Как избежать конфликтов в творческом коллективе (А.В. Фокина, "Российский налоговый курьер", N 19, октябрь 2011 г.)

Как избежать конфликтов в творческом коллективе

Обычно талантливые в своей области деятельности сотрудники не обладают ангельскими характерами. Но если конфликтов избежать не удастся, как сделать их креативными и продуктивными?

Какими бы корректными не были отношения в коллективе, полностью избежать конфликтов на работе невозможно. Более того, согласно современной теории управления некоторые конфликты не только неизбежны, но и желательны, поскольку верное поведение их участников приводит к принятию продуманных решений и способствует развитию деловых и личных отношений.

Если участники конфликта в итоге чувствуют себя причастными к принятому решению, то оно быстрее и лучше воплощается в жизнь. В продуктивном конфликте приобретается опыт сотрудничества и умения найти компромисс. А возможность высказывать мнения и обсуждать проблему вне зависимости от субординации оптимизирует отношения между начальством и подчиненными.

Чтобы конфликт на работе не превращался в череду обид и невысказанных сомнений, следует в первую очередь проанализировать собственное поведение. В психологии условно различают три стиля поведения в конфликтах: уверенное (компромисс), неуверенное (избегание) и агрессивное (конфронтация). Поэтому можно легко определить, к какому типу относится ваше собственное поведение или поведение сотрудников бухгалтерии (см. таблицу).

Таблица

Стили поведения в конфликтах

Уверенное	Неуверенное	Агрессивное
Признает свои недостатки Начинает и поддерживает взаимодействие Высказывает непопулярные или отличные от остальных мнения Может ответить "нет" на невыполнимую просьбу	Молчит Не начинает и не поддерживает беседу Не высказывает свое мнение Обижается на невыполнимые и сложные просьбы, но соглашается на все	Хвастается Начинает общение, только если ему что-то надо от собеседника Враждебен к любому мнению, отличающемуся от его Злится на человека, а не на просьбу

Каждый из типов поведения в некоторых ситуациях может быть наиболее эффективным. К примеру, агрессивное продвижение исключительно своей точки зрения оправданно, если оно исходит от компетентного сотрудника и является единственным способом предотвращения кризиса. Избегающая стратегия хороша, если предмет конфликта несерьезен, нереалистичен или носитель этой стратегии некомпетентен в данном предмете. Но, безусловно, наиболее универсально сотрудничество, поскольку, во-первых, это самая короткая дорога к решению проблемы, а во-вторых, истина рождается только в том споре, в котором участники могут слышать друг друга.

Умение продуктивно конфликтовать тесно связано с коммуникативными навыками человека. В психологии показано, что люди, популярные в коллективе (неформальные лидеры), и люди, отвергаемые окружающими, обладают специфическим набором качеств.

Например, лидер уверен в себе, уравновешен, инициативен, независим и общителен. Если он что-то делает, то делает хорошо, выражает свою точку зрения, умеет критиковать корректно. А сотрудник, отвергаемый коллегами, не умеет постоять за себя, агрессивен, чрезмерно обидчив, безразличен к результатам, не проявляет инициативу.

Если человек приходит к пониманию того, что он ведет себя неправильно в отношениях с окружающими, это уже огромный шаг. Для восстановления отношений с коллективом полезно соблюдать простые правила: интересуйтесь другими людьми и сдерживайте свои негативные эмоции.

А.В. Фокина,

канд. психолог. наук,

член ISSBD - International Society for The Study of Behavioral Development

"Российский налоговый курьер", N 19, октябрь 2011 г.