"В бизнесе не существует более искренней формы восхищения, чем деньги" (интервью с Н. Фефиловой, директором ГК Broco по России и СНГ) (Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2011 г.)

"В бизнесе не существует более искренней формы восхищения, чем деньги" (интервью с Н. Фефиловой, директором ГК Broco по России и СНГ)

Брокерские услуги в нашей стране стали все более распространенным явлением. Это достаточно специфический вид деятельности, который мы и решили исследовать, взяв интервью у Натальи Фефиловой, директора ГК Broco по России и СНГ, одной из крупнейших брокерских компаний России, работающих в сфере интернет-трейдинга.

- Наталья, как Вы попали в компанию, которая занимается брокерскими услугами? Расскажите о построении карьерной лестницы. Как все начиналось?

- В компании Broco я работаю почти три года. Пришла в октябре 2008 года на позицию директора по маркетингу. Время моего прихода совпало с началом экономического кризиса в России, на фоне которого шел грандиозный рост рынка брокерских услуг в стране. В феврале 2011 года стала руководителем Broco по России и СНГ. Мой приход именно в брокерский бизнес был связан с интересом к работе в финансовой сфере, поскольку, когда я искала новую работу, понимала, что продвигать фрикадельки, при всей любви к ним, мне, к примеру, будет неинтересно. Моя карьера начиналась с журналистики, первые деньги я получала за то, что писала различные обзоры для некоторых СМИ. Потом мне захотелось более стабильной работы в одной теме, и я в течение года отработала как журналист в информационно-аналитическом агентстве, которое специализировалось на транспортной тематике. Затем я решила побывать по другую сторону журналистских баррикад и перешла в рекламное агентство на позицию pr-менеджера. Опыт журналистской работы дал многое для понимания работы pr-службы. Но именно пиаром я занималась около 4 месяцев, а потом получила повышение и стала начальником отдела рекламы и PR. Моей основной задачей было продвижение компаний, входящих в единую группу. Это были банки, лизинговые компании, управляющие компании в сфере недвижимости и их объекты, научно-производственное объединение, юридическая фирма, медицинские центры и т.д. То, что компании, которыми я занималась, были из разных сфер деятельности, дало мне опыт работы на разных рынках с разными аудиториями и малыми ресурсами.

- Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать управленец? Каковы основные черты лидера сегодняшнего дня?

- Управленец должен быть разным. Все зависит от того, кем и где управлять. Очевидно, что в интернет-бизнесе у лидера должны быть особые качества, обусловленные тем, что скорее всего управлять придется молодыми командами. Тем, кто приходит в бюджетную сферу, важны другие. Необходимо, я думаю, в обоих случаях только одно - профессионализм. Куда бы вы ни пришли, кем бы вы ни управляли, именно осознание вас как профессионала позволит вам занять не только формальную позицию лидера, но и позицию лидера фактического.

- Расскажите, пожалуйста, какие методики Вы применяете для адаптации и интеграции сотрудников в компанию?

- Сотрудники нашей компании зачастую довольно молоды. И это накладывает свой отпечаток на процесс адаптации. Части этого процесса перенесены в онлайн-среду. Скажем, важное дело - представить человека в первую очередь тем, с кем ему придется работать, но не все про это помнят. А в наше время это не всегда возможно традиционными способами, потому как часть сотрудников работает удаленно. Для нас данную задачу часто решает внутренний форум, где мы можем рассказать о нашем новичке, а ему обязательно пожелают удачи, что уже даст заряд бодрости только что пришедшему на новую работу. Мы широко используем Skype в работе, и приход новичка сопровождается его включением в чат отдела, где ему предстоит работать. Между тем чат является своеобразной трибуной для каждого подразделения. Иногда мы практикуем включение сотрудника в коллектив еще до его выхода на работу. Например, мы договорились о том, что человек выходит через неделю, но в течение этой недели мы уже подключаем его к решению некоторых задач. Полезную роль в процессе адаптации играет система дистанционного обучения, где подобраны и выложены материалы, необходимые для любого сотрудника брокерской компании. В наших планах - пополнить блоки по каждому подразделению. Важную роль в адаптации и интеграции играет руководитель, который зачастую на протяжении всего испытательного срока ведет сотрудника, чтобы к концу испытательного срока человек был полностью включен в те процессы, которыми ему предстоит заниматься самостоятельно.

- Как с первого шага выстроить "бренд работодателя"?

- Построение "бренда работодателя" начинается еще с текста вакансии, который соискатель читает, просматривая подходящие объявления; со звонка того человека, который приглашает на собеседование; с первого визита в офис и впечатлений от него. А потом - первый рабочий день, рабочее место, поведение непосредственного руководителя и окружающих: познакомили ли, рассказали ли что и как, дали ли четкие задания и обозначили ли точки контроля или оставили на произвол судьбы разбираться с бумагами предшественника. Наше внимательное отношение к этим мелочам позволяет с первого дня работы составить у того сотрудника, которого мы выбрали для работы в нашей компании, благоприятное впечатление от работодателя и компании в целом. Важно еще, чтобы у работодателя этот образ был сформулирован, иначе получается, что образ есть, а бренда нет.

- Может быть, есть какие-то секреты корпоративной культуры, которые помогают влиться в коллектив?

- Я думаю, что секрет - в истинном интересе и поддержке, которые должны обеспечить новичку те, кто берут его на работу.

- Поддерживаете ли Вы методику участия топ-менеджмента hr-департамента в разработке систем адаптации молодых специалистов?

- Да, я поддерживаю. Тесная работа hr-департамента и топ-менеджмента в системах адаптации молодых специалистов должна принести большие плоды, чем работа каждого участника процесса в отдельности.

К сведению. Группа компаний Broco - международная финансовая компания, работающая в сфере интернет-трейдинга с 2006 года. Broco предоставляет доступ к различным финансовым рынкам - от Forex до биржевой торговли на крупнейших площадках Америки. Широкий спектр торговых инструментов: валютные пары, фьючерсы, опционы, металлы-спот, контракты на разницу, биржевые фонды. Обеспечивает круглосуточную поддержку каждому клиенту компании.

- Есть ли в компании институт наставничества?

- Некоторое время назад мы активно этим занимались. У нас был специальный сотрудник, огромный профессионал в сфере управления, который был фактически коучем для каждого топ-менеджера компании. Лично и в групповых занятиях он обучал тем вещам, которые были необходимы на текущей стадии развития компании, чтобы затем руководители подразделений доносили это знание и до своих сотрудников. Сейчас мы несколько отошли от этой схемы, взяли небольшой тайм-аут, но я думаю, что в ближайшее время мы к ней вернемся.

- Как, на Ваш взгляд, должны пересекаться профессиональные компетенции и корпоративные стандарты, чтобы достичь эффективного управления, и чему Вы отдаете предпочтения?

- Реальность жизни такова, что работодателю нужен "и швец, и жнец, и на дуде игрец". Соискатель, будучи только швецом, к примеру, вынужден себя продавать как многофункциональное устройство, а потом уже на месте разбираться что к чему. Это, безусловно неверно, поскольку неэффективно ни для работодателя, ни для сотрудника. Иногда, выбирая сотрудника, я готова поступиться его текущими профессиональными компетенциями, видя блеск в глазах, желание узнавать новое, двигаться вперед и способствовать движению компании. Пожалуй, это главный корпоративный стандарт.

- Сейчас помимо материальной мотивации возросло значение нематериальных факторов при привлечении высококвалифицированных людей. А как у Вас в компании?

- Как я уже говорила, в нашей компании довольно много молодых сотрудников. Это так называемое поколение Y. Для них именно элементы нематериальной мотивации приобретают довольно важное значение. Гибкий график, возможность работать дома, наличие Интернета, минимум личных встреч, доступ к современным устройствам (хорошие компьютеры и программы, рабочие девайсы), обучение в виде наставничества, неавторитарный стиль руководства - вот, пожалуй, то, в чем нуждаются "игреки", чтобы эффективно работать.

- Как сформировать высокорезультативную систему мотивации?

- Формирование системы мотивации во многом сходно с формированием маркетинговой стратегии. Мы должны определить нашу целевую аудиторию, выделить интересующие нас сегменты, определить их потребности. Работа с этими потребностями и позволит нам сформировать нужную систему мотивации. Важно не пытаться одним махом удовлетворить вкусы всех.

- Как оценить и повысить эффективность вложенных в человеческий капитал средств?

- Часто в той или иной деятельности у нас страдает функция контроля. Я убеждена, что его наличие в каждой важной точке позволяет грамотно оценивать, получили ли мы то, что хотели, и корректировать дальнейшие шаги.

- Что бы Вы могли посоветовать или пожелать своим коллегам?

- Советовать сложно, ведь все мы находимся на разных этапах жизненного и профессионального пути. А пожелать всем нам хочу, чтобы мы жалели о сделанном, а не о несделанном, то есть имели достаточно смелости, опыта и интуиции, чтобы предпринимать те шаги, которые позволят кратчайшими способами добиваться поставленных целей.

Справка. Наталья Фефилова

В 2005 г. окончила исторический факультет СПбГУ.

Начала работать в 2003 г. в информационно-аналитическом агентстве SeaNews в качестве журналиста. Писала новостные и аналитические материалы по теме транспортного бизнеса.

В марте 2004 г. перешла работать в рекламное агентство "Август" в качестве pr-менеджера, в июне 2004 года заняла позицию начальника отдела рекламы и PR в агентстве, а затем и директора по рекламе и PR. Руководила продвижением группы компаний, в состав которой входили: банк, лизинговые компании, научно-производственное объединение, юридическая фирма, медицинские центры, аудиторская компания, ресторан и т.д. Продолжала писать аналитические статьи для журналов на темы транспорта, строительства и недвижимости.

В международную брокерскую компанию Broco пришла в октябре 2008 г. на должность директора по маркетингу.

В 2011 г. получила Европейский диплом по маркетингу в Открытой школе бизнеса.

С февраля 2011 года занимает должность директора ГК Broco по России и СНГ, отвечая за развитие компании на этой территории.

Считает, что обо всем можно договориться, в чем и видит свою основную задачу. Полностью согласна с А. Сливоцки, сказавшим: "В бизнесе не существует более искренней формы восхищения, чем деньги".

Беседовала

Я. Шишкина

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2011 г.