Вопрос: По решению суда мы должны восстановить работника, но на его место в порядке перевода от другого работодателя был принят другой работник. Как нам поступить в сложившейся ситуации? ("Отдел кадров бюджетного учреждения", N 10, октябрь 2011 г.)

По решению суда мы должны восстановить работника, но на его место в порядке перевода от другого работодателя был принят другой работник. Как нам поступить в сложившейся ситуации?

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, в данном случае судом. Кроме этого, согласно ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности на следующий день после вынесения решения судом. При этом не имеет значения, обжаловал работодатель данное решение или нет.

Работодателю лучше не ждать, когда его обяжут выполнить решение суда судебные приставы-исполнители, поскольку тогда придется оплатить в размере среднего заработка все дни вынужденного прогула незаконно уволенного работника, а также возможно административное наказание.

В первую очередь работодателю нужно издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе и ознакомить с ним работника под роспись. Затем внести изменения в трудовую книжку в соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, и внести изменения в табель учета рабочего времени. Время вынужденного прогула отмечается буквенным кодом "ПВ" или цифровым кодом "22". И, конечно же, работник должен быть допущен к работе на прежнюю должность и по прежней специальности.

Имейте в виду, что в соответствии с ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" исполнительный документ о восстановлении на работе считается исполненным при доказанности двух юридически значимых обстоятельств: допуска работника до выполнения прежних трудовых обязанностей; отмены приказа (распоряжения) об увольнении работника.

Что касается переведенного сотрудника, согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник, принятый на место работника, который был восстановлен, подлежит увольнению. Не имеет значения, приняли вы работника в обычном порядке или в порядке перевода. Статьей 64 ТК РФ лишь запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Но прежде, чем уволить принятого, и до издания приказа о расторжении трудового договора по данному основанию работодатель обязан предложить увольняемому имеющуюся работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором - то и в других местностях. Если такой работы у работодателя нет или работник отказывается от перевода, трудовой договор расторгается.

Б.А. Чижов,

заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами

Федеральной службы по труду и занятости,

государственный советник РФ 2-го класса

1 октября 2011 г.

"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 10, октябрь 2011 г.