Экономическая деятельность и стимулирование работников учреждения (А.П. Павленко, "Экономист лечебного учреждения", N 8, август 2011 г.)

Экономическая деятельность и стимулирование работников учреждения

В статье рассматриваются современные системы стимулирования, которые должны формироваться на основе материалов Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации "системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

При этом надо учитывать, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как следует из статьи 135 ТК РФ, выбор метода поощрения и его максимальный размер для коммерческих организаций не регламентируется.

В соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" N 212-ФЗ от 24.07.2009 года, с 2010 г. Единый социальный налог (ЕСН) заменяется страховыми взносами на конкретные виды социального страхования.

Устанавливается порядок исчисления и уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд России (на обязательное пенсионное страхование), Фонд социального страхования Российской федерации (на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством), Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования (на обязательное медицинское страхование). Законом также определяются плательщики страховых взносов, объект обложения страховыми взносами, база для их начисления, тарифы, расчетный и отчетный периоды. Урегулирован порядок внесения изменений в расчет по страховым взносам, а также порядок взыскания недоимки в случае неуплаты или неполной уплаты страховых взносов.

В соответствии с названным выше Федеральным законом объектом обложения страховыми взносами для организаций, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг. Объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются также выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

С 2011 г. будут применяться следующие тарифы страховых взносов: в ПФР - 26%, в ФСС РФ - 2,9%, в ФФОМС - 2,1%; в ТФОМС - 3%. В 2010 г. тарифы сохранятся в размерах действующих ставок ЕСН, применяемых к первому порогу регрессии. Таким образом, с 2011 г. фискальная нагрузка на работодателей увеличится с 26% до 34% от фонда оплаты труда.

Для некоторых категорий плательщиков (с/х товаропроизводителей, резидентов технико-внедренческой особой экономической зоны, плательщиков ЕСХН, общественных организаций инвалидов и др.) предусмотрены пониженные тарифы страховых взносов в 2011-2014 гг.

База для начисления страховых взносов определяется в отношении каждого работника с начала года нарастающим итогом. Она не может превышать 415 тыс. руб. (эта сумма будет индексироваться). С сумм выплат, превышающих эту величину, страховые взносы взиматься не будут. При этом в базу для начисления страховых взносов не включаются пособия по безработице, по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также ряд других пособий.

В 2010 году суммарная ставка страховых взносов равна 26%, а налог на прибыль с 1 января 2009 года равен 20%. Для работодателя выгодно начислять дивиденды и другие платежи, на которые не начисляются страховые взносы (экономия составляет 6%), но в этом случае начисленные суммы в пользу физических лиц не будут учитываться при начислении им пенсии. Поэтому наемным работникам организаций в настоящее время следует максимально постараться сделать так, чтобы практически на все выплаты, связанные с оплатой труда, были начислены страховые взносы.

В 2011 году предполагается существенно увеличить страховые взносы (34%). В этом случае появится существенное различие в интересах работодателей и наемных работников.

Работодатели будут заинтересованы в выплате материального поощрения (в пределах до 4000 рублей в расчетный период) и заработной платы в конвертах.

Деньги на заработную плату в конвертах работодатели могут получать от неучтенных продаж товаров и услуг, дивидендов и условных начислений работнику, у которого сумма заработной платы с начала года превысила 415 тыс. рублей. Заинтересованность в дивидендах вытекает из того, что налог на дивиденды составляет 9% (п. 4 статьи 224 Налогового кодекса РФ).

Наемные же работники будут заинтересованы в премиях, относимых на себестоимость, чтобы обеспечить себе в будущем существенную пенсию.

В связи с этим профсоюзам и другим организациям наемных работников уже сейчас нужно продумать вопросы контроля над действиями представителей работодателя в этой сфере.

Систем поощрения в настоящее время существует много. Переменные выплаты, в том числе и поощрения, как правило, должны являться вознаграждением не просто за работу, а за достижение определенных результатов. Другими словами, переменные выплаты представляют часть оплаты труда, которая определяется в соответствии с критериями, установленными работодателем.

Поощрения - это различные премии (в том числе как элемент повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда). Но, несмотря на то, что премии действительно являются одним из видов переменных выплат, было бы неверным сводить переменные выплаты только к системам премирования. На самом деле перечень выплат, относящихся к переменным, гораздо шире. Сюда нужно также отнести: бонусы, материальные подарки и другие поощрения.

Кроме того, традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (показателей премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некоторого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недостатки традиционных систем премирования:

а) тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами или занимаемыми должностями. При этом чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Одновременно такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие одинаковый разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

б) тарифные ставки (оклады), а, следовательно, и зависящие от них премии часто растут автоматически по мере роста цен на потребительские товары и минимального размера оплаты труда. При этом "гарантируется" не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы работодателя на оплату труда;

в) тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошлом. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошлых результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

г) фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Ликвидации или хотя бы уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать распространение гибких систем, направленных на получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

Под влиянием японской практики растет тенденция заменять премии, связанные с выпуском продукции, и сдельные расценки за единицу продукции системами оплаты труда, учитывающими результаты деятельности предприятия вообще.

Переход от традиционной системы оплаты труда к гибким системам может осуществляться двумя путями.

При этом возможны варианты:

а) Размер тарифных ставок (окладов) уменьшается (устанавливается на уровне ниже принятого в отрасли, на аналогичных предприятиях). Но система стимулирования построена таким образом, что, достигая определенных показателей в работе, работник за счет переменных выплат получает больше, чем получил бы при использовании традиционной системы.

В этом случае, с одной стороны, работодатель уменьшает риск непроизводительных расходов, которые неизбежно возникают в случае, когда высокая заработная плата устанавливается сотрудникам, не приносящим реальной пользы предприятию. Появляется возможность избавиться от плохих, безынициативных работников: отсутствие гарантированного роста оплаты труда, возможно, подтолкнет их к поиску другого места работы. С другой стороны, все работники знают, что их усилия по повышению производительности, улучшению качества работы, их инициативность и т.д. будут оценены.

Вместе с тем преимущества данного варианта тесно связаны и с его недостатками.

Наряду с плохими работниками могут уйти и хорошие, ценные для организации, но испугавшиеся снижения гарантированного уровня заработной платы. Этот вариант требует от работодателя больших усилий по разработке действительно объективной системы оценки работников. Кроме того, должны быть определены четкий перечень показателей и способы оценки уровня их достижения; оценка работников должна быть открытой (заметим, что секретность в оплате работников не только в этом случае, но и во всех других является одним из основных недостатков любой системы оплаты труда).

Ослабить негативное последствие от использования данного варианта гибкой системы оплаты труда возможно путем проведения руководством предприятия дополнительной работы среди работников по разъяснению целей таких нововведений.

б) Размер базовых выплат "замораживается" на определенном уровне на несколько кварталов (лет). При этом рост оплаты труда возможен только за счет переменных выплат.

Фактически это означает, что, как и в первом варианте, рост оплаты труда предусматривается только для тех работников, показатели труда которых выше среднего уровня. Если на момент внедрения такой системы оплаты труда тарифные ставки (оклады) на предприятии не достигают сложившегося уровня на аналогичных предприятиях, то появляется возможность поднять размер оплаты труда наиболее ценным работникам, сохранив их тем самым для организации.

Если же на момент внедрения такой уровень оплаты труда на предприятии превышает сложившийся уровень на аналогичных предприятиях, то появляется возможность постепенно снизить его (отказавшись от регулярного повышения), не затрагивая при этом интересов хороших работников.

в) Удельный вес базовых выплат в общей сумме заработной платы постепенно сокращается и увеличивается доля поощрительных выплат.

В данном случае переход к применению системы тотальной компенсации происходит постепенно, в течение нескольких лет. Рост базовых выплат может происходить, но его темпы снижаются. Обеспечение оплаты на уровне, превышающем уровень на аналогичных предприятиях, достигается, как и в предыдущих вариантах, только при условии хороших результатов в работе.

Постепенность перехода от традиционной системы к новой сглаживает недостатки, присущие предыдущим вариантам. Но и результаты появляются только со временем. Постепенность перехода от традиционной системы в наших условиях диктуется также и Трудовым кодексом. В 57 статье кодекса говорится, что изменения трудовых договоров (за исключением случаев введения новых организационно-технических условий) может быть произведено только с согласия работодателя и наемного работника.

Кроме того, необходимо выбрать, какие системы поощрения будут применяться: индивидуальные, коллективные и (или) смешанные. При решении этого вопроса целесообразно сделать так, чтобы работник понимал, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей работодателя.

Индивидуальные системы поощрения

Система поощрений должна стимулировать повышение качества, увеличение объема выполняемых работ, своевременность их выполнения и экономию расходов, связанных с изготовлением изделий и оказанием услуг.

Типы поведения работников, которые необходимо стимулировать при помощи оплаты труда, а также сами показатели, меняются в зависимости от конкретных обстоятельств на каждом предприятии или в группе рабочих.

В настоящее время изменились целевые установки. Прежде главной целью было выполнение количественных показателей производства. Сейчас цель - достижение качественных параметров производства - улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы, качества продукции, позволяющих повысить эффективность производства в целом.

В этих условиях задача ускорения темпа труда уступила место другой - раскрытию и максимальному использованию интеллектуальных возможностей работников, их инициативы, изобретательности и т.п.

В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение должны получать специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.

В системах поощрения необходимо следить за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью удержать квалифицированные кадры.

Расчет индивидуальных поощрений

Для достижения хороших результатов в решении указанных задач можно пользоваться специализированными программами для персональных компьютеров, разработанных авторами статьи. Так, по вопросам, связанным с организацией оплаты труда, разработаны около 40 программ. Из них можно выделить: Расчет размера премий с учетом от 2 до 7 показателей одновременно. Установление окладов руководителям и специалистам с использованием также от двух до семи показателей. Расчет интегральных (обобщающих) показателей на основе ряда частных и установление зависимости между ним и фондом заработной платы. Распределение прироста фонда заработной платы организации по подразделениям пропорционально интегральным показателям эффективности их работы. Расчет интегральных показателей и распределение доплат и других ресурсов. Расчет графиков занятости персонала. Аттестация работников и установление окладов, на основе ряда показателей. Несколько программ по распределению заработной платы (включая базовую и фонд премирования) с учетом часовых ставок, отработанного времени и интегральных показателей, характеризующих эффективность труда в расчетном периоде*(1).

Большинство вышеназванных программ разработаны в виде книги "EXSEL", где на первом листе дается руководство по использованию программы. Листы от второго до седьмого - собственно программы и открываются в зависимости от количества показателей, которых мы хотим учесть при решении того или иного вопроса оплаты труда. Так, если при дифференциации размера премий мы захотим учесть два показателя, то откроем второй лист, если три, то третий и т.п.

Одну из них "Расчет интегральных показателей и дифференциация различных ресурсов пропорционально им - ИНТ-П", разработанную ранее других автором, рассмотрим ниже.

С целью уяснения принципа работы этой и ряда других программ, рассмотрим условный пример расчета премий для трех работников (или три подразделения), деятельность которых характеризуется двумя показателями (табл.).

Условный номер исполнителя или подразделения	Процент продукции, сданной с 1-го предъявления	Коэффициент выполнения норм
1	100	1,3
2	80	1,5
3	90	1,39
Средняя величина показателя	90	1,397
Стандартное отклонение	10	0,1

Перед расчетом обобщающего показателя все частные показатели переводятся в стандартизированный масштаб по формуле:

, где

- значение показателя в стандартизированном масштабе;

и - значение показателя в натуральном масштабе и его среднее значение;

- среднеквадратическое отклонение показателя в натуральном масштабе от своей средней величины (стандартное отклонение).

Далее по вышеприведенной формуле рассчитываются показатели в стандартизированном масштабе. Так, для первого исполнителя (подразделения) они будут равны:

   100 - 90           1,3 - 1,397

  ---------- = 1     ------------- = -0,97

      10                  0,1

Аналогично были определены значения показателей в стандартизированном масштабе для второго и третьего работника (подразделения): -1 и 1,03; 0 и -0,07.

После приведения всех показателей в единый масштаб и если бы значимость (весомость) показателей была бы одинакова, то их можно было бы складывать для получения обобщающего показателя. Однако на практике значимость показателей, как правило, различная, и поэтому, перед тем как их сложить, их нужно взвесить по показателям значимости. При этом показатель значимости устанавливается несколькими экспертами, а его средняя величина используется при расчете обобщающего показателя*(2).

Например, на этом участке значимость определяет мастер участка и начальник ОТиЗ. Первый счел, что на этом участке хромает качество, и дал первому показателю значимость 1,2, а второму 0,8 (в сумме 2 балла, равное количеству показателей). Второй эксперт также считает, что качество надо сильнее стимулировать, и дает первому показателю 1,4, а второму 0,6. Суммируя показатели и деля на 2 (количество экспертов), получим значимость 1,3 и 0,7.

Средняя величина значимости всех показателей обычно равна 1 баллу. Далее предположим, что эксперты установили: значимость 1-го показателя составляет 1,3, а второго 0,7 балла. Тогда обобщающий показатель в рассматриваемом примере (показатель эффективности) будет равен:

для первого исполнителя или подразделения Э = 1,3 х 1 + 0,7 х (-0,97) = 0,62

для второго исполнителя или подразделения Э = 1,3 х (-1) + 0,7 х 1,03 = -0,58

для третьего исполнителя или подразделения Э = 1,3 х 0 + 0,7 х (-0,07) = -0,05

Значения показателя эффективности говорят о том, что лучше всех работал 1-й исполнитель (подразделение), а хуже всех 2-й.

Для распределения премий можно использовать следующую формулу:

, где

- размер премии i-го исполнителя или подразделения, в руб. или в %;

- средний размер премии;

- эффективность работы 1-го исполнителя или подразделения;

- минимальное значение эффективности работы (в нашем примере -0,58);

- коэффициент, регулирующий дифференциацию размера премий. При значении = 1, премии будут изменяться, как правило, в пределах от 0 до 2 х , а при значении = 0,5 от 0,5 х до 1,5 х .

В нашем примере при среднем размере премии 10%, ее распределение при К = 1 будет равно: 20,8; 0 и 9,2, а при = 0,5; 15,4; 5 и 9,6.

Распределение премий, заработка или других ресурсов может осуществляться с использованием ПК и специализированной программы "ИНТ-П". При этом используются любые показатели, применяемые на практике, независимо от того, в каких единицах они измеряются.

Следует также подчеркнуть, что никаких расчетов при наличии программ производить не надо - это сделает компьютер, а рассмотренные выше расчеты являются только иллюстрацией для понимания работы компьютера.

Применение программ не требует от специалиста углубленных знаний в области математико-статистических методов и компьютерных технологий. Для решения рассмотренной выше задачи достаточно ввести данные, значимость показателей и убрать излишние строки в программе.

Решение этой задачи может быть также произведена программой "Премия".

В нашем примере максимальный размер премии получился равным 8242 рубля. Если бы мы в качестве минимального размера премии мы бы взяли 4000 рублей, то максимальный размер премии получился бы равным 6161 рубль. Иными словами, задаваясь минимальным размером премии, можно достигнуть необходимой степени дифференциации их.

В программе "Премия" дифференциация размера премий, бонусов или тантьем может быть установлена любая, вводя с пульта минимальный размер премий (бонусов, тантьем). Так, если минимальный размер будет равен 0, то премия будет изменяться от 0 до примерно двукратного размера, а если будет приближаться к среднему размеру, то колебания будут минимальные.

В программе, кроме конкретных размеров премий, приводится формула для расчета премий, подставляя в которую новые показатели, можно определить размеры премий для новых периодов и других работников. Если формула разработана на базе большого количества работников, то на ее основе может быть создано специальное положение о премировании.

Названные выше программы могут быть также применены для расчета коллективных поощрений, но только в том случае, если подразделения оцениваются одинаковыми показателями эффективности работы.

Необходимо также отказаться от стереотипа, что системы поощрения имеют только положительные стороны и не имеют никаких недостатков. К недостаткам систем следует отнести:

1. Индивидуальные вознаграждения разрушают взаимоотношения.

2. Неполучение вознаграждений действует как наказание.

3. Страдают взаимоотношения между руководителями и подчиненными.

4. Руководителям труднее осуществлять руководство.

5. Уязвимым местом в системе оплаты труда по результатам работы является то, что эти результаты с трудом поддаются объективной оценке.

Коллективные системы стимулирования

Было время, когда высокой индивидуальной производительности труда можно было достигнуть, только расчленив работу на небольшие операции, при максимальной специализации работника на их выполнении. Сегодня подобный подход приводит лишь к негативным для повышения производительности последствиям. Коллективный труд дает организации гибкость в управлении, работникам - удовлетворение содержанием труда, а потребителям - продукцию лучшего качества.

На современном этапе развития методов оплаты труда характерным является сочетание как индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования.

Среди коллективных систем поощрения следует отметить две группы: участие в прибылях и премирование за достижение производственных показателей.

Системы премирования за коллективные результаты строятся в каждой фирме и в каждом подразделении с учетом специфики. При этом в различные периоды системы стимулирования могут быть пересмотрены.

Ниже приводятся некоторые соображения для тех систем связей "результаты-зарплата", цель которых не столько индивидуальная производительность работника, сколько коллективное повышение эффективности работы всей организации.

Эти схемы получают распространение еще и потому, что с ускорением научно-технического прогресса и частым изменением труда на рабочем месте все труднее и труднее становится оценка индивидуальной эффективности труда. Однако часто их умело сочетают.

Анализ применения систем коллективных стимулов во многих странах мира, сделанный в рамках Международной организации труда, позволил сформулировать следующие уроки.

Во-первых, схемы коллективных стимулов имеют огромное разнообразие и могут легко изменяться и адаптироваться к конкретным условиям отдельных организаций и группам рабочих. Такие схемы можно ориентировать для поощрения повышения квалификации, эффективности труда, гибкости, инновации и творчества и других форм позитивного поведения. В связи с их разнообразием по формам и целевому назначению, такие схемы не могут быть введены централизованно. Они должны конструироваться для каждого конкретного случая на уровне организации. Общим для них может быть только система получения обобщающих показателей по нескольким частным.

Во-вторых, чтобы эти схемы работали хорошо, они должны быть приняты и наемными работниками, и работодателем. Работники должны быть убеждены, что в результате такой схемы они получат вознаграждение, связанное с их трудовым вкладом и за их экстраусилия. Эти схемы не должны угрожать снижением базовой (или исторически сложившейся) зарплаты, которая была до введения схемы. Работники должны быть также уверены, что рост производительности в результате введения этой схемы не приведет к потере места их работы.

В-третьих, действительная цель схемы должна быть сформулирована четко и с самого начала так, чтобы работник понимал, какого типа поведение она будет поощрять и где находится потенциал для повышения эффективности. Это важно также и для выбора системы показателей изменения эффективности.

В-четвертых, выбор показателей эффективности должен четко соответствовать критериям и целям схемы. Например, эти измерители могут касаться роста объема продукции, уменьшения трудовых и других издержек, качества продукции, своевременности ее поставки потребителю, критериев кооперации между группами работников, увеличения гибкости, адаптивности и инновационности и т.д.

Вместе с тем отобранные показатели должны находиться под прямым контролем стимулируемых и как можно меньше подвергаться внешним воздействиям. Воздействия на результаты работы, которые коллектив не может контролировать, являются мощнейшим демотивирующим фактором. Например, нельзя привязывать стимулы к финансовому показателю прибыли государственного предприятия, чьи цены определяются сверху, а не самим предприятием или рынком.

В-пятых, чтобы избежать недовольства среди работников, все они, или подавляющее их большинство, должны иметь равные возможности заработать поощрения. Величина стимулов должна быть значительной по отношению к средней зарплате, чтобы стимулировать существенные экстраусилия. Вместе с тем "коллективные стимулы" не должны быть настолько большими, когда их величина будет подвержена влиянию большого количества внешних факторов, не зависящих от усилий работников.

В самой схеме должны быть предусмотрены согласованные действия в случае чрезмерного влияния внешних факторов (цены, изменение методов производства, структуры продукта и т.п.).

В-шестых, правила по распределению коллективных стимулов среди работников должны быть простыми и одобрены самими работниками. Они могут быть основаны на ставках зарплаты, на средней зарплате и т.д. Например, в целях борьбы с прогулами, стимул иногда привязан к количеству отработанных часов и дней.

В-седьмых, схемы зарплаты, основанные на коллективных результатах, работают более эффективно, когда цели схемы и ее действие объяснены в деталях всем работникам и одобрены ими. Некоторые исследования показали, что одним из решающих факторов успеха схемы является количество усилий, затраченных руководителями на консультации с работниками о тех или иных элементах схемы на различных стадиях ее разработки и внедрения, а также степень участия работников в ее разработке. Нередко хорошая схема не работает как раз потому, что она не стала "собственностью" работников, она навязана сверху. Работники, труд которых собираются стимулировать, не принимали участия в ее разработке, оценке, испытании и внедрении. В результате они не понимают и не доверяют схеме.

Наконец, широко известно, что эффективность всех систем оплаты со временем падает. Особенно это касается коллективных систем оплаты. В этой связи основные параметры схемы должны периодически пересматриваться, поскольку могут изменяться условия, методы и технология труда, цели схемы, состав и квалификация занятых, система интересов и мотивации работников и т.д.

(Продолжение следует)

А.П. Павленко,

д-р экон. наук, профессор,

консультант Российского Дома знаний

"Экономист лечебного учреждения", N 8, август 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Все программы, о которых говорится в этой статье, выдаются слушателям во время лекций. Подробнее смотри сайт автора www.pavlenco.ru.

*(2) Подробнее об определении значимости показателей говорится на первом листе программы. Кроме того, имеется специальная программа "Значимость".