С возвращением! (Е. Максимова, "Расчет", N 9, сентябрь 2011 г.)

С возвращением!

Не всегда сотрудники уходят из компании "с миром". Некоторые отправляются в суд, выигрывают дело и победоносно возвращаются в офис. Работать полноценно такие кадры, конечно, не будут, а вот от присужденных денег никто не откажется. Екатерина Максимова "рассчитала" восстановленного сотрудника.

Что уж тут говорить, не всегда бывает так, что работник и начальник находят общий язык, конфликт может назревать долго и вспыхнуть в один момент. Обычно об этом так и говорят: "Не сработались". Тогда начинается процесс расставания. Несогласных на формулировки "по собственному желанию" или "по соглашению сторон" увольняют по статье. Впрочем, обиженный сотрудник может вернуть себе собственную деловую репутацию, обратившись в суд.

Допустим, увольнение было незаконным, и работник совершенно обоснованно обратился в суд, прошел все его инстанции и выиграл дело. Решение о восстановлении и оплате его вынужденного прогула должно быть исполнено компанией безотлагательно (ст. 211 и 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). Основанием для выполнения обязательства служит исполнительный лист, который выдается "восстановленцу" в день вынесения решения. Процедура возврата в офис должна быть исполнена в первый рабочий день со дня поступления документов в подразделения службы судебных приставов. Что же теперь должен сделать бухгалтер?

Оформляем документально

Для начала необходимо издать приказ о восстановлении сотрудника на рабочем месте. Поскольку унифицированная форма этого документа еще не утверждена, фирме приходится разрабатывать ее самостоятельно. Бумага должна быть напечатана на бланке компании и заверена печатью и подписью генерального директора.

В приказе необходимо указать следующую информацию:

- имя сотрудника;

- реквизиты судебного решения;

- должность;

- дату восстановления;

- количество дней вынужденного прогула;

- размер среднего заработка, подлежащего выплате работнику за время вынужденного прогула;

- сумму компенсации морального вреда, определенную судом;

- если компания не издала отдельного приказа об отмене увольнения, то его можно включить в один из пунктов приказа.

Приказы о выплате за вынужденный прогул и моральный вред следует оформить отдельно.

С документом необходимо ознакомить работника-"восстановленца" под его роспись. Если он откажется, нужно составить соответствующий акт, дабы обезопасить себя от новых притязаний. Бывает так, что вакансия после увольнения человека не открывается, должность заменяют другой или вовсе аннулируют, как было во время кризиса: в стремлении выжить компании сокращали своих работников, а обязанности уволенных переводили за пределы офиса. Так вот, если в штатном расписании фирмы уже нет той должности, которую занимал восстанавливаемый сотрудник, то предприятию придется издать приказ о внесении изменений в этот документ, так как по закону работник может быть принят только на эту же позицию. В случае нарушения этого правила, фирме грозит штраф за нарушение ТК РФ в размере от 30 000 до 50 000 рублей, возможно также административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

После издания приказа нужно не забыть переоформить трудовую книжку восстановленного сотрудника, личную карточку, внести в табель учета рабочего времени его имя и аннулировать прежнее решение об увольнении. Не забудьте об отпуске "восстановлеца": период вынужденного прогула идет в счет положенных законом дней отдыха (абз. 4 ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

Выплаты

После окончания всех бумажных дел переходим к материальным расчетам.

Все довольно просто, когда сумма за вынужденный прогул работника прописана в исполнительном листе. Но как быть, если цифра указана без учета НДФЛ? А если налоговый агент не удержит ее, то решение суда может считать невыполненным? Из рекомендаций Минфина следует, что если работодатель добровольно исполняет решение суда, то компания имеет право удержать налог из суммы, положенной работнику по исполнительному листу. А если к делу подключены судебные приставы, то присуждаемые истцу деньги должны быть взысканы в полном объеме и ни о каких удержаниях из нее не может быть и речи. В такой ситуации бухгалтеру в течение одного месяца следует известить налоговую инспекцию о сумме задолженности и невозможности удержания НДФЛ (п. 5 ст. 226 НК РФ). Имейте в виду, что сумму в этом случае можно уменьшить только на величину выходного пособия, выплаченного сотруднику при увольнении. Однако ее нельзя уменьшить на размер компенсации за неиспользованный отпуск, так как ни ТК РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ это не предусмотрено.

Выплаты за время вынужденного прогула рассчитываются одновременно с изданием приказа об отмене увольнения - то есть в первый день выхода сотрудника на работу. Кроме этого работодатель обязан заплатить сотруднику компенсацию за причинение морального вреда и возместить судебные расходы (ст. 393 ТК РФ).

Примечание. Верховный Суд в результате обобщения судебной практики пришел к заключению, что немедленному исполнению подлежит не только восстановление работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обжаловали

Если фирме удастся обжаловать решение судей, то обязанность принять сотрудника обратно в компанию больше не возлагается на работодателя (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Тогда трудовой договор с сотрудником расторгается на основании отмены решения о восстановлении его на рабочем месте (п. 11 ст. 83 ТК РФ). По компании выпускается приказ (унифицированная форма N T-8), в содержании которого указываются причина увольнения и реквизиты судебного решения по этому делу. Обратите внимание - предыдущий приказ отменять не нужно.

В трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится запись о том, что работник уволен на основании отмены решения о восстановлении его на рабочем месте (п. 11 ст. 83 ТК РФ). Что касается выплаченных работнику сумм за время вынужденного прогула, то работодатель имеет полное право обратиться в суд с иском об их возмещении. Удерживать деньги из зарплаты ни в коем случае нельзя. Но, так как судебный процесс может длиться бесконечно, компании можно предложить более простой выход из данной ситуации. Бухгалтер должен уведомить работника о его задолженности, и если сотрудник напишет письменное согласие на удержание из его заработка суммы излишне выплаченной компенсации, то ситуация может быть решена в досудебном порядке.

Что же касается тех дней, которые работник успел провести в офисе компании, то бухгалтерии следует начислить и выплатить ему заработную плату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Если сотрудник отсутствовал на работе на момент расторжения трудовых отношений, то деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о выплате (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму подобного требования - это значит, что достаточно устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся при увольнении, работнику нужно выплатить неоспариваемые им деньги (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Примечание. Если фирме удастся обжаловать решение судей о восстановлении, трудовой договор с сотрудником расторгается на основании отмены решения арбитров. Обратите внимание - в этом случае удерживать из заработной платы "восстановленца" деньги, выплаченные ему за вынужденный прогул, ни в коем случае нельзя.

Кто на "новенького"

Бывает, что работодатель на место уволенного работника принимает нового сотрудника, при этом параллельно занимаясь судебными разбирательствами. И если арбитры вынесут решение в пользу "восстановленца", то компания имеет полное право уволить новичка, что называется, без суда и следствия, по весьма размытой формулировке: "По причинам, независящим от воли сторон" (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Так при восстановлении прав одного работника может пострадать другой.

Обратите внимание: если работодатель решит договориться с ранее работавшим сотрудником в досудебном порядке и согласится с тем, что его увольнение было незаконным, то уволить "новичка", принятого на его место, невозможно. В этой ситуации компаниям можно предложить заранее оценить все риски и, самое главное, - посчитать суммы компенсаций, поскольку за незаконное увольнение уже новый сотрудник может подать в суд.

Е. Максимова

"Расчет", N 9, сентябрь 2011 г.