Вопрос: Имеет ли преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности работник, имеющий образование по профилю данной специальности? ("Кадровик.ру", N 8, август 2011 г.)

Имеет ли преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности работник, имеющий образование по профилю данной специальности?

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе, по общему правилу, предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом в ТК РФ не раскрыты оценочные понятия "более высокая производительность" и "более высокая квалификация", что на практике приводит к трудностям в применении норм ст. 179 ТК РФ, неоднозначному пониманию этих показателей и невозможности однозначно ответить на вопрос о преимуществе работника, имеющего специальное образование.

Нормативные акты не содержат какого-либо перечня документов, которые могли бы свидетельствовать о более высокой производительности труда или более высокой квалификации. Так, в ряде случаев невозможно определить производительность труда из-за особенностей выполняемой работником конкретной трудовой функции. В этих случаях единственным критерием оценки может служить как раз "более высокая квалификация". Она может определяться на основании различных документов, свидетельствующих о большем профессионализме того или иного работника, его деловых качествах. Оценка квалификации может быть основана и на результатах аттестации. С другой стороны, наличие диплома или иного документа о специальной подготовке не всегда свидетельствует о более высокой квалификации их обладателей.

Считаем, что в этой ситуации следует исходить из фактической квалификации каждого работника, учитывая как особенности образования, так и показатели качества и темпа работы, профессионализм при выполнении трудовых обязанностей. Могут использоваться, например, данные, которые свидетельствуют о высоком качестве выполняемой работы, или о своевременном и качественном выполнении работником важных ответственных заданий, или о выполнении сотрудником большего, по сравнению с его коллегами, объема работы. Также можно обратиться к Постановлению Минтруда России N 27 и Минюста России N 8/196 от 23.10.1992 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", в котором закреплен перечень критериев и показателей для оценки деловых качеств и квалификации работников при определении соответствия разрядам оплаты по должности. В Постановлении используются следующие критерии оценки: "уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности"; "степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т.п."

1 августа 2011 г.

"Кадровик.ру", N 8, август 2011 г.