Стимулирование труда в системе социально-экономической политики государства (С.С. Стуканова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2011 г.)

Стимулирование труда в системе социально-экономической политики государства

Анализируются вопросы материального и морального стимулирования, роли коллективно-договорного регулирования в решении проблем стимулирования труда работников.

Происшедшие за период реформ преобразования в экономике России существенным образом отразились на социально-экономическом положении граждан, в т.ч. и экономически активного населения, преобладающее большинство которого выступает на рынке труда в качестве наемной рабочей силы.

Рыночные реформы, в ходе которых Россия признана мировым сообществом страной с рыночной экономикой, дались ценой тяжелых потерь, таких, как спад производства практически во всех отраслях промышленности, появление нарушения товарного обмена, перекосы в отношениях распределения, снижение покупательной способности как населения, так и предприятий, обострение ряда социальных проблем.

Практически полное невнимание государства к социально-трудовым проблемам в первый период рыночных реформ на фоне общего экономического спада стало причиной снижения многих производственных и трудовых показателей. Отказ государства от разработки норм труда, отсутствие значимой социальной защиты трудящихся привели к существенному снижению мотивации к труду, сведя ее практически к единственной цели - обеспечению условий для выживания. Основной задачей государства в сложившейся ситуации становится разработка и реализация такой социальной политики, которая в приемлемые сроки будет способна нейтрализовать негативные последствия реформ посредством подъема уровня производства и ежегодного повышения темпов его развития.

Постепенное осознание необходимости решения проблем формирования у работников эффективной мотивации к труду посредством применения различных систем стимулирования трудовой деятельности сегодня важно не только на уровне отдельных предприятий, но и на уровне регионов и страны в целом.

Однако меры, реально принимаемые государством для решения данных вопросов, не носят комплексного характера, не всегда охватывают интересы как работника, так и работодателя, не решен до конца вопрос относительно степени вмешательства государства в процесс регулирования социально-трудовых отношений, в связи с чем проведенное исследование представляется актуальным.

Соискатель убежден, что проблема государственного регулирования социально-трудовых отношений, особенно в период осуществления социально-экономических реформ, нуждается во всестороннем изучении, перенесении и культивировании положительного опыта, накопленного за длительный период развития различными странами с рыночной экономикой, а также в разработке предложений по ее совершенствованию.

Целью диссертационной работы является исследование содержания и особенностей стимулирования и мотивации к труду и использование его прогрессивных форм в социально-экономической политике государства. Разработка предложений по совершенствованию стимулов к труду как составляющей части социально-экономической политики государства.

Стимулирование труда может рассматриваться как система, обеспечивающая заинтересованность работников в его результатах посредством применения различных форм и методов воздействия на трудовое поведение. Необходимость стимулирования труда очевидна, поскольку воздействие определенной системы стимулов на работника, их осознание, соотнесение со своими ценностями, экономическими и не только экономическими интересами, влияет на его трудовое поведение, позволяет повысить эффективность и качество результатов труда, весьма необходимых для дальнейшего развития экономических и трудовых отношений, в том числе в сфере распределения созданного продукта.

Необходимость решения вопросов, касающихся определения сущности эквивалента труда, механизма ценообразования на рынке труда, системы наиболее эффективных мотивов и стимулов трудовой деятельности, являющихся сегодня остро дискуссионными, тем не менее, указывает на важность их дальнейшего детального изучения и развития, особенно в долгосрочном периоде, поскольку только анализ подходов к исследованию данных проблем в историческом разрезе и выявление их особенностей на современном этапе способны сформировать концепцию стимулирования труда, отвечающую потребностям современного общества, уровню его развития и основанную на соблюдении ряда принципов, базирующихся, в свою очередь, на объективных экономических законах - законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости и др.

Заработная плата - традиционный фактор мотивации и стимулирования труда, поэтому вопросы определения ее оптимальной, минимальной и прочих величин были и остаются актуальными для ученых на протяжении нескольких веков.

Коренные изменения в системе хозяйствования в России в последнем 15-летии внесли весьма значительные изменения и в систему распределительных отношений, и в систему вознаграждения за труд.

Период реформ, особенно на начальном его этапе, характеризуется резким падением производства, массовым обнищанием работающего населения, растущей дифференциацией в доходах. Это привело к нарушению условий воспроизводства рабочей силы, падению квалификационного уровня работников, несоблюдению их прав в сфере труда, особенно в части его оплаты.

В условиях рынка субъектам экономики необходимо постоянно решать задачу оптимального сочетания интересов работника и работодателя, имеющих изначально разный вектор развития, поскольку оплата труда, с точки зрения работодателя, представляет собой издержки производства, которые желательно минимизировать, а с точки зрения работника, заработная плата является основным источником дохода, а следовательно, ее желательно максимизировать.

Для достижения баланса интересов работодателя и работника используются материальные стимулы в сочетании с политикой, направленной на гуманизацию трудовых отношений, поскольку важным элементом в мотивации труда выступают факторы, характерные для самой работы, т.е. характерные для формирования потребности работников в признании и самовыражении.

Весьма значимым для работника является применение аналитического метода оценки его трудового вклада, согласно которому оплата труда зависит от квалификации работника, количества и качества выполненной им работы, от вклада в результаты коллективного труда и т.д. Указанные параметры должны измеряться в баллах, согласно разработанной для определенной категории предприятий и организаций шкале перевода баллов в коэффициенты.

Совершенно актуальным и важным остается, с нашей точки зрения, применительно и к рыночным условиям хозяйствования, использование системы тарифных ставок и окладов, которые являются стимулами к достижению высоких показателей трудовой деятельности по ее качественным параметрам, как с точки зрения изготовления продукции высокого качества, так и с точки зрения качественных преобразований в содержании труда и личных качеств самого работника (например, работник будет стремиться повысить квалификацию, овладеть новыми или смежными профессиями).

Необходимым представляется также применение, помимо личностного стимулирования, стимулирования группового, основные модели которого были разработаны еще в период централизованного управления экономикой применительно к бригадным формам организации и стимулирования труда, и увязывающие конечные результаты деятельности группы работников с вознаграждением в виде премий, бонусов и т.п.

При применении перечисленных принципов следует учитывать еще одну особенность системы рыночного хозяйствования, которая предполагает использование различных форм участия работников в собственности предприятия и в прибылях, но при этом увязывает денежное вознаграждение не столько с производственными результатами деятельности предприятия, сколько с результатами финансовыми.

Анализируя подходы к определению мотивации труда, автор пришел к выводу, что данная экономическая категория представляет собой результат взаимодействия потребностей индивида с совокупностью побудительных сил, влияющих на него, усиленный действием различных мероприятий, входящих в состав процесса побуждения к деятельности (стимулирования). Мотивация включает в себя множество взаимозависимых элементов, выделить наибольшую значимость одного из которых не представляется возможным, так как подвижность этих элементов позволяет говорить о том, что каждый их них в определенный период времени может оказаться доминирующим, что ни в коей мере не означает постоянства такого состояния.

Проанализировав теории мотивации, предполагающие различные основания, критерии и факторы, которые, с точки зрения их авторов, являются ключевыми для построения систем эффективной деятельности и их стимулирования, а также опираясь на результаты проведенного опроса работников предприятий отраслей пищевой промышленности Пермского края с целью исследования их удовлетворенности своей работой и получения представления о значимости для них различных факторов, стимулирующих трудовое поведение, сделан вывод, что значимость материально-денежного фактора является одной из самых высоких для работников, независимо от их принадлежности к той или иной профессиональной группе.

Результаты проведенного опроса показали, что важным фактором эффективной работы является, наряду с системой поощрений, и система санкций за различного рода нарушения. При этом неудовлетворенность справедливостью системы санкций влияет на множество показателей трудовой активности работников: на эффективность труда, взаимоотношения в коллективе в целом и непосредственно с руководителями разных уровней, на удовлетворенность стилем и методами руководства как в подразделении, так и на предприятии. Так, из числа неудовлетворенных справедливостью системы депремирования и других материальных санкций, 73% опрошенных также не удовлетворены стилем и методами руководства, что не может не влиять на трудовую мотивацию работников.

В ответах на вопрос: "Отметьте причину, по которой вы могли бы сменить место работы", наиболее существенными оказались для работников более высокая заработная плата на новом месте, более справедливая система материального и морального поощрения, лучшие возможности профессионального и карьерного роста и лучшее социальное обеспечение.

Тот факт, что стимулирование труда - один из наиболее эффективных методов управления трудовым поведением работников, очевиден, специфичность же стимулирования труда состоит в регулировании трудового поведения объекта посредством тех стимулов, которые составляют предмет его интересов. Поскольку каждый индивид характеризуется наличием у него сложной и разветвленной системы потребностей, то для эффективного управления его трудовым поведением следует выделить те способы, инструменты и виды стимулирования, которые смогут воздействовать на определенные группы потребностей.

Существенной стимулирующей силой обладает система льгот и компенсаций, относящаяся к материальной неденежной форме вознаграждения, поскольку она учитывает различные потребности и интересы сотрудников.

Согласно проведенному опросу (см. таблицу), абсолютное большинство сотрудников предпочли бы, чтобы компенсационный пакет содержал большее количество компонентов, а на вопрос, какие составляющие компенсационного пакета могли бы стать для них наиболее существенными стимулами к труду, в основном отвечали - наличие расширенной медицинской страховки, оплата детского сада и летнего отдыха детей за счет средств работодателя.

Таблица

Компоненты компенсационного пакета

Компонент	Количество опрошенных, %
Медицинская страховка	96
Оплата проезда к месту работы	52
Оплата детского сада ребенку сотрудника	84
Оплата обедов	76
Оплата летнего отдыха детей сотрудников	84
Скидки на продукцию предприятия	63
Корпоративная мобильная связь	47
Бесплатная спецодежда	39
Свой вариант	-

В графе "Свой вариант" наиболее часто отмечалось предоставление расширенной медицинской страховки, включая услуги стоматолога и детское медицинское страхование, компенсация затрат на обучение и повышение квалификации и предоставление льготных условий кредитования - 65, 42 и 41% соответственно.

Разрабатывая систему материального стимулирования и формируя ее из множества видов и форм денежных и неденежных стимулов, необходимо также учитывать факторы социально-психологического, морального и социального характера, формирующие соответствующие группы стимулов.

Участвовавшие в опросе работники признали, что социально-психологические стимулы, связанные с удовлетворением потребностей человека в самореализации, самосовершенствовании, уважении со стороны коллектива, возможности принятия работником самостоятельных решений, могут стать решающими при выборе работником той или иной линии трудового поведения, поскольку ощущение своей нужности, полезности реализует очень значимую потребность в причастности к делам коллектива и результатам работы коллектива предприятия.

Практические исследования в части регулирования стимулирования труда работников проводились нами на предприятиях пищевой промышленности Пермского края, который является крупным производителем сельскохозяйственной продукции и имеет достаточно развитую пищевую и перерабатывающую сельскохозяйственное сырье промышленность.

В последние годы в регионе наблюдается увеличение производства пищевой продукции. Однако положительная динамика объемов производства основных видов продукции в пищевой промышленности мало сказалась на оплате труда работников, которая по своей величине значительно уступает многим отраслям, в том числе другим подотраслям производства, входящим в группу обрабатывающих.

Проблемы межотраслевой и внутриотраслевой дифференциации уровней заработной платы нередко связывают с ситуацией на рынке труда. Имеющий место в крае дефицит кадров усугубляется неоднородностью плотности населения, при том, что функционирование АПК в целом и пищевого производства в частности обеспечивает не менее 6 рабочих мест в других сферах экономики, однако при всем этом показатели средней заработной платы на пищевых предприятиях ниже, чем средняя величина аналогичного показателя по обрабатывающей промышленности в целом, более чем в 1,3 раза.

Насыщенность и сбалансированность компенсационного пакета того или иного предприятия зависят в большой степени от наличия у него средств на реализацию политики социальной поддержки своих сотрудников и понимания руководством необходимости, продиктованной в том числе законодательными актами, профессионального подхода к его (компенсационного пакета) формированию. Тем не менее, система применяемых компенсаций и бонусов должна носить, на наш взгляд, более централизованно регулируемый характер, в обязательном порядке учитывать региональные и отраслевые особенности сфер приложения труда.

Учет материальных и социально-психологических форм стимулирования труда и их разработку необходимо проводить во взаимосвязи друг с другом, а также с социальными, моральными и т.п. видами стимулирования, создавая тем самым комплексную гибкую систему стимулирования трудовой деятельности, эффективную для конкретного предприятия.

Переход страны к рыночной системе хозяйствования не должен, на наш взгляд, отрицать значимость и существенно уменьшать степень влияния государства на социально-трудовые отношения.

Очевидно, что с целью налаживания стабильности в сфере социально-трудовых отношений необходима разработка четкой государственной политики в области оплаты труда с разделением функций, выполняемых органами власти различного уровня, которая включала бы в себя вопросы регулирования размеров минимальной заработной платы, индексации заработной платы, установления рекомендаций в части величины и порядка оплаты труда в бюджетной сфере, определения минимального набора компенсационных надбавок и стимулирующих доплат, дифференциации оплаты труда во внутриотраслевом и в межотраслевом разрезе, а также вопросы налогообложения трудовых доходов физических лиц и затрат юридических лиц на стимулирование труда своих работников, вопросы пенсионного и медицинского страхования и социального партнерства.

Основной приоритетной целью развития общества и государственной социальной политики является повышение уровня жизни населения, его доходов и благосостояния, т.е. социальное развитие общества.

На основе вышесказанного становится совершенно очевидной необходимость государственного регулирования социально-трудовых отношений, которое, с целью стабильного развития общества, должно охватывать все трудовые периоды жизнедеятельности человека и элементы, их составляющие. Устранение государства от проблем регулирования заработной платы, когда исключение составляют только вопросы установления минимального размера оплаты труда и установления территориальных выплат и доплат, становится, с нашей точки зрения, безусловно неприемлемым.

Формирование и дальнейшее регулирование минимального размера оплаты труда - одно из базовых направлений государственного регулирования оплаты труда. Величина МРОТ должна обеспечивать по минимальному стандарту потребности работника, занятого полное рабочее время неквалифицированным трудом, и членов его семьи, находящихся на его иждивении.

Существенного внимания государства требуют вопросы индексации заработной платы, позволяющей посредством увеличения денежных доходов работников компенсировать подорожание потребляемых товаров и услуг. В системе государственной политики в области оплаты труда меры по индексации заработной платы носят довольно регулярный характер и реализуются на всех государственных предприятиях и в бюджетной сфере. Однако в негосударственном секторе экономики зачастую индексация не проводится, что является, безусловно, нарушением законодательства, но не находит должного санкционирования на практике. В связи с этим мы считаем необходимым усилить государственный контроль за деятельностью предприятий в сфере отчетности по труду, за соблюдением трудового законодательства и реализацией мероприятий, касающихся оплаты труда, ее своевременной индексации, социальной защиты работников, условий труда и т.д.

Важную роль в государственном регулировании заработной платы, как основного источника доходов работников и одного из сильнейших стимулов к труду, призвана играть система налогообложения доходов физических лиц. Действующая сегодня в Российской Федерации система налогообложения ни в коей мере не способствует снижению уровня имущественной дифференциации населения, а значит, - налицо необходимость ее корректировки посредством возврата к прогрессивной налоговой ставке, апробированной и успешно функционирующей в экономиках многих стран. Введение прогрессивной шкалы, по нашему мнению, весьма благоприятно скажется на мотивации к труду (внутреннем стимулировании) и повышению его качества, поскольку в результате снижения доходов довольно значимой части населения наблюдается также и снижение качества труда и трудовых ресурсов, что вполне закономерно, поскольку при уменьшении доходов соответственно уменьшаются расходы на такие социальные услуги, как образование и здравоохранение.

Одним из самых действенных стимулов к труду становится для работников возможность профессионального роста, повышения уровня квалификации, что, как показывает действительность, совпадает с практической необходимостью, поскольку, согласно оценкам руководителями своих подчиненных, высоким уровнем общетеоретической, профессиональной и узкоспециальной подготовки обладают только 7% работников. Соответственно, государственное регулирование вопросов, связанных с переподготовкой кадров и повышением их квалификации, должно находить отклик в политике государства, поскольку реализация рассматриваемого направления стимулирования труда и его эффективное применение могут стать основой для повышения уровня трудового потенциала предприятия, положительно влиять на результаты его деятельности и способствовать более активному его участию в формировании ВРП или ВНП.

В системе государственного регулирования стимулирования труда особо следует отметить группу организационных стимулов к труду и ее место в системе государственной политики в области социально-трудовых отношений.

Фактически имеющий место полный отказ государства от финансирования отраслевых и центральных научно-исследовательских институтов, занимающихся разработкой нормативов по труду, - проблема, требующая незамедлительного пересмотра. Установление обязательных государственных нормативов, ухудшать значение и показатели которых должно быть запрещено законодательным путем, а также введение жесткого контроля за исполнением предприятиями своих обязанностей по нормированию труда, - важнейшие и остро необходимые меры для повышения рациональности использования трудовых ресурсов и повышения их качества.

Мы полагаем, что для повышения эффективности морально-психологических и социальных стимулов целесообразно активное использование так называемого комплексного стимулирования, включающего как материальное, так и стимулирование моральное.

Применение коллективных форм стимулирования, а не преимущественно индивидуальных, призвано способствовать сплочению коллектива, развитию слаженности в его работе, повышению привязанности работников к коллективу и, как следствие, снижению текучести кадров.

Весьма значимую роль в формировании отношения к труду, а значит, обладающие способностью быть действенными стимулами, играют так называемые производственные факторы, к которым относятся не только оплата, но и условия, организация, содержание труда, возможность для работника влиять на решения, касающиеся процесса труда, и т.д.

Весьма действенным социальным и материальным стимулом к труду, основанием для повышения лояльности к предприятию и повышения качества трудовых показателей могло бы стать участие предприятий в реализации программ по строительству жилья для тех сотрудников, которые вносят наибольший вклад в успехи работы коллектива, или предоставление работникам, особо отличившимся либо долго проработавшим на одном предприятии, беспроцентной ссуды или поручительства в Сбербанке России при получении ими ипотечного кредита.

Поскольку государственное регулирование стимулирования труда касается всех этапов жизнедеятельности работников и посттрудового в том числе, полагаем, что повышению трудовых показателей может способствовать законодательное закрепление норм, касающихся выплаты дополнительного пенсионного обеспечения тем работникам, трудовой стаж которых на одном предприятии составил более 10-15 лет. Существенным стимулом к труду может служить закрепление за работодателем обязанности сохранить за таким пенсионером все социальные льготы, предлагаемые предприятием своим работникам. Подобная мера позволит значительно снизить текучесть кадров, повысить мотивацию к труду, удовлетворить потребности работников в защищенности и стабильности.

Мы полагаем, что в социально ориентированной рыночной экономике государство, осознающее ответственность за социальное развитие граждан, должно более жестко регулировать коллективно-договорные отношения, закрепив обязанность сторон относительно необходимости наличия в коллективном договоре ряда важных пунктов. В первую очередь это касается установления порядка индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), установления системы оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ), оплаты работы в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и др.

Роль коллективно-договорных отношений в системе стимулирования труда проявляется, главным образом, в вопросах регулирования оплаты труда, поскольку работодатель, стремясь к максимально возможному увеличению прибыли, одновременно стремится к установлению и выплате работникам такой заработной платы, доля которой во вновь созданной стоимости была бы минимально возможной.

Однако включение в коллективный договор заниженного уровня заработной платы может способствовать достижению интересов работодателя только в краткосрочном периоде, так как результатом рассматриваемой ситуации станут снижение стимулов к труду, увеличение социальной напряженности среди работников, что, как правило, заканчивается их переходом на другие предприятия.

Негативные последствия может иметь и существенным образом завышенная величина заработной платы, приводящая, в конечном счете, к снижению темпов развития, а значит, и к сокращению численности работников, а в более глобальном масштабе - к снижению покупательной способности заработной платы.

Поскольку рыночная модель и рыночная система распределения не способны обеспечить работникам того уровня заработной платы, который бы соответствовал экономическому развитию страны, решать данную проблему должны профсоюзы. На современном этапе развития нашей страны государственная политика в области социально-трудовых отношений призвана всячески поддерживать профсоюзные движения. Государственная поддержка профсоюзов будет способствовать более гибкому реагированию профсоюзов на ситуацию на рынке труда, активному участию в законотворчестве, и что весьма актуально, установлению обоснованных социальных гарантий.

Практика договорного регулирования социально-трудовых отношений свидетельствует, что стимулирующая функция коллективного договора проявляется особенно эффективно при отражении в его тексте решения одной из основных проблем в оплате труда - ее рациональной дифференциации. Мы полагаем, что наличие в коллективном договоре пункта, согласно которому на предприятиях должна устанавливаться определенная пропорция между заработной платой работников и руководства предприятия, между работниками отдельных профессионально-квалификационных групп, позволит упорядочить соотношения в оплате труда по категориям работников.

Представляется целесообразным разработать систему показателей премирования, в соответствии с которой все работники предприятия будут получать премию, соответствующую определенному проценту прибыли и в соответствии с внесенным вкладом. Величина процента может быть дифференцирована в зависимости от величины прибыли.

Реализация данного положения призвана не только способствовать повышению стимулирующей функции коллективного договора и являться самим по себе действенным стимулом к труду, но также станет основой для улучшения психологического климата в коллективе и снижения социальной напряженности.

Теоретически повышению стимулирующей функции коллективного договора может способствовать наличие в генеральном соглашении такого требования, как разработка и реализация комплекса мер, обеспечивающих ежегодное увеличение доли фонда оплаты труда в ВВП.

Установленная в Генеральном соглашении норма при заключении региональных соглашений позволяет включить в них пункты об увеличении доли оплаты труда в ВРП (валовом региональном продукте), в отраслевых соглашениях и коллективных договорах - установления нижнего порога доли оплаты труда в добавленной стоимости.

Действенным эффектом обладают и различные материальные неденежные стимулы, а следовательно, активное их применение в политике стимулирования труда должно также находить отражение в коллективном договоре. Мы полагаем, что при заключении коллективного договора обязательным и необходимым условием для его подписания должно стать принятие на себя работодателями обязательств по недопущению ухудшения условий социально-культурного обслуживания работников, даже в случае снятия с баланса предприятия соответствующих объектов.

Активное участие профсоюзов в формировании систем оплаты труда, систем его стимулирования путем включения в коллективные договоры соответствующих положений и пунктов будет способствовать не только повышению эффективности труда, но и в значительной мере реализации социальной направленности деятельности хозяйствующих субъектов.

Единая направленность деятельности профсоюзов, преследующих общую цель по соблюдению интересов всех участвующих в трудовых отношениях сторон, должна реализовываться посредством активного взаимодействия между собой всех участников, в т.ч. и государства, в наибольшей степени заинтересованного в стабильном и динамичном развитии социально-трудовых отношений, сохранении и развитии своего главного ресурса - ресурса человеческого.

С.С. Стуканова

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2011 г.