Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства (Ю. Беляева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2011 г.)

Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства

В статье систематизированы авторские подходы, позволяющие сформировать единую методику разработки кадровой политики в одной из сложнейших отраслей экономики - жилищно-коммунальном хозяйстве. Даны методические рекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства на примере Московского государственного унитарного предприятия "Мосводоканал".

За 20 лет рыночных реформ в России более или менее серьезные изменения произошли практически во всех отраслях народного хозяйства - в металлургии и машиностроении, в нефтяной и газовой промышленности, электроэнергетике и даже в сельском хозяйстве. Во многом эти изменения связаны с переориентированием, реструктуризацией и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией эффективной кадровой политики. С разной скоростью, но неуклонно народное хозяйство страны движется от командно-административной системы к рыночной. Однако приходится признать, что изменения коснулись практически всех отраслей за исключением городского хозяйства и, в особенности, жилищно-коммунального хозяйства.

По мнению многих экспертов, проблемы отрасли находятся, прежде всего, внутри нее самой, поэтому главная задача - понять, в чем эта внутренняя причина заключается, в чем состоит системная ошибка, не дающая городскому хозяйству нормально функционировать и развиваться.

При системном подходе на первый план выдвигается, как наиболее острая, проблема соответствия задач всесторонней модернизации городского хозяйства и создания экономической основы для устойчивого развития предприятий городского хозяйства в долгосрочной перспективе, уровня развития человеческих ресурсов - главной производительной силы, его квалификационных, профессиональных и психологических возможностей работы в новых условиях.

При разработке единых рекомендаций и единой системы мер по развитию кадрового потенциала городского хозяйства необходимо учитывать специфику отрасли, ее многоукладность, а также те условия, при которых функционируют различные формы собственности.

Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития человеческих ресурсов, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой. Актуальна разработка методологических подходов и практических рекомендаций по согласованию стратегических планов организации кадровой политики, по повышению результативности системы управления персоналом на предприятиях городского хозяйства.

Анализ существующих подходов к разработке кадровой политики

В целом кадровая политика как инструмент управления - организующая деятельность, "имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач" [1]. Кадровая политика реализуется через деятельность по управлению персоналом, поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Существует ряд подходов к выбору кадровой политики организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах.

Рассмотрим наиболее распространенные подходы к разработке кадровой политики и проанализируем возможность использования каждого из них на предприятиях городского хозяйства.

1-й подход к разработке кадровой политики

При разработке кадровой политики практики исходят из деятельностного подхода, который позволяет построить полисистемную деятельность персонала больших систем, характеризующихся сложными взаимосвязями, многоуровневой, иерархической системами управления [2]. При разработке кадровой политики специалисты исходят из концепции, что кадровая политика разрабатывается и реализуется в нескольких пространствах: естественном, социокультурном, культурном и деятельностном.

При всей полноте подхода алгоритм не вполне оптимален для использования на предприятиях городского хозяйства, так как не содержит этапа разработки одного из ключевых для предприятий городского хозяйства элемента кадровой политики - информационной политики, а также отсутствует этап разработки регламента, фиксирующего положения кадровой политики. Наличие официального регламента обусловлен особенностями управления и финансирования унитарных предприятий городского хозяйства.

2-й подход к разработке кадровой политики

В основе подхода - утверждение, что кадровая политика является частью общей стратегии развития фирмы, поэтому начинать ее разработку целесообразно в рамках работы над общей стратегией предприятия (рис. 1) [3].

1 блок 1. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития организации 2. Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы 3. Интеграция полученных результатов

2 блок 1. Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики 2. Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей предприятия 3. Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном уровне 4. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия 5. Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого мероприятия 6. Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий 7. Сведение результатов разработки в итоговую таблицу "План кадровых мероприятий". Завершение подготовительного этапа разработки кадровой политики предпри- ятия

3 блок 1. Внедрение кадровой политики 2. Контроль и анализ реализации кадровой политики 3. Оперативная корректировка при необходимости

Рис. 1. Этапы разработки кадровой политики (2-й подход)

В подходе отсутствует этап разработки информационной политики, а также этап анализа рисков, отсутствие которого при реализации разработанной кадровой политики предприятия городского хозяйства может нивелировать положительный эффект от внедрения.

3-й подход к разработке кадровой политики

В.В. Солдатов предлагает следующий алгоритм разработки кадровой политики (рис. 2) [4].

            /------------------------------------------------\

            |1. Определение целей использования человеческих |

            |  ресурсов на основе бизнес-целей организации   |

         /------------------------------------------------------\

         |    2. Постановка задач, решение которых обеспечит    |

         |                   достижение целей                   |

      /------------------------------------------------------------\

      |         3. Разработка средств достижения целей             |

   /------------------------------------------------------------------\

   |           4. Расчет ресурсов для достижения целей                |

5. Прогноз результатов, выраженных в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей

Рис. 2. Алгоритм разработки кадровой политики (3-й подход)

Данный подход можно признать не оптимальным для предприятий городского хозяйства, т.к. он отражает лишь общий подход к разработке кадровой политики, не содержит подробного и полного алгоритма разработки кадровой политики.

4-й подход к разработке кадровой политики

В рамках данного подхода реализация кадровой политики рассматривается как процесс реализации через специально разработанные технологии и методы (рис. 3) [5].

/---------------------------\  /------------------------\  /-----------------------------\

|   1. Формирование общих   |  | 2. Построение системы  |  |   3. Мониторинг персонала:  |

|  принципов и целей работы |-|процедур и мероприятий -|-|  отработка конкретных мер   |

|с персоналом в соответствии|  |   кадровых технологий  |  | по развитию и использованию |

|   с целями и ценностями   |  |                        |  |  знаний, умений и навыков,  |

|                           |  |                        |  |оценка эффективности этих мер|

\---------------------------/  \------------------------/  \-----------------------------/

Рис. 3. Этапы построения кадровой политики (4-й подход)

Данный подход содержит те же недостатки, что и предыдущий подход, и также не может быть признан пригодным для использования на предприятиях городского хозяйства.

5-й подход к разработке кадровой политики

Ю.Г. Одегов предлагает четырехэтапный подход к разработке кадровой политики (табл. 1) [6].

Таблица 1

Четырехэтапный (5-й) подход к разработке кадровой политики

N	Этап	Характеристика этапа
1	Рефлексия	Осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели в целом и по отдельным направлениям, стратегия развития и т.д.)
2	Нормирование	Формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации
3	Программирование	Построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии)
4	Мониторинг персонала	Отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер

Подход неудобен для использования на предприятиях городского хозяйства, так как требует значительной доработки.

6-й подход к разработке кадровой политики

Механизм реализации кадровой политики при этом подходе представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале (рис. 4) [7].

/-----------------------------------\  /---------------------------------------------\

|      Анализ внешней среды:        |  |           Анализ внутренней среды:          |

|- потенциал и инфраструктура рынка;|  |- результативность труда персонала;          |

|- законодательство;                |-|- готовность и способность персонала к труду;|

|- взаимоотношения;                 |  |- корпоративный дух;                         |

|- демографическая среда;           |  |- культура предпринимательства;              |

|- инновационная среда.             |  |- техника и технология.                      |

\-----------------------------------/  \---------------------------------------------/

      |       /----------------------------------------------------------\        |

      \------|          Формирование кадровой политики                  |-------/

              \----------------------------------------------------------/

          /-------------------------------------------------------------------\

/--------------------------\/----------------\/------------------\ /-----------------\

|Привлечение персонала:    ||Оценка персонала||Развитие персонала| |Карьера персонала|

|планирование; набор; отбор||                ||                  | |                 |

\--------------------------/\----------------/\------------------/ \-----------------/

          \--------------------------------------------------------------------/

           /--------------------------------------------------------------\

           |                 Текущая работа с персоналом:                 |

           | планирование; организация; мотивация (руководство); контроль.|

           \--------------------------------------------------------------/

Совершенствование работы с персоналом: Исследования и анализ; Непрерывное обучение и переподготовка; Рационализация деятельности: - разработка профессиограмм и профессионально-квалификационных моделей; - улучшение организации, оплаты и стимулирования труда.

Рис. 4. Этапы разработки кадровой политики (6-й подход)

Подход не содержит ряда важных для предприятий городского хозяйства этапов разработки кадровой политики: разработки регламента, информационной политики, ресурсного анализа и анализа рисков, поэтому признаем его не оптимальным для применения на предприятиях городского хозяйства. Ресурсный анализ необходим для предприятий городского хозяйства, так как эти предприятия находятся на государственном финансировании, и их бюджет, как правило, определен и ограничен, поэтому с помощью ресурсного анализа определяется возможность реализации каждого мероприятия в рамках кадровой политики.

7-й подход к разработке кадровой политики

Г.С. Рубан еще в 1990 г. предложил трехкомпонентную модель разработки кадровой политики (табл. 2) [8].

Таблица 2

Трехкомпонентная модель разработки кадровой политики (7-й подход)

N	Этап	Характеристика этапа
1	Обоснование целей развития	Для определения конечной цели кадровой политики используется способ структуризации целей, предполагающий построение "дерева целей"
2	Разработка методических рекомендаций по составлению целевых программ	1. Основные показатели оценки и планирования деятельности 2. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса 3. Разработка прогноза развития кадрового комплекса 4. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период 5. Определение структурной части разработки кадровой политики: определение перечня и содержания мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям 6. Обоснование ресурсной части кадровой политики: увязка конечных показателей развития со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми)
3	Выбор оптимального варианта кадровой программы с учетом исходных предпосылок	Эффективность - свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерий эффективности функционирования системы - степень (мера, вероятность) достижения конкретной цели

По сути подход предлагает только начальный этап разработки кадровой политики: определение целей, предварительный анализ, выбор критериев оценки. Остальные этапы отсутствуют. Предлагаемый подход не может быть использован на предприятиях городского хозяйства.

8-й подход к разработке кадровой политики

В основе подхода - ресурсно-ориентированная модель (табл. 3) [9].

Таблица 3

Ресурсно-ориентированная модель разработки кадровой политики (8-й подход)

N	Этап	Характеристика этапа
1	Ситуационный анализ	Определение, какими кадровыми ресурсами предприятие располагает (анализ предприятия) Выявление его шансов и рисков в отношении персонала по сравнению с конкурентами (анализ окружающей среды)
2	Определение целей	При определении целей необходимо учитывать возможность их достижения, основываясь на результатах ситуативного анализа
3	Потребность в развитии	Анализ отклонений между требуемым потенциалом кадровых ресурсов и его фактическим состоянием. На основании показателя отклонения рассчитывается потребность в развитии персонала и определяется "поле активности" кадровой стратегии, обусловленное стратегией бизнеса в организации. В зависимости от сочетания внутренних и внешних факторов, целевых групп, организационных единиц организации определяющими будут разные элементы кадровой политики
4	Планирование мероприятий	Обзор направлений кадровой политики относительно задач перспективного развития
5	Проверка или контроль достижения цели	Во время формирования политики необходимо проверять, действительны ли и законны ли сформулированные на втором этапе цели и будут ли обусловленные ими мероприятия успешно реализованы. Выявленные недостатки посредством корректирующих мероприятий должны устраняться

Основной недостаток подхода - отсутствие прямой взаимосвязи со стратегией предприятия. При подробном описании этапа разработки регламента в то же время отсутствует этап разработки информационной политики, ресурсного анализа и анализа рисков. Поэтому представленный подход считаем неоптимальным для предприятий городского хозяйства.

9-й подход к разработке кадровой политики

Практики известной компании Price Waterhouse Management Consulting используют алгоритм разработки кадровой стратегии, состоящий из семи шагов (рис. 5) [10].

Шаг 1 1.1. Определение стратегии развития организации. 1.2. Анализ информации о персонале организации и его квалификации. 1.3. Выделение основных направлений деятельности организации: технология, сбыт и т.д. 1.4. Определение перспективных планов и роли персонала в его реализации. 1.5. Определение потребности в навыках и повышении квалификации персонала. 1.6. Определение фундаментального вклада персонала в финансовые результаты организации.

Шаг 2 2.1. Формулировка миссии организации или заявление о намерениях примени- тельно к персоналу. 2.2. Определение стимулов для персонала и системы ценностей организации, в т.ч. относительно персонала.

Шаг 3 3.1. Оценка организации с использованием метода SWOT-анализа. 3.2. Анализ сильных и слабых сторон персонала организации. 3.3. Анализ проблем с квалификацией и потенциальными возможностями персо- нала по всем направлениям деятельности организации, включая основные и вспомогательные процессы. 3.4. Исследование внешнего окружения организации и рыночной ситуации, в т.ч. определение благоприятных возможностей и опасностей, относящиеся к персоналу. 3.5. Оценка потенциала подразделения по управлению персоналом с использо- ванием метода SWOT-анализа этого подразделения: текущие направления его деятельности, качество работы и компетентность работников.

Шаг 4 4.1. Проведение COPS-анализа: Culture - культура, Organization - органи- зация, People - люди, Systems - системы управления персоналом. 4.2. Анализ текущей ситуации и моделирование желаемой ситуации. 4.3. Анализ эффективности имеющейся структуры организации и функционала работников для обеспечения реализации политики.

Шаг 5 5.1. Анализ деятельности организации с точки зрения SWOT- и COPS-анализов: оценка возможности достижения поставленных стратегических задач при имеющемся персонале. 5.2. На основе сопоставления результатов SWOT- и COPS-анализов со страте- гией бизнеса определение основных проблем персонала, т.е. те проблемы, ко- торые оказывают влияние на реализацию политики. 5.3. ранжирование первоочередных проблем персонала по степени важности.

Шаг 6 6.1. Разработка вариантов действия руководства для приоритетных проблем. 6.2. Анализ рисков. 6.3. Разработка кадровых методик для решения приоритетных проблем. 6.4. Разработка плана реализации и постановка задач для каждого направле- ния системы управления персоналом.

Шаг 7 7.1. Мониторинг исполнения разработанных планов и оценка результатов.

Рис. 5. Семь шагов разработки кадровой политики (9-й подход)

Подход содержит подробный алгоритм разработки кадровой политики, однако отметим отсутствие важных этапов: разработки регламента, информационной политики, корректировки кадровой политики при внедрении, ресурсного анализа. Подход не может быть эффективно применен на предприятиях городского хозяйства.

10-й подход к разработке кадровой политики

Основные этапы данного подхода [11]:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2. Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.

4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация персонала, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Подход представляется узким, направленным на отдельные направления системы управления персоналом. Подход не содержит многих важных этапов. В силу отсутствия комплексного подхода представленный алгоритм не может быть использован на предприятиях городского хозяйства.

11-й подход к разработке кадровой политики

Этапы разработки и внедрения кадровой политики даны в табл. 4 [12].

Таблица 4

Этапы разработки кадровой политики (11-й подход)

N	Этап	Содержание этапа
1	Организационно-кадровый аудит	Оценка соответствия структурного потенциала организации ее целям и стратегии: - кадровые процессы - изучение направлений деятельности организации по отношению к персоналу. Анализ степени регламентированности кадровых процессов в организации. Анализ эффективности реализации функций кадровой политики. - организационная ситуация на предприятии. Оценка соответствия организационной культуры и стиля руководства в подразделениях типу выполняемой деятельности. - количественные характеристики персонала - оценка степени укомплектованности персоналом по уровням в организации. - количественные и качественные характеристики управленческого состава - оценка степени соответствия требованиям к занимаемой должности. - анализ управленческого потенциала организации и условий, при которых данный потенциал может реализовываться в максимальной степени. Прогнозирование успешности деятельности руководителей.
2	Аналитический	Формирование целевой модели кадровой политики как системы управления персоналом
3	Целевой	Разработка кадровой политики (и ее функций) как системы управления персоналом: - регламентация функций кадровой политики для данного предприятия. - разработка временного графика и последовательности внедрения функций кадровой политики на предприятии. - разработка и проведение мероприятий по активизации и эффективному использованию управленческого потенциала организации.
4	Внедрение	Внедрение кадровой политики и ее функций на предприятии: - совместно с кадровой службой проведение мероприятий по внедрению функций кадровой политики на предприятии. - консультирование руководителя кадровой службы по вопросам реализации функций кадровой политики и преодоления возможного сопротивления персонала изменениям в организации

Подход детально описывает этапы разработки кадровой политики как таковой и регламента. Однако этапы контроля внедрения кадровой политики, ее оценки и корректировки, разработки информационной политики, ресурсный анализ и анализ рисков отсутствуют. Подход пригоден для использования на предприятиях городского хозяйства только после значительной доработки.

12-й подход к разработке кадровой политики

Специалисты консалтинговой компании "Альмен" предлагают следующий алгоритм разработки кадровой политики (рис. 6) [13].

/---\                           |  /---\                                 |  /---\

| I |----------------------\       |II |----------------------------\       |III|-------------------------------\

|---/                      |   |  |---/                            |   |  |---/                               |

| Анализ кадровой стратегии|       |Проектирование кадровой политики|       |Внедрение новых кадровых технологии|

\--------------------------/    |  \--------------------------------/    |  \-----------------------------------/

- Анализ  стратегии  и  этапа      - Построение системы процедур и ме-      - Выделение индикаторов состояния кад-

развития организации,  корпо-   |  роприятий  по  достижению  целей  в   |  рового потенциала

ративной культуры                  в области управления персоналом          - Разработка программ постоянной  диа-

- Описание требований к  ком-   |  - Подбор кадровых технологий  и ин-   |  гностики и механизмов выработки  конк-

петенциям работников, прогно-      струментов управления персоналом         ретных мер по развитию и использованию

зирование возможных изменений   |  - Разработка функционала и структу-   |  знаний, умений и навыков персонала

- Выделение приоритетных           ры кадровых служб                        - Разработка методики оценки эффектив-

направлений совершенствования   |  - Определение требований к ИТ,  вы-   |  ности кадровых программ

кадровой политики                  бор системы                              - Создание  связанных  кадровых задач,

- Оценка сроков  и  стоимости   |  - Подготовка плана внедрения, вклю-   |  способов  диагностики  и  воздействия,

разработки и внедрения кадро-      чая бюджет                               способов принятия и реализации решений

вой политики                    |                                        |

Рис. 6. Этапы разработки кадровой политики (12-й подход)

Подход с достаточной степенью детализации описывает алгоритм разработки кадровой политики, однако отсутствует этап разработки информационной политики, этап корректировки кадровой политики и анализ рисков. Подход возможен для использования на предприятиях городского хозяйства при условии его доработки.

Сравнивая подходы

Анализ подходов к разработке кадровой политики показывает:

1. На сегодняшний день единый общепринятый подход к разработке кадровой политики отсутствует, хотя большинство алгоритмов имеют схожие этапы.

2. Большинство подходов не содержат комплексного анализа, включающего анализ необходимых ресурсов и анализ рисков, что при реализации кадровой политики может существенно снизить эффективность кадровой политики, а вполне вероятно сделать ее реализацию невозможной.

3. Ни один из авторов представленных подходов (за исключением одного) в полной мере не учитывает важность информационной политики, направленной на поддержку реализации кадровой политики.

4. При всех достоинствах подходов к разработке кадровой политики, подход, который не имел бы недостатков относительно аспектов оценки, отсутствует.

Методические рекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства

Анализ изложенных подходов позволил сформулировать методические рекомендации по формированию кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства на примере Московского государственного унитарного предприятия "Мосводоканал".

На первом этапе с целью уточнения стратегических целей предприятия на определенный период (к примеру, на год), приоритетных направлений деятельности и задач проводится стратегическая сессия с использованием методов: презентации; работа в малых группах по разработке проектов, альтернатив, планов; групповая дискуссия; межгрупповая работа. Для повышения эффективности стратегической сессии создается рабочая группа в составе руководителей предприятия, начальника управления по работе с персоналом и начальника управления по информационной политике и внешним связям. Миссия предприятия уже сформулирована, поэтому на заседаниях стратегической сессии рабочая группа корректирует ее при необходимости, а также определяет цели предприятия и приоритеты.

Далее рабочая группа определяет тип стратегии (инновационная, стратегия умеренного роста, партнерская стратегия). Стратегия предприятия предусматривает развитие по четырем основным направлениям, сформированным в 4 блока: клиенты, финансы, процессы, развитие и рост. Рабочая группа определяет цели, достижению которых способствует реализация избранной стратегии. После этого рабочая группа производит анализ и ранжирование бизнес-процессов верхнего уровня МГУП "Мосводоканал": основных, обеспечивающих и бизнес-процессов управления.

На стратегической сессии формулируются:

- задачи и направления деятельности в текущем году, часть из которых входит в область управления персоналом;

- задачи по каждому приоритетному направлению деятельности предприятия;

- взаимосвязь приоритетных направлений деятельности МГУП "Мосводоканал" и направления "Управление персоналом". Уточнение направлений кадровой политики производится на основе анализа узких мест в подсистемах управления персонала, квалификации и потенциальных возможностях персонала по всем направлениям деятельности предприятия, включая основные и вспомогательные процессы, путем заполнения карты анализа кадровых проблем.

На втором этапе с целью уточнения задач управления персоналом, решение которых обеспечит достижение стратегических целей, рабочей группой используется метод "дерева целей", когда анализ производится на основе стратегических целей МГУП "Мосводоканал" и его особенностей. В ходе работы уточняются стратегия управления персоналом МГУП "Мосводоканал" и основные подходы к построению системы управления персоналом.

С целью обеспечения однозначности трактовки целей и задач по направлению "Управление персоналом" разработан документ "Концепция кадровой политики", который включает все аспекты кадровой политики МГУП "Мосводоканал".

Рабочая группа разрабатывает оперативный план кадровых мероприятий на основе комплексного анализа внешней и внутренней среды предприятия. Оперативный план является, по сути, планом реализации основных направлений кадровой политики. Далее проводится оценка системы управления персоналом с использованием ситуативного анализа по направлениям: внешняя среда; рабочая среда (т.е. ситуация внутри предприятия), внутренняя среда (т.е. ситуация внутри службы управления персоналом). Полученные результаты ложатся в основу разработки кадровой политики и находят отражение в специфике кадровых технологий предприятия, а также учитываются при разработке оперативного плана кадровых мероприятий. Для более глубокого и детального анализа внутренней среды рабочей группой проводится COPS-анализ.

По результатам комплексного анализа рабочей группой разрабатывается оперативный план кадровых мероприятий.

С целью определения возможности выполнения оперативного плана рабочей группой проводится ресурсный анализ.

В связи с тем, что обеспеченность деятельности ресурсами не является единственным условием ее эффективности, рабочая группа производит анализ рисков, которые могли бы возникнуть в ходе реализации мероприятий.

Анализ показал, что критических и недопустимых рисков небольшое количество, и для их нейтрализации необходим план мероприятий.

К разработке мероприятий по реализации информационной политики привлекают специалистов управления по информационной политике и внешним связям.

На последнем этапе перед внедрением "Концепции кадровой политики" и реализацией оперативного плана в целях обеспечения контроля эффективности реализации запланированных кадровых мероприятий рабочая группа разрабатывает критерии оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий.

Разработка кадровой политики является сложным, противоречивым, многогранным процессом, в основе которого - осуществление научно-исследовательской, организационно-управленческой и нормативной деятельности. Подход к разработке кадровой политики, создающий предпосылки для ее эффективной реализации, должен представлять собой логичный и последовательный комплекс работ, включающий анализ необходимых ресурсов и анализ рисков, формализацию положений кадровой политики, а также план информационных мероприятий, направленный на поддержку реализации кадровой политики.

Предложенная на примере МГУП "Мосводоканал" методика дает возможность произвести анализ эффективности разработки и внедрения кадровой политики и отклонений при реализации задач кадровой политики.

Библиографический список

1. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста // Управление персоналом. - 2008. - N 9.

2. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. - М.: МАУП, 2005.

3. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - N 2.

4. Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами // Кадры предприятия. - 2006. - N 6.

5. Управление персоналом: Учеб. для аспирантов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. - 3-е изд. - М.: Элит-2000, 2003.

8. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - К.: Тэхника, 1990.

9. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учеб. пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.

10. Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Краткий курс: Пер. с англ. - М.: АЛЬПИНА, 2000.

11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2007.

12. Симонова И., Эскерханов М. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. - N 7.

13. Разработка HR-стратегии и кадровой политики: Альмен консалтинг [Электронный ресурс] URL: http://www.almen.ru/Power_point/HR-strategy.pdf.

Ю. Беляева,

специалист управления внешних связей

МГУП "Мосводоканал"

Словарь управления персоналом

Кадровая политика - в широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации; в узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

COPS-анализ (culture - культура, organization - организация, people - люди, systems - системы управления персоналом).

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2011 г.