |

     |                      |\--| мотивации производства и труда в  |

     |                      |    | конкретных условиях производства  |

     \----------------------/    \-----------------------------------/

Рис. 1. Рекомендуемая структурная схема основных подсистем, формирующих рациональную мотивацию производства и труда

Под рациональной мотивацией на практике следует понимать совокупность взаимосогласованных правил, обеспечивающих действенное регулирование трудовых отношений в реальных производственных условиях с учетом обеспечения научно обоснованного сочетания интересов работодателей и наемных работников, способствующих появлению и удовлетворению потребностей. В процессе развития системы мотивации должен быть сформирован целостный комплекс правил, с одной стороны, определяющий процедуру поведения каждого работника, в полной мере соответствующую требованиям организации производства и труда, а с другой - находящий отражение в размерах оплаты труда.

Наиболее существенное воздействие на уровень мотивации и трудовое поведение специалиста оказывает функция стимулирования. Рационально организованное стимулирование труда способствует усилению материальной заинтересованности в повышении производительности труда, снижении трудовых и материальных затрат, улучшении качества продукции и росте ее конкурентоспособности на внутреннем и внешних рынках, изыскании внутрипроизводственных резервов, творческом отношении к труду. На рис. 2 приведена разработанная на основе анализа схема, раскрывающая роль материального стимулирования специалистов в системе мотивации их труда.

     /------------------------------------------------------\

     |     Материальное стимулирование инженерного труда    |

     |------------------------------------------------------|

     |  Организация заработной  | Роль подсистем заработной |

/----|    платы специалистов    |    платы в управлении и   |----\

|    |                          |         мотивации         |    |

|    |------------------------------------------------------|    |

|    |    Нематериальное стимулирование инженерного труда   |    |

|    \------------------------------------------------------/    |

|                                                                |

|  /--------------------------\    /--------------------------\  |

|  |Тарифные условия оплаты   |    |Дифференциация должностных|  |

|-|труда                     |--|окладов в зависимости от  |-|

|  |                          |    |количества, качества и    |  |

|  |                          |    |результативности труда    |  |

|  \--------------------------/    \--------------------------/  |

|                                                                |

|  /--------------------------\    /--------------------------\  |

|  |Система формирования      |    |Увязка размеров тарифной  |  |

|-|тарифной оплаты труда     |--|оплаты с результативностью|-|

|  |                          |    |труда                     |  |

|  \--------------------------/    \--------------------------/  |

|                                                                |

|  /--------------------------\    /--------------------------\  |

|  |Системы премирования      |    |Стимулирование улучшения  |  |

|-|специалистов              |--|количественных и          |-|

|  |                          |    |качественных показателей  |  |

|  |                          |    |работы                    |  |

|  \--------------------------/    \--------------------------/  |

|                                                                |

|  /--------------------------\    /--------------------------\  |

|  |Системы надбавок и доплат |    |Стимулирование роста      |  |

|  |                          |    |квалификации, эффективной |  |

|-|                          |--|деятельности, компенсация |-|

|  |                          |    |за неблагоприятные условия|  |

|  |                          |    |труда                     |  |

|  \--------------------------/    \--------------------------/  |

|                                                                |

|  /--------------------------\    /--------------------------\  |

|-|Специальные системы       |--|Создание дополнительных   |-|

|  |поощрений и вознаграждений|    |стимулов к труду          |  |

|  \--------------------------/    \--------------------------/  |

|                                                                |

|  /--------------------------\    /--------------------------\  |

|  |Система формирования      |    |Создание научно           |  |

|  |средств на оплату труда и |    |обоснованного источника   |  |

\-|контроля за их эффективным|--|оплаты труда, контроль за |-/

   |использованием            |    |его эффективным           |

   |                          |    |использованием            |

   \--------------------------/    \--------------------------/

Рис. 2. Рекомендуемая структурная схема, характеризующая роль подсистем организации материального стимулирования специалистов в системе мотивации труда

Исследование зарубежного опыта показало, что в промышленно развитых угледобывающих странах мира высокое качество инженерного труда обусловлено современным уровнем развития техники, технологии, организации производства и управления, широким внедрением вычислительной техники и оргтехники, использованием современных социально-экономических методов анализа, регулирования, принятия управленческих решений при совершенствовании планирования, стимулирования, учета и контроля на основе использования прогрессивных норм и нормативов, всемерного поиска внутрипроизводственных резервов роста производительности труда.

В целях мотивации повышения творческой активности и результативности деятельности специалистов в практике зарубежных угольных компаний широко используются прогрессивные методы: индивидуализации и дифференциации заработной платы инженеров; аттестации и оценки результативности их труда с учетом совокупности важнейших аспектов деятельности и факторов, характеризующих специфику угледобывающего производства. В процессе управления инженерным трудом в концернах промышленно развитых угледобывающих стран мира используются как экспертные, так и аналитические методы оценки, базирующиеся на количественных критериях и шкалах балльных оценок, проектируемых с учетом удельных весов факторов (признаков).

Внутрифирменная мотивация инженерного труда должна базироваться на научно обоснованном планировании, организации, стимулировании, анализе, учете и контроле, позволяющих вырабатывать действенные рекомендации, направленные на повышение производительности труда. В системе мотивации при регулировании трудовых отношений особая роль отводится оценке квалификационных требований к специалистам: знание состояния деятельности организации в целом или отдельных ее структурных подразделений; степень овладения современными методами управления. Система внутрифирменной мотивации должна включать: выбор показателей и критериев, характеризующих потребности, интересы и стимулы к труду на конкретных рабочих местах; определение процедур оплаты и стимулирования труда; формирование системы принципов, обеспечивающих участие в успехе; разработку методических положений по управлению затратами на организацию и рационализацию трудовых процессов и повышение эффективности труда.

Оценка состояния количественных и качественных показателей, характеризующих результаты мотивации труда специалистов в угледобывающих организациях, позволила установить, что на тенденции в динамике основных параметров, характеризующих результаты работы, существенное влияние оказывают условия труда. Анализ их изменения на шахтах, например, показал, что совершенствование техники и технологии, организации производства и управления, с одной стороны, способствует повышению эффективности охраны труда, снижению трудоемкости работ, улучшению безопасности труда, а с другой - обусловливает интенсификацию производственных процессов, рост глубины разработки, увеличение числа организаций, опасных по пыли, горным ударам и внезапным выбросам, повышению загазованности и запыленности атмосферы.

Исследование тенденций технического, экономического и социального развития угледобывающего производства и их влияния на уровень мотивации труда специалистов показало, что реструктуризация отрасли на всех ее этапах оказала в целом положительное воздействие на повышение эффективности деятельности и социально-экономическое развитие организаций. Так, начиная с 2000 г., в угольной отрасли значительно улучшились такие важнейшие показатели, как объем производства, производительность труда, использование горно-транспортного оборудования (по мощности и во времени), соотношение численности всех категорий работников.

Ликвидация убыточных угледобывающих организаций и неблагоприятных по условиям труда рабочих мест позволила улучшить состояние шахтного и карьерного фонда, основные технико-экономические показатели производства и труда, существенно сократить аварийность и производственный травматизм, повысить безопасность и охрану труда. Вместе с тем в отдельных организациях уровень безопасности и охраны труда все еще остается низким и требует существенного улучшения.

Угольная отрасль остается в настоящее время одной из наиболее трудоемких и тяжелых по условиям производства и труда, в связи с чем вопросы формирования, расстановки и рационального использования кадров, разделения и кооперации труда, внедрения передовых приемов и методов работы, нормирования и стимулирования труда, организации рабочих мест требуют поиска новых, неординарных методических и практических решений и их социально-экономического обоснования. Это относится ко всем категориям персонала на шахтах.

Исследование действующих форм и методов мотивации повышения эффективности инженерного труда в угледобывающих организациях показало, что заработная плата специалистов не в полной мере выполняет возложенные на нее функции воспроизводства, стимулирования, регулирования, мотивации труда. Сложившиеся уровни оплаты труда не создают должных стимулов к высокопроизводительному труду, росту квалификации, изысканию внутрипроизводственных резервов. Так, анализ заработной платы специалистов и горнорабочих V разряда с учетом отработанного времени на шахте "Абашевская" в 2007 г. позволил установить, что у инженерно-технических работников она значительно ниже (в расчете за 1 ч работы горнорабочий получал 198 руб., начальник участка - 173, механик - 156 руб.). При проведении социологического опроса работников шахты "Абашевская" об основных причинах невысокой мотивации труда не случайно 55,2% опрошенных указали на слабое материальное стимулирование, а 37,3% - на невысокую престижность работы.

Практика мотивации повышения эффективности труда специалистов свидетельствует о необходимости ее упорядочения в следующих направлениях: дифференциация должностных окладов с учетом сложности труда и управления производством; усиление стимулов на основе рационального использования надбавок и премий; повышение качества контроля за выполнением функций и результативностью труда на основе современной аттестации специалистов; совершенствование анализа и оценки эффективности инженерного труда в конкретных условиях производства.

Исследования по выявлению резервов управления трудом позволили установить, что угледобывающие организации компании имеют значительный потенциал по повышению эффективности производства и безопасности работ. При этом источником ресурсного обеспечения является устранение ненужной (малоэффективной) работы в технологическом процессе из-за недостаточно рациональной организации труда. По оценке специалистов доля этой работы достигает в ряде случаев 39%.

Исследования показали, что все явления и процессы управления мотивацией на шахтах следует анализировать, изучать и рассматривать в постоянном движении и развитии с учетом изменений в технике, технологии, организации производства и труда. При этом должны выявляться внутрипроизводственные противоречия, достоинства и недостатки действующих методических подходов и положений организации деятельности, структурные и содержательные особенности каждого трудового процесса с учетом их взаимосвязей и взаимозависимостей. Только комплексный подход к совершенствованию мотивации и стимулирования позволяет сформировать действенные рекомендации по изысканию резервов эффективности труда специалистов, росту их творческой активности и личной заинтересованности в результатах деятельности в условиях рыночных отношений и изменения форм собственности. Реализовать указанные положения применительно к усилению мотивации труда специалистов возможно на основе системного подхода. На рис. 3 приведена схема, раскрывающая структуру и методы системного подхода к мотивации труда, разработанного и реализованного автором.

   /----------------------\       /-----------------------\

/--|Система мотивации     |------|Организация            |--\

|  |инженерного труда     |       |производства и         |-\ |

|  |                      |------|управления             | | |

|  \----------------------/       \-----------------------/ | |

|        \----\/----/                   \----\/----/        | |

|  /----------------------\       /-----------------------\ | |

|  |Подсистема реализации |------|Структура и методы     |/ |

\-|мотивов и стимулов к  |------|управления             |---/

   |труду                 |--\   |                       |

   \----------------------/   |   \-----------------------/

  /------------------------\  |  /-------------------------\

  |/----------------------\|  |  |/-----------------------\|

  ||Организация труда     ||  |  ||Факторы, влияющие на   ||

  ||                      ||  |  ||уровень мотивации труда||

  ||                      ||  |  ||по подсистемам         ||

  |\----------------------/|  |  |\-----------------------/|

  |                        |  |  |       |                |

  |/----------------------\|  |  |       |         |       |

  ||Организация           ||  |  |       |         |       |

  ||нормирования труда    ||  |  |       |         |       |

  |\----------------------/|  |  |       |         |       |

  |                        |  |  |                |       |

  |/----------------------\|  \--|/-----------------------\|

  ||Организация оплаты и  ||----||Методы оценки и анализа||

  ||стимулирования труда  ||     ||факторов мотивации по  ||

  ||                      ||     ||подсистемам            ||

  |\----------------------/|     |\-----------------------/|

  |                        |     |       |                |

  |                        |     |                |       |

  |/----------------------\|     |/-----------------------\|

  ||Организация трудовых  ||     ||Количественная оценка  ||

  ||отношений             ||     ||факторов и параметров, ||

  ||                      ||     ||характеризующих        ||

  ||                      ||     ||эффективность мотивации||

  ||                      ||     ||по подсистемам         ||

  |\----------------------/|     |\-----------------------/|

  |                        |     |                         |

  |/----------------------\|     |                         |

  ||Организация социальной||     |                         |

  ||защиты                ||     |                         |

  |\----------------------/|     |                         |

  \------------------------/     \-------------------------/

   /------------------------------------------------------\

   |Разработка мероприятий, направленных на усиление      |

   |мотивации повышения эффективности инженерного труда   |

   \------------------------------------------------------/

Рис. 3. Структурная схема, раскрывающая системный подход к мотивации труда специалистов угледобывающих организаций

Проведенные в угольной отрасли научные разработки системного подхода к изучению различных подсистем (блоков) экономики свидетельствуют о том, что реализация на практике принципов и положений труда предусматривает четкую структуризацию анализируемых процессов труда, позволяющую оценивать взаимосвязи отдельных элементов объекта исследования. Детализация мотивации и стимулирования эффективности труда предполагает формирование в каждом конкретном случае аналитических зависимостей, раскрывающих их компоненты, соподчиненность, взаимосвязи. Применительно к решению исследуемой научной задачи в угледобывающих организациях системный подход следует рассматривать как наиболее перспективный метод изучения процессов, состоящих из большого числа взаимосвязанных и взаимозависимых элементов (с внутренними и внешними связями).

На основе проведенных исследований разработан комплекс методических положений по выявлению и оценке резервов повышения эффективности инженерного труда в угледобывающих организациях по основным направлениям деятельности.

Установлено, что выявление резервов существенно отличается для специалистов тем, что они не участвуют непосредственно как рабочие в преобразовании форм, состава и положения предмета труда. Результаты деятельности инженерно-управленческих работников не воплощаются непосредственно в количестве добытого угля, а следовательно, не поддаются, как правило, непосредственному измерению и находят выражение лишь в общих количественных и качественных результатах труда коллектива организации в целом или структурного подразделения. В связи с этим для оценки результатов инженерного труда по вскрытию внутрипроизводственных резервов используются в большинстве случаев косвенные аналитические и экспертные методы.

На основе изучения опыта функционирования действующей в отрасли системы мотивации труда специалистов в работе структурированы и классифицированы основные постоянные (объективные) и переменные (субъективные) факторы, а также признаки и принципы, которые необходимо учитывать при вскрытии внутрипроизводственных резервов. При выборе метода определения величины внутрипроизводственных резервов в угледобывающей организации необходимо с учетом специфики инженерного труда прежде всего создавать реальную и научно обоснованную информационную базу, позволяющую повысить реальность и точность расчетов.

Установлено, что для усиления роли, признания и престижности инженерного труда, повышения авторитета горных мастеров, технологов и конструкторов, заинтересованности их в росте квалификации на практике могут быть реализованы следующие меры: определение рационального уровня должностных окладов на основе аттестации специалистов; установление дифференцированной оплаты в зависимости от качества, сложности и результативности труда; создание материальной заинтересованности в росте квалификации, выполнении более сложных и ответственных работ на основе квалификационного категорирования; группировка организаций, структурных подразделений в зависимости от сложности управления производством.

Для дифференциации должностных окладов при разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда специалистов шахт рекомендуется использовать метод времени подготовки, который должен дополнять аналитический метод оценки сложности выполняемых работ (функций). Метод времени подготовки предполагает учет диапазона сложности труда между минимальным и максимальным должностными окладами специалистов. Исследования показали, что усилению мотивационной роли должностных окладов должно способствовать категорирование структурных подразделений угледобывающих организаций. В угольной отрасли накоплен существенный опыт дифференциации должностных окладов в зависимости от сложности управления производством. При разработке показателей для отнесения структурных подразделений угледобывающих организаций к группам по оплате труда должны решаться, в частности, вопросы выявления должностей специалистов, оклады которых следует дифференцировать в зависимости от сложности управления производством, анализа и выбора факторов, определения диапазона их изменений и градаций, характера и степени влияния на сложность управления производством, установления и обоснования критериев для количественной оценки факторов, определения рационального количества групп участков для оплаты труда, выбора метода формы представления показателей.

Результаты исследований апробированы и использованы ОАО "ОУК Южкузбассуголь" при разработке рекомендаций по социальному развитию угледобывающих организаций компании, аттестации руководителей и специалистов, формировании внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда, проектировании программ по усилению мотивации специалистов к эффективному труду, росту квалификации, изысканию резервов, повышению творческой активности.

Н.А. Балалаева

Реф. Сидорова В.Н.

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2011 г.