Дисциплинарная ответственность (А. Беляев, "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2011 г.)

Дисциплинарная ответственность

На каждого работника учреждения физической культуры и спорта возлагаются определенные трудовые обязанности. Нарушение трудовой дисциплины ведет к применению в отношении работников дисциплинарных взысканий.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности, а также освобождения от нее приведен в Трудовом кодексе.

Общие положения

Обязанность соблюдения трудовой дисциплины вытекает из трудового договора между работником и работодателем. Как определено ст. 56 ТК РФ, под трудовым договором понимается соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Конкретный перечень обязанностей работника приведен в ст. 21 ТК РФ:

- добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника обязанностей ведет к применению в отношении него дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ). Перечень таких нарушений приведен в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2):

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду: если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, в случае возникновения спора по вопросу, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо либо косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пп. 7 п. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Кроме того, дисциплинарная ответственность в отношении работника применяется при отказе от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работнику имущества, в случае когда он не был заключен одновременно с трудовым договором (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В таком случае привлечение работника к ответственности зависит от того, является ли обслуживание материальных ценностей его основной трудовой функцией.

Если обслуживание материальных ценностей оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель согласно ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается.

Стоит отметить, что привлечению к дисциплинарной ответственности подлежат не только работники, но и руководители учреждений, а также их заместители.

Право на привлечение руководителя (заместителя руководителя) учреждения к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя на основании поступившего ему заявления представительного органа работников (профсоюза). Поступившее требование рассматривается работодателем, и результаты рассмотрения сообщаются профсоюзу.

По результатам проверки заявления к руководителю могут быть применены все виды дисциплинарных взысканий.

Виды дисциплинарных взысканий

Перечень дисциплинарных взысканий приведен в ст. 192 ТК РФ:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральным законодательством могут устанавливаться и иные виды дисциплинарных взысканий.

Например, в соответствии с положениями ст. 57 Федерального закона N 79-ФЗ*(1) за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- предупреждение о неполном должностном соответствии;

- освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

- увольнение с гражданской службы.

Далее рассмотрим такой вид дисциплинарной ответственности, как увольнение, под которым подразумевается прекращение трудовых отношений.

Основания увольнения приведены в ст. 81 ТК РФ.

В силу ст. 192 ТК РФ применительно к учреждениям физической культуры и спорта к дисциплинарным взысканиям относятся увольнения по следующим основаниям:

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Право работодателя на применение данного основания возникает в случае, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Подтверждение этому также дано в Определении ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25.

2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

- прогул. В соответствии с п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 прогулом считается:

а) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Стоит отметить, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом;

- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нахождения работника в состоянии опьянения надлежит зафиксировать медицинским заключением;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ N 2);

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

3. Принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). При рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо установить, наступили ли указанные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать при другом решении. При отсутствии доказательств того, что принятое решение привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию или иному ущербу, увольнение по указанному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

4. Однократное грубое нарушение руководителем учреждения (его заместителем) своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Грубым нарушением трудовых обязанностей считается неисполнение возложенных на руководителя (его заместителя) трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

Стоит отметить, что руководители других структурных подразделений учреждения и их заместители, а также главный бухгалтер не могут быть уволены по этому основанию. Вместе с тем в случае выявления однократного грубого нарушения ими трудовых обязанностей трудовой договор с ними может быть расторгнут согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ, если, например, совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений.

5. Как определено ст. 348.11 ТК РФ, поводом для прекращения трудового договора со спортсменом является:

- спортивная дисквалификация на срок шесть месяцев и более;

- нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Рассмотрим указанный порядок расторжения договора подробнее.

В соответствии с п. 14 ст. 2 Федерального закона от 04.12.2007 N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" спортивная дисквалификация спортсмена представляет собой его отстранение от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование запрещенных в спорте средств (допинга) и (или) методов, нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями и общероссийскими спортивными федерациями.

Право на применение дисквалификации имеет общероссийская антидопинговая организация. Данная организация разрабатывает Антидопинговые правила*(2), обеспечивает соблюдение этих правил и элементов допинг-контроля.

В соответствии с п. 1.1.2 Антидопинговых правил доказательством их нарушения является любое из следующих событий: наличие запрещенной субстанции, или ее метаболитов, или маркеров в пробе А, взятой из организма спортсмена, когда спортсмен отказывается от анализа пробы Б и проба Б не анализируется; или же когда проба Б берется на анализ и анализ пробы Б подтверждает наличие запрещенной субстанции, или ее метаболитов, или маркеров, аналогичных обнаруженным в пробе А, взятой из организма спортсмена.

Перечень санкций за нарушение Антидопинговых правил приведен в разд. 9 указанных правил.

Сроки дисквалификации зависят от вида нарушений.

Так, согласно п. 9.2 Антидопинговых правил срок дисквалификации в связи с установлением наличия запрещенной субстанции, или ее метаболитов, или маркеров в пробе, взятой из организма спортсмена, использования или попытки использования запрещенной субстанции или запрещенного метода, факта обладания запрещенными субстанциями или запрещенными методами при первом нарушении составляет два года.

Аналогичный срок дисквалификации установлен за отказ спортсмена явиться на взятие пробы, или его неявку на взятие пробы без уважительных причин, или уклонение иным образом от взятия пробы, а также за фальсификацию или попытки фальсификации на любом этапе допинг-контроля.

За распространение любой запрещенной субстанции или любого запрещенного метода, а также за введение или попытку введения запрещенной субстанции любому спортсмену, либо применение или попытку применения в отношении его запрещенного метода, либо иное содействие, связанное с нарушением или попыткой нарушения антидопингового правила срок дисквалификации составляет минимум четыре года (вплоть до пожизненной).

За нарушение требований, касающихся доступности спортсмена для внесоревновательного тестирования, включая непредоставление требуемой информации о местонахождении спортсмена и его неявку для участия в тестировании, срок дисквалификации составляет от одного года до двух лет в зависимости от степени вины спортсмена.

6. Случаи совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ). Причем увольнение может быть произведено, если виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Стоит отметить, что согласно п. 47 Постановления Пленума ВС РФ N 2 если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, но не позднее года со дня обнаружения проступка работодателем.

Применение дисциплинарного взыскания

Рассмотрим особенности применения дисциплинарного взыскания на примере положений Федерального закона N 79-ФЗ.

Гражданский служащий должен соблюдать служебную дисциплину, под которой понимается обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента (п. 1 ст. 56 Федерального закона N 79-ФЗ). Ее нарушение ведет к применению в отношении гражданского служащего одного из видов дисциплинарных взысканий.

При установлении факта совершения дисциплинарного проступка гражданский служащий обязан подать представителю нанимателя объяснение в письменной форме с изложением всех обстоятельств проступка. При отказе от дачи объяснения составляется соответствующий акт, однако стоит учитывать, что такой отказ не препятствует применению дисциплинарного взыскания (п. 1 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ).

Однако перед тем как применить дисциплинарное взыскание, представитель нанимателя обязан провести служебную проверку для установления:

- факта совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;

- вины гражданского служащего;

- причин и условий, способствовавших совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;

- характера и размера вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

- обстоятельств, послуживших основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Проведение проверки возлагается на подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа (п. 4 ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ).

Служебная проверка проводится в течение месяца со дня принятия решения о ее проведении без участия в ней гражданского служащего. В то же время последний имеет право (п. 8 ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ):

- давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;

- обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку;

- ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по ее результатам, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Также гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку.

По завершении служебной проверки составляется письменное заключение, которое должно содержать:

- факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;

- предложение о применении или неприменении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания.

Вид дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного дисциплинарного проступка и степени вины гражданского служащего.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.

Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Стоит отметить, что аналогичным образом решен вопрос по срокам применения дисциплинарного взыскания в отношении работников (ст. 193 ТК РФ).

При разрешении споров о сроках применения взыскания судебные органы придерживаются трудового законодательства.

Так, в Определении ВАС РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23 рассмотрена жалоба государственной инспекции труда на решение областного суда о неправомерности вынесения предписания о незаконном увольнении организацией работника.

Исходя из материалов дела в соответствии с приказом организации от 25 мая 2007 года работник принят на должность охранника. 28 июля 2007 года он не вышел на работу. 30 июля 2007 года работник явился на работу и у него было затребовано объяснение по поводу неявки 28 июля 2007 года. Давать объяснения работник отказался, о чем был составлен соответствующий акт. 31 июля 2007 года работник к суточному дежурству в 9 часов не приступил, прибыв на работу в 14 часов 30 минут. Ему было предложено дать объяснения по поводу неявки на работу 28 июля и 31 июля 2007 года, он ответил отказом, о чем вновь был составлен комиссионный акт. Приказом от 31 июля 2007 года работник был уволен.

Государственный инспектор труда по результатам проверки заявления работника вынес предписание, в котором содержалось требование отменить приказ об увольнении работника и возместить ему заработок за время вынужденного прогула. В предписании инспектором указывалось на нарушение порядка увольнения, которое заключалось в преждевременном принятии решения об увольнении работника - до истечения двух рабочих дней.

По мнению суда, у государственного инспектора труда не имелось достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении работника на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения, установленное в ст. 193 ТК РФ, не было нарушено. Соответственно, работодателем нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.

Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

Стоит отметить, что если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания прописан в ст. 194 ТК РФ, согласно которой срок действия дисциплинарного взыскания составляет год со дня его применения, при условии что работник не имеет за этот же период новых взысканий.

Работодатель имеет право до истечения годичного срока со дня наложения дисциплинарного взыскания издать приказ о его снятии. Это может быть сделано по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

А. Беляев,

редактор журнала "Учреждения физической культуры и спорта:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

*(2) Приказ Минспорттуризма РФ от 13.04.2011 N 307 "Об утверждении Общероссийских антидопинговых правил".