К вопросу об исполнении судебного решения (И.А. Костян, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2011 г.)

К вопросу об исполнении судебного решения

Как известно, незнание закона не освобождает от ответственности, поэтому понимание сущности исполнения юридической обязанности по приведению исполнения судебного решения имеет большое значение не только для обязанных лиц, т.е. лиц, на которых судом возложено исполнение определенных обязанностей, но и для лиц, в пользу которых вынесено судебное решение. Умение правильно оценить ситуацию, выбрать верный способ поведения позволяет чувствовать себя уверенно в ходе исполнения судебного решения, обращенного к немедленному исполнению в части восстановления сотрудника на работе. Анализ положений, предусмотренных нормативными правовыми актами, и практики их применения позволяет разобраться в отдельных вопросах, имеющих практическое значение.

Нередко вынесение судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника вызывает вопросы в отношении порядка его исполнения, и это не случайно. Нормы, регулирующие порядок исполнения судебного решения о восстановлении на работе, предусмотрены:

- Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ);

- Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации;

- Федеральным законом от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон об исполнительном производстве).

Нужно правильно оценить правовые нормы, регулирующие тот или иной вопрос, и принять грамотное решение с учетом преследуемого интереса.

Итак, все по порядку

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Неисполнение либо несвоевременное исполнение судебного решения служит основанием юридической ответственности.

Следует отметить, что в отличие от решений, выносимых судом по иным спорам, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника в соответствии со ст. 396 ТК РФ, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) подлежит немедленному исполнению в силу закона. На это обращает внимание Верховный Суд Российской Федерации, который в своем постановлении разъясняет порядок применения ст. 211 ГПК РФ. Так, согласно п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решения, перечисленные в ст. 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

Таким образом, даже в том случае, если в резолютивной части решения не указано на обращение судебного решения о восстановлении на работе к немедленному исполнению, оно подлежит такому исполнению.

Под немедленным исполнением судебного решения понимается приведение его в исполнение сразу по его вынесению, еще до вступления в законную силу.

Средства обеспечения исполнения судебного решения

Нельзя не отметить, что судебное решение является обязательным как для работника, так и для работодателя. Поэтому исполнять его обязаны обе стороны трудового правоотношения.

Закон определяет порядок исполнения судебного решения только одной, обязанной стороной, признавая заинтересованность в его исполнении другой стороны, в пользу которой вынесено судебное решение.

Действительно, лицо, обратившееся в суд с исковыми требованиями о восстановлении нарушенного права, преследует цель защитить нарушенные права. Поэтому оно вправе использовать все возможности, не противоречащие действующему законодательству, для достижения поставленной цели. Исполнение судебного решения работником, восстановленным на работе, состоит в своевременном выходе на работу.

Не вызывает сомнений, что заинтересованный в восстановлении на работе работник, увольнение которого признано незаконным, предпримет все необходимые меры, зависящие от него, направленные на исполнение судебного решения, обращенного к немедленному исполнению. Получив исполнительный лист, он, как правило, приходит в организацию на следующий день после вынесения судебного решения. Бывают случаи, когда работник выходит на работу сразу после оглашения судебного решения, в тот же день. Но, так или иначе, незаконно уволенный работник как заинтересованное лицо самостоятельно инициирует устранение нарушений, выявленных судом, и восстановление его нарушенных прав.

Для обеспечения осуществления права истца на исполнение судебного решения, которым его требование (требования) удовлетворено, установлены:

1) право работника на труд у конкретного работодателя,

2) юридическая обязанность лица обеспечить осуществление права восстановленного на работе работника на труд в соответствии с условиями трудового договора,

3) соответствующий порядок исполнения судебного решения обязанной стороной,

4) юридическая ответственность обязанного лица, не исполняющего, задерживающего исполнение судебного решения или уклоняющегося от его исполнения.

Виды и формы исполнения судебного решения

Нормы гражданского процессуального законодательства предусматривают два способа исполнения судебного решения:

- добровольный;

- принудительный.

Добровольный порядок исполнения судебного решения представляет собой добровольное выполнение обязанной стороной предписаний, предусмотренных судебным решением, т.е. самостоятельно, без применения принудительных сил государства (судебный пристав).

Принудительный порядок применяется в том числе в случае отказа обязанного лица добровольно исполнить судебное решение.

Немедленное исполнение судебного решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника работодателем предполагает поэтапное выполнение двух взаимосвязанных обязанностей: издание им соответствующего приказа и затем допуск работника к исполнению прежних (до его увольнения с работы) обязанностей. Это вытекает из положения, предусмотренного ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, согласно которому исполнение исполнительного документа считается завершенным с момента фактического допуска указанного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении.

Таким образом, есть основания утверждать о наличии двух форм исполнения судебного решения: формальное исполнение решения суда и исполнение фактическое. Формальное исполнение судебного решения касается издания работодателем соответствующих распорядительных документов. Однако фактическое исполнение судебного решения подтверждается правомерным поведением работодателя, предоставившего работнику работу, обусловленную трудовым договором. Не умаляя значения обеих форм исполнения судебного решения, нельзя не отметить, что юридическая ответственность обязанного лица наступает в том случае, когда работодателем формально оно исполнено, однако фактически не было приведено в исполнение. Исполнение судебного решения не признается завершенным при выполнении работодателем формальностей путем издания соответствующего приказа в отсутствие фактического допуска работника к работе (предоставления ему соответствующей работы).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно обращал на это самое пристальное внимание.

Так, в определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 421-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Старухина Геннадия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации", а также определении Конституционного Суда РФ от 15.11.2007 N 795-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Онищенко Игоря Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 2 статьи 73 Федерального закона "Об исполнительном производстве" говорится, что исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе, считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, т.е. после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Таким образом, формальное издание приказа о восстановлении работника на работе еще не свидетельствует об исполнении судебного решения. Работодатель обязан вслед за изданием приказа, и ознакомлением с ним под роспись работника предоставить работу, обусловленную трудовым договором, которую восстановленный на работе работник выполнял до прекращения с ним трудовых отношений.

Однако если работник не появляется на работе и ничем не выражает своего желания трудиться у данного работодателя, исполнять прежние трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором, как в этом случае поступить работодателю? Обязан ли работодатель издавать приказ о восстановлении работника на работе? Каким образом он может допустить до работы работника, который не приходит в организацию? Эти и много других вопросов вызывает неправомерное поведение лица, инициировавшего восстановление нарушенного права и отказывающегося исполнять судебное решение.

Следует отметить, что, несмотря на то, что исполнение судебного решения о восстановлении работника на работе имеет свои особенности, оно, как и любое другое решение суда, может быть исполнено либо добровольно, либо принудительно. Выбор того или иного способа поведения остается за каждым работодателем (обязанным лицом), который действует в своих интересах в рамках закона.

Проанализируем ситуацию

Итак, судебное решение, которым работник восстановлен на работе, обращено к немедленному исполнению, оглашено судом, работнику на руки выдан исполнительный лист.

На следующий день, если работник не появился на работе, работодатель может либо дождаться исполнительного листа, либо самостоятельно издать приказ о восстановлении работника на работе.

На первый взгляд, наиболее удобным для работодателя в рассматриваемой ситуации является ожидание. Представляется, что до получения официальных документов оптимальным является именно пассивное поведение работодателя, который самостоятельно не принимает никаких решений, не осуществляет каких-либо мероприятий, направленных на исполнение судебного решения. При этом разумным представляется приступить к исполнению судебного решения только после того, как работником будет официально вручен исполнительный лист, либо исполнить судебное решение в принудительном порядке. Однако это далеко не всегда правильное решение.

Порядок принудительного исполнения судебного решения о восстановлении работника на работе определен законом.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве работодатель обязан исполнить судебное решение, обращенное к немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства. В случае неисполнения в установленный срок требований, содержащихся в исполнительном документе, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения. В случае неисполнения должником требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель согласно ч. 2 ст. 105 Закона об исполнительном производстве вправе применить к должнику штраф, предусмотренный ст. 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и установить новый срок для исполнения.

Фрагмент документа. Статья 17.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях "Неисполнение содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера"

При этом согласно ч. 2 ст. 106 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения должником требования о восстановлении на работе уволенного или переведенного работника судебный пристав-исполнитель разъясняет взыскателю его право обратиться в суд или другой орган, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с должника среднего заработка за время вынужденного прогула за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа.

В силу ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве исполнительный документ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника исполняется немедленно. В соответствии с ч. 4 ст. 36 Закона "Об исполнительном производстве" требования о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, содержащиеся в исполнительном документе, должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Таким образом, работодатель, чтобы не нарушить требования действующего законодательства, должен как минимум знать, когда исполнительный лист поступил в подразделение судебных приставов.

Риски работодателя

В этой связи есть все основания утверждать, что все риски в данной ситуации, в том числе связанные с выплатой среднего заработка за период неисполнения судебного решения, лежат на работодателе и в том случае, если работник со своей стороны также не предпринял никаких мер к его исполнению. Это обусловлено следующим.

Во-первых, отсутствие приказа о восстановлении работника на работе служит основанием для начисления и выплаты такому работнику среднего заработка за все время лишения его возможности трудиться, даже в том случае, если он своевременно не вышел на работу.

Это определено рядом норм, предусмотренных российским законодательством. Например, согласно ст. 396 ТК РФ за несвоевременное исполнение (задержку работодателем исполнения) решения суда о восстановлении работника на работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Материальная ответственность работодателя, предусмотренная ст. 234 ТК РФ, заключается в обязанности работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая ответственность наступает, в частности, в случае отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Во-вторых, в рассматриваемом случае причина отсутствия работника на работе не может быть признана неуважительной в силу того, что решение суда, которым он восстановлен на работе, работодателем не исполнено надлежащим образом. Следовательно, период невыхода работника на работу, в том числе в отсутствие каких-либо объективных к тому причин, не может быть рассмотрен как прогул (отсутствие на работе без уважительных причин).

Таким образом, ожидание от работника соответствующего исполнительного документа, как и исполнение судебного решения в принудительном порядке, может оказаться крайне нежелательными для работодателя.

Выбирая другой способ исполнения судебного решения - добровольный, работодатель ограждает себя от возможных негативных последствий, максимально минимизируя риски юридической ответственности, связанные с исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе.

Однако здесь работодатель сталкивается с затруднениями иного свойства.

Другая сторона проблемы

Следует отметить, что основанием издания работодателем любого приказа служит судебное решение или исполнительный лист, которого в рассматриваемой ситуации у работодателя нет (если работник его не представил).

По завершении судебного разбирательства суд, как правило, оглашает резолютивную часть решения о признании незаконным увольнения работника и восстановлении его на работе. При этом исполнительный лист выдается на руки лицу, чьи права восстановлены решением суда (т.е. работнику), в то время как работодатель не получает на руки соответствующий документ, содержащий требование суда о восстановлении работника на работе (копию судебного решения или исполнительный лист), подлежащий немедленному исполнению.

Если работник, получивший исполнительный лист на руки, не вышел на работу на следующий день без уважительных причин, то его поведение свидетельствует не только о неисполнении им судебного решения как стороной спора, но и о создании препятствия работодателю добровольно исполнить юридическую обязанность - привести судебное решение к исполнению.

Учитывая, что закон рассчитан на обеспечение восстановления нарушенного права работника, то вполне закономерно, что им не предусмотрена обязанность лица, заинтересованного в исполнении судебного решения, которым он восстановлен на работе. Тем не менее в последнее время наблюдается неисполнение судебного решения не только обязанной стороной (работодателем), но и стороной управомоченной (работником).

Пути решения проблемы

Что в данном случае может послужить основанием издания работодателем приказа о восстановлении работника на работе? Ответ один - судебное решение. Если судебное решение, изготовленное судом в письменном виде, у работодателя отсутствует, то таким основанием может быть докладная (служебная) записка представителя работодателя, участвовавшего в судебном заседании.

Например, представитель работодателя сразу по завершении судебного процесса, по результатам которого вынесено судебное решение о восстановлении на работе, вправе подготовить на имя руководителя организации (иного лица, наделенного правом приема, увольнения работников) соответствующее обращение, в котором он может изложить следующие обстоятельства:

1) дату оглашения решения по делу (с указанием его номера, сторон спора, исковых требований);

2) выводы суда;

3) порядок исполнения судебного решения;

4) предложение о добровольном исполнении судебного решения путем издания соответствующего приказа (см. Пример 1).

Пример 1

Докладная записка                                  Генеральному директору

29.08.2011   N   1                                 А.Н. Осипову

----------     -----

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 29 августа 2011 г., Таганским районным судом города Москвы вынесено решение по делу N 2-1203/11 по иску Криушниковой Дарьи Владимировны к ООО "Северный ветер" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, которым исковые требования истицы удовлетворены частично.

Судебное решение в части восстановления Д.В. Криушниковой с 15 февраля 2011 г. обращено к немедленному исполнению.

В связи с изложенным прошу:

Рассмотреть вопрос о целесообразности издания приказа о восстановлении на работе Дарьи Владимировны Криушниковой с 15 февраля 2011 г.

Начальник юридического одела        Васильчикова        М.Ю. Васильчикова

На основании такого документа работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о восстановлении работника на работе. При этом основанием его издания будут судебное решение и докладная (служебная) записка представителя работодателя.

Данные документы в дальнейшем позволят работодателю подтвердить, что его приказ был вынесен своевременно, несмотря на отсутствие документа (судебного решения), подготовленного в письменном виде.

Если издавать приказ (распоряжение) на основании информации о принятии решения о восстановлении работника на работе, он может выглядеть следующим образом (см. Пример 2).

Пример 2

Общество с ограниченной ответственностью

"Северный ветер"

Приказ

29.08.2011                                                        N 105-к

                                                                    -----

г. Москва

Во исполнение судебного решения по делу N 2-1203/11 от 29.08.2011 по иску Криушниковой Дарьи Владимировны к ООО "Северный ветер" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, которое в части восстановления ее на работе обращено к немедленному исполнению, руководствуясь ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ,

Приказываю:

1. До получения судебного решения по гражданскому делу N 2-1203/11 в письменном виде или исполнительного листа Криушникову Дарью Владимировну восстановить в должности бухгалтера централизованной бухгалтерии с 15 февраля 2011 года.

2. Ознакомить Криушникову Дарью Владимировну с настоящим приказом под роспись. В случае неявки ее на работу 30 августа 2011 г. направить копию настоящего приказа по месту регистрации Криушниковой Д.В., указанному в ее личном деле, одновременно запросить объяснение о причине ее невыхода на работу.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по кадровым вопросам Бугаева Е.В.

Основания:

докладная записка начальника юридического отдела М.Ю. Васильчиковой от 29.08.2011 N 1,

решение Таганского районного суда города Москвы от 29.08.2011 N 2-1203/11.

Генеральный директор                Осипов                    А.Н. Осипов

В случае, когда работодателем является физическое лицо, участвующее в судебном процессе, либо руководитель организации выступал представителем работодателя - юридического лица, такой документ не требуется. Основанием приказа (распоряжения) работодателя в этом случае будет только судебное решение.

Следует иметь в виду, что в случае невыхода работника на работу на следующий после вынесения судебного решения день работодателю необходимо направить копию приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе, уведомление о необходимости явиться на работу в связи с восстановлением работника на работе, а также уведомление о необходимости представить объяснение причины его невыхода на работу) заказным письмом с уведомлением о вручении и с перечнем о вложении в конверт содержимого (копия приказа и другие документы, направляемые работнику).

С момента издания приказа о восстановлении работника на работе во исполнение судебного решения работодатель освобождается от выплаты среднего заработка работнику, который отсутствовал на работе. Начиная с этого дня, работодатель обязан вести табель учета рабочего времени, в котором отсутствие работника на работе фиксируется как отсутствие по неизвестным причинам, вплоть до той поры, пока работодателю станут известны причины невыхода на работу. Обстоятельства, препятствовавшие выходу работника на работу, подлежат объективной оценке.

Отсутствие уважительной причины невыхода работника на работу при наличии приказа о восстановлении его на работе служит основанием для признания совершения работником прогула, что в свою очередь является основанием прекращения с ним трудового договора по инициативе работодателя.

Здесь необходимо иметь в виду еще одно, на мой взгляд, весьма важное обстоятельство. Помимо формального издания приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе работодатель обязан предоставить работнику прежнее место работы, обеспечить его работой, обусловленной трудовым договором.

Следовательно, приказ (распоряжение) работодателя о восстановлении работника на работе должен содержать дополнительное условие - условие о предоставлении работнику прежней работы (см. Пример 3).

Пример 3

Общество с ограниченной ответственностью

"Северный ветер"

Приказ

29.08.2011                                                        N 106-к

                                                                    -----

г. Москва

Во исполнение судебного решения по делу N 2-1203/11 от 29.08.2011 по иску Криушниковой Дарьи Владимировны к ООО "Северный ветер" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, которое в части восстановления ее на работе обращено к немедленному исполнению, руководствуясь ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ,

Приказываю:

1. Предоставить Криушниковой Дарье Владимировне работу, предусмотренную п. 5 трудового договора от 12.03.2009.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Кузякину О.Л.

Генеральный директор                Осипов                    А.Н. Осипов

Отдельные нюансы

Данное условие может иметь место только в том случае, если прежняя работа, выполняемая незаконно уволенным работником, может быть фактически предоставлена. Отсутствие у работодателя такой возможности по объективным причинам препятствует признанию невыхода работника на работу прогулом. Обстоятельства, препятствующие осуществлению в этом случае работником трудовой функции, вряд ли можно отнести к числу обстоятельств, позволяющих признать их неуважительной причиной. Это обусловлено тем, что работодатель в силу ст. 60 ТК РФ не вправе требовать от работника исполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Тем более запрещается требовать от работника осуществления трудовой функции в другой местности.

Пример 4

Так, руководитель ООО "N", восстановив работницу Л. на работе, поручил ей исполнять трудовые обязанности в городе Одинцово Московской области, полагая, что условия трудового договора не предусматривают место нахождения организации, в которой она трудилась до ее увольнения с работы.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, Л. до прекращения с ней трудового договора работала в центральном офисе организации, расположенном в Красногорском районе Московской области. Содержание трудового договора не предусматривало условия о месте расположения организации, о месте нахождения рабочего места истицы.

Во исполнение судебного решения Красногорского городского суда Московской области руководитель ООО "N" издал приказ, которым отменил приказ об увольнении Л. и обязал ее работать в отделе, расположенном в городе Одинцово Московской области.

Л. отказалась от работы в офисе, расположенном в г. Одинцово Московской области, пояснив, что работодатель нарушает ее права, оформив перевод на работу в другую местность, что может быть допущено только с согласия истицы.

Такой отказ руководитель организации воспринял как неповиновение законному распоряжению и признал отсутствие Л. на работе без уважительной причины, что послужило причиной повторного увольнения ее по инициативе работодателя за совершение прогула по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства ответчик пояснил суду, что в силу ст. 72 ТК РФ соглашением сторон подлежат изменению только те условия трудового договора, которые определены его сторонами. Поскольку данное условие сторонами трудового договора не было оговорено, а сам трудовой договор такого условия не предусматривает, работодатель вправе был требовать от истицы исполнения трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, в городе Одинцово Московской области.

Кроме того, ответчик отрицал факт перевода по своей инициативе истицы Л. на другую работу, обосновывая это положением ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение либо трудовой функции работника, либо структурного подразделения, в котором работает работник, либо того и другого вместе при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем при условии, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.

Как считает ответчик, требование работать в другом городе не является переводом работника в другую местность. По его мнению, под другой местностью понимается Московская область в целом, в состав которой входят как город Красногорск, Красногорский район, так и город Одинцово, поэтому перемещение истицы в пределах одной местности не может расцениваться как перевод в другую местность.

Место работы истицы также не изменилось. Трудовым договором место работы определено в виде аппарата управления. В офисах, расположенных в городе Одинцово и городе Красногорске, одинаково трудятся работники аппарата управления.

Между тем ошибочность вывода ответчика очевидна.

Истица до ее увольнения работала в Красногорском районе Московской области, т.е. в местности, которая расположена на довольно значительном расстоянии от города Одинцово Московской области.

В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, к числу которого относится как Красногорский район Московской области, так и город Одинцово Московской области.

Объединение их единым административно-территориальным образованием, которое представляет собой самостоятельный субъект Российской Федерации, не позволяет утверждать об отсутствии самостоятельности указанных выше населенных пунктов, под которыми понимается первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка: город, поселок городского типа, село.

Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель допустил нарушение трудового законодательства, осуществив в одностороннем порядке перевод работника в другую местность.

Доводы ответчика о том, что содержание трудового договора не предусматривало условия о месте расположения офиса, в котором работала истица до ее увольнения, также несостоятельны.

С позиции ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора, т.е. условием, подлежащим включению в его содержание, служит место работы работника. И лишь в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, трудовым договором должно быть предусмотрено не только место работы с указанием обособленного структурного подразделения, но и его местонахождение.

Следовательно, до издания приказа о предоставлении работнику работы в другой местности необходимо было соглашением сторон внести дополнения в трудовой договор, определив местонахождение структурного подразделения. В противном случае работодателем нарушены требования, предусмотренные ст. 57 ТК РФ применительно к определению содержания трудового договора, и ст. 72 ТК РФ, регламентирующей порядок внесения изменений в содержание трудового договора.

В этой связи в нарушение требований ст. 60 ТК РФ работодатель требовал от работника исполнение обязанностей, не обусловленных трудовым договором.

Нельзя не обратить внимание на положение ст. 120 Закона об исполнительном производстве, в соответствии с которым в случае невыполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника ущерб, причиненный организации выплатой указанному работнику денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновных в невыполнении исполнительного документа.

И.А. Костян,

адвокат, доцент кафедры трудового права

МГУ им. М.В. Ломоносова, доктор юридических наук

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2011 г.