Сокращаем численность или штат организации (Т.В. Шадрина, "Отдел кадров коммерческой организации", N 1, январь 2010 г.)

Сокращаем численность или штат организации

Постепенно подходит к своему логическому завершению финансовый кризис. Из-за него многие организации и индивидуальные предприниматели вынуждены были сокращать работников. Хорошо, если в компании есть юрист - он подскажет, как соблюсти все требования трудового законодательства при такой процедуре. А если его нет? Поскольку сокращения и проводятся в настоящее время, и планируются работодателями в будущем, в статье подробно рассмотрим все аспекты и нюансы сокращения численности или штата организации.

Принятие решения о сокращении

Чтобы начать процедуру расторжения трудовых договоров, необходимо решение работодателя, оформленное надлежащим образом. Обычно это приказ или распоряжение, которым утверждается новое штатное расписание (рекомендуем в случае появления новых отделов, ликвидации неактуальных должностей и отделов) или вносятся в него изменения (рекомендуем при сокращении одной или двух должностей или сокращении численности по ним).

Если вы планируете просто уменьшить численность штатных единиц, вы будете проводить сокращение численности работников организации. Если же из штатного расписания исключаются отделы или некоторые должности, это будет являться сокращением штата организации. Точное наименование понадобится кадровикам при внесении записи в трудовую книжку и при оформлении кадровых документов.

Рассмотрим следующую ситуацию.

ОАО "Новапродукт" решило провести сокращение численности работников. Для наглядности приведем выдержку из штатного расписания.

Структурное подразделение		Должность (специальность, профессия ), разряд, класс (категория ), квалификация	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр .,		Всего в месяц, руб . (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8)
Наименование	Код
1	2	3	4	5	...	9
Отдел документоведения	07	Документовед	2	10 000		20 000
		Архивариус	3	9 000		27 000
...	...	...	...	...	...	...
Бухгалтерия	03	Главный бухгалтер	1	25 000		25 000
		Бухгалтер	5	17 000		85 000
		Бухгалтер по заработной плате	2	14 000		28 000

Итак, работодатель принял решение о сокращении численности работников. Приведем пример оформления этого решения.

Открытое акционерное общество "Новапродукт"

      24 ноября 2009 г.                                        г. Москва

Приказ N 106
о внесении изменений в штатное расписание

В связи с сокращением объемов производства и оптимизацией производственных процессов ОАО "Новапродукт"

Приказываю:

Внести в штатное расписание следующие изменения:

1. Исключить с 1 февраля 2010 г. из штатного расписания от 20.05.2008 N 6 следующие должности:

- архивариус (подразделение "Отдел документоведения"), в количестве 2 единицы, оклад 9 000 руб. 00 коп.;

- бухгалтер (подразделение "Бухгалтерия"), в количестве 1 единицы, оклад 17 000 руб. 00 коп.

2. Начальнику отдела кадров Парфеновой О.А. подготовить:

- уведомления о предстоящем высвобождении сотрудников в службу занятости;

- уведомления о предстоящем сокращении персонально каждому работнику;

- предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора Курмышова Е.Л.

Генеральный директор                 Болоцкий           /К. М. Болоцкий/

С приказом ознакомлены:

Заместитель директора                Курмышов           /Е. Л. Курмышов/

Начальник отдела кадров              Парфенова         /О. А. Парфенова/

24 ноября 2009 г.

Кого можно сократить?

Статья 179 ТК РФ определяет, что работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Если производительность труда работников одинакова, предпочтение отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании отраслевых соглашений коллективными договорами могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Например, п. 11.1 Отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу на 2009-2011 годы*(1) при равной производительности труда рекомендуется оставлять на работе не только работников категорий, указанных в ст. 179 ТК РФ, но и:

- женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет;

- работников, имеющих трех и более детей.

А пунктом 7.5 Отраслевого тарифного соглашения по машиностроительному комплексу на 2008-2010 годы*(2) предусмотрено, что работодатель не увольняет молодого специалиста в течение трех лет по причинам, связанным с сокращением численности или штата.

Кроме этого, необходимо помнить, что ст. 256 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, а ст. 261 ТК РФ:

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- с другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;

- с беременными женщинами.

Если под сокращение попадает несовершеннолетний сотрудник, то непременно потребуется согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних по нормам ст. 269 ТК РФ.

В случае увольнения по сокращению штата члена профсоюза необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (в силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ) - им может быть территориальный, региональный или межрегиональный комитет профсоюза, центральный комитет соответствующего профсоюза либо руководящий орган (президиум, совет и т.п.) объединения профсоюзов. Этому органу работодатель должен направить проект приказа об увольнении работника, а также копии документов-оснований (уведомление о предстоящем увольнении, отказ работника от перевода на другую работу). Обратите внимание, кто подписывает уведомление в профсоюз. Если это не руководитель организации, а уполномоченное лицо, его полномочия должны быть оформлены надлежащим образом (приказ или доверенность). Иначе при возникновении спора контролирующие или судебные органы сочтут, что мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов обязан ответить работодателю в письменной форме. Если профком не согласен с увольнением, дается еще три рабочих дня, чтобы провести дополнительные консультации с работодателем. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Такой же порядок применяют при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Статья 373 ТК РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Если под сокращение попадает руководитель (его заместитель) выборного органа первичной профсоюзной организации, не освобожденный от основной работы, то расторгнуть трудовой договор возможно только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником, работодателю по аналогии следует применять нормы ст. 373 ТК РФ: не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (ч. 2 п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2*(3)). Выполнение требований ст. 373 и 374 ТК РФ является обязательным. На это указывают Определение КС РФ от 04.12.2003 N 421-О и Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 N 63*(4).

Комиссия по сокращению

Хорошо, если по сокращаемой должности трудится один сотрудник. А как выбрать, кого сократить, когда в организации несколько работников на аналогичных должностях? Для этого иногда создают комиссию по сокращению штата, которая на своем заседании и решает вопросы преимущественного права на оставление на работе. Кроме того, комиссия:

- проводит работу по информированию персонала о планируемых и проводимых мероприятиях с помощью досок информации, рассылки по внутренней электронной почте и пр.;

- консультирует сотрудников по вопросам сокращения и выплате компенсаций.

Если решение о создании такой комиссии принято, необходимо утвердить ее состав - либо в приказе о внесении изменений в штатное расписание (об утверждении нового), либо в отдельном приказе. В состав комиссии рекомендуем включить в том числе:

- юрисконсульта;

- руководителя кадровой службы (начальника отдела кадров или директора по персоналу и пр.);

- представителя первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

В любом случае количество членов комиссии не должно быть менее трех.

Свое решение комиссия отражает в протоколе, в котором определяет, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе, кто подлежит увольнению и в какой последовательности предлагать имеющиеся вакансии.

Создание комиссии не обязательно: работодатель может самостоятельно решать все вопросы, касающиеся проводимого сокращения.

Кого и когда уведомлять о сокращении?

Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме сообщить о принятом решении о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца. Конституционный суд в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П уточнил, что работодатель должен уведомить профсоюз не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров с работниками. Помните, что работодатель должен просто уведомить, а не получать согласие. В случае разногласий по вопросу предстоящих мероприятий конечное решение принимает руководство фирмы.

Обратите внимание. Все изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении двух месяцев с момента издания приказа (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

А что считать массовым сокращением? Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях. В некоторых из них приводятся не конкретные числа высвобождаемых сотрудников, а процентное соотношение увольняемых к среднесписочной численности. То есть при увольнении всего лишь, например, пятерых работников, сокращение может оказаться массовым по критериям отраслевого соглашения. Так, в Отраслевом тарифном соглашении по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008-2010 годы массовым увольнением при сокращении численности или штата работников является увольнение:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 работников в течение 90 календарных дней;

- работников в количестве 1% и более от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращение численности или штата работников организации в течение 30 календарных дней в населенных пунктах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.

А вот в п. 5.4 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2010 годы*(5) критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 5% работников организации в год.

Если ваша организация не попадает под действие какого либо отраслевого соглашения или в нем не прописаны подобные нормы (например, в Отраслевом тарифном соглашении в электроэнергетике Российской Федерации на 2009-2011 годы не установлены критерии массовости увольнения), можно пользоваться Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"*(6). В соответствии с пп. "б" его п. 1 массовым считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Кроме профсоюзного органа (либо при его отсутствии), необходимо направить уведомление в службу занятости в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении - не менее чем за три месяца.

В уведомлении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. Форма такого уведомления приведена в приложении 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Правительства РФ N 99. Приведем пример.

Приложение N 2

к Положению об организации работы

по содействию занятости

в условиях массового высвобождения

Сведения о высвобождаемых работниках

                      Открытое акционерное общество "Новапродукт"

                    -----------------------------------------------

          (полное наименование предприятия, учреждения, организации; для

                          лиц нанимающих отдельных граждан по

                           договорам, - фамилия, имя, отчество)

Адрес 107109, г. Москва, ул. Амурская д. 3, стр. 19

------------------------------------------------------------------------

Телефон 549-04-57

------------------------------------------------------------------------

N п/п	ФИО	Образование	Профессия или специальность	Квалификация	Средняя заработная плата
1	Балашова Ольга Сергеевна	Среднее профессиональное	Архивариус	Специальная подготовка без требований к стажу	9 000 руб.
2	Захарова Елена Петровна	Высшее профессиональное	Архивариус	Специальная подготовка без требований к стажу	9 000 руб.
3	Калмыкова Анна Евгеньевна	Высшее профессиональное	Бухгалтер	Стаж работы от двух лет	17 000 руб.

Основание: приказ о внесении изменений в штатное расписание от 24.11.2009 N 106

          " 27 "    ноября    200 9 г.

          ----   ------------    -----

                                                            Бомоцкий

           МП                                            ---------------

                                                     (подпись руководителя)

     О.А. Парфенова, 549-04-57

    --------------------------

    (ФИО и телефон исполнителя)

Часть 2 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя одновременно с уведомлением профсоюза и службы занятости сообщить и работникам о предстоящих изменениях. Сделать это нужно в письменном виде с обязательным ознакомлением каждого сокращаемого работника под расписку не менее чем за два месяца. Но для некоторых категорий установлены иные сроки уведомления:

- сезонных работников - не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);

- временных работников с трудовым договором до двух месяцев - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Обратите внимание, что вышеуказанные сроки начинают отсчитываться не ранее дня, когда сотрудника ознакомят с уведомлением.

Несоблюдение установленных сроков является существенным нарушением процедуры расторжения трудового договора при сокращении численности персонала. Поэтому суд обязательно восстановит работника в прежней должности, если, например, работодатель уведомит сотрудника о сокращении 26.11.2009, а трудовой договор расторгнет 30.12.2009.

В уведомлении необходимо указать дату предстоящего увольнения, права и гарантии работнику. Оно составляется, как и любой другой документ, с обязательными реквизитами, то есть на бланке организации, с подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Приведем пример уведомления сотрудника.

Открытое акционерное общество "Новапродукт"

       Исх. N 251/09                               Бухгалтеру Калмыковой

       от 27.11.2009                                     Анне Евгеньевне

[Уведомление о предстоящем сокращении]

Уважаемая Анна Евгеньевна!

Настоящим сообщаем, что на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от 24.11.2009 N 106 Ваша должность - бухгалтер -подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу 01.02.2010. В связи с этим предлагаем Вам рассмотреть имеющиеся в организации вакансии:

1. Менеджер отдела подписки с окладом 9 000 рублей.

2. Экономист с окладом 14 000 рублей.

Если ни одна из вышеперечисленных должностей Вам не подойдет, то трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) с выплатой среднего месячного заработка и сохранением такового на период трудоустройства, но не более чем на два месяца.

   Директор                       Болоцкий              /К. М. Болоцкий/

   Дата             27.11.2009

   С уведомлением ознакомлен(а)      Калмыкова          /А. Е. Калмыкова/

   Дата             27.11.2009

Как видно из примера, работнику одновременно с уведомлением были предложены вакантные должности, имеющиеся в организации. Причем предлагать работодатель может не только работу соответствующей квалификации, но и нижестоящей и нижеоплачиваемой. Помните, что уволить по сокращению численности или штата возможно, только если работника нельзя перевести на другую работу.

Если работник отказывается ставить свою подпись в уведомлении о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе в получении уведомления. Такой акт составляется работником кадровой службы в присутствии двух свидетелей. Тогда срок предупреждения сотрудника будет отсчитываться от даты акта.

Приведем пример такого акта.

Открытое акционерное общество "Новапродукт"

       27 ноября 2009 г.                                       г. Москва

Акт об отказе работника от подписания уведомления

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт в том, что в связи с осуществлением мероприятий по высвобождению работников, связанных с сокращением численности работников ОАО "Новапродукт" на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от 24.11.2009 N 106 и в соответствии с действующим законодательством, начальник отдела кадров О.А. Парфенова персонально предупредила о предстоящем увольнении 01.02.2010 бухгалтера Калмыкову Анну Евгеньевну за два месяца, предъявив ей под расписку уведомление об этом.

Подписать уведомление и получить его на руки Калмыкова А.Е. отказалась.

В связи с этим содержание уведомления о предстоящем увольнении было объявлено Калмыковой А.Е. устно в присутствии заместителя генерального директора Пахомова И.Р. и офис-менеджера Крупининой М.Н.

Подписи составивших акт:

Заместитель генерального директора         Пахомов        /И.Р. Пахомов/

Начальник отдела кадров                    Парфенова    /О.А. Парфенова/

Офис-менеджер                              Крупинина    /М.Н. Крупинина/

Предлагаем другую работу

Повторим, что кроме уведомления о предстоящем сокращении работнику следует предложить перевод на другую вакантную должность, соответствующую квалификации, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом необходимо предлагать все имеющиеся вакансии - и в филиалах, и в иных обособленных подразделениях, которые расположены в той же местности, что и головная организация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такую позицию поддерживают и суды. Например, в Определении ВС РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94 сказано, что наличие в филиале самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества не означает, что увольняемому по сокращению штата работнику не должны предлагаться вакансии данного филиала, если он расположен в той же местности. А пункт 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 рекомендует работодателю учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Чтобы определить, какая работа является подходящей, можно заглянуть в личную карточку работника (раздел "Общие сведения" пункт "Образование"), куда заносятся сведения о дополнительном образовании и профессиональных знаниях.

Распространенной ошибкой работодателей является однократное предложение сокращаемому другой работы. Поскольку в течение двух месяцев он все еще трудится, в случае появления вакансий их обязательно нужно предложить ему в письменном виде.

Можно ли расторгнуть трудовой договор раньше?

Руководство организации может расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месяцев, но только с письменного согласия работника. В таком случае ему выплачивается дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения срока предупреждения, в размере среднего месячного заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В течение срока предупреждения работник может сам выразить желание уволиться ранее установленного срока, например, по соглашению сторон или собственному желанию. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответственно и без дополнительных компенсаций.

Завершающий этап сокращения

Итак, после принятия решения о сокращении вы известили службу занятости о предстоящем высвобождении и самого работника в установленные сроки. Остается документально оформить расторжение трудового договора. Оформляя приказ о расторжении трудового договора по форме N Т-8 *(7), помните, что ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает прекращать трудовые отношения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Так что если работник отсутствует в последний день работы, нужно дождаться его выхода на работу или выздоровления.

Работника следует знакомить с таким приказом под роспись. В случае невозможности или отказа от ознакомления на приказе производится запись "Ознакомиться отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). В трудовую книжку вносим следующую запись:

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
8	29	01	2010	Трудовой договор расторгнут в связи	приказ от 29.01.2010
				с сокращением численности	N 37-к
				организации, пункт 2 части 1
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации.
				инспектор по кадрам Мосина
				МП

Не забудьте ознакомить работника с записью в трудовой книжке в соответствии с п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей*(8) (далее - Правила). Если работник отсутствует или отказывается ее получить, кадровик согласно п. 36 Правил направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее почтой и в силу ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня отправки такого уведомления.

Гарантии и компенсации

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний заработок может сохраняться за сотрудником и на третий месяц трудоустройства, но только в исключительных случаях - если работник встал на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней с момента увольнения и эта служба не смогла его трудоустроить. Служба занятости выдает справку, с которой работник имеет право на еще одну выплату среднего месячного заработка.

Работникам, увольняемым из организаций, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний месячный заработок сохраняется на срок до трех месяцев. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

Сезонным работникам полагается выходное пособие чуть меньшего размера - двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Кроме того, не забудьте выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска. Вместе с тем, если работника сокращают до окончания рабочего года, в котором он уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска не производятся (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Если бывший работник не нашел себе работу и заболел в течение 30 дней с момента увольнения, то ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере 60% среднего заработка при предоставлении листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением (ст. 7, 13, 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").

Подведем итог

Как видно, сокращение численности или штата организации -достаточно трудоемкая и длительная процедура. Представим кратко порядок действий работодателя:

1. Издается приказ о внесении изменений в штатное расписание или о введении нового.

2. При необходимости создается комиссия по сокращению.

3. В службу занятости и профсоюз организации направляются уведомления о предстоящем высвобождении работников не менее чем за два месяца.

4. Каждого попадающего под сокращение уведомляют лично под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора.

5. Каждому сокращаемому сотруднику в письменном виде предлагают другую имеющуюся работу при наличии вакансий в организации. В случае отказа на таком предложении работник должен написать "От предложенных вакансий отказываюсь" или "Не согласен", поставить подпись и дату.

6. В конце срока предупреждения издается приказ о расторжении трудового договора с лицами, которых уведомили о сокращении и они отказались от предложенных вакансий.

7. В последний рабочий день сотруднику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет (заработная плата и выходное пособие).

Т.В. Шадрина,

редактор журнала "Отдел кадров коммерческой организации"

"Отдел кадров коммерческой организации", N 1, январь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Зарегистрировано Письмом Роструда от 25.02.2009 N 779-ТЗ.

*(2) Зарегистрировано Письмом Роструда от 20.02.2008 N 817-ТЗ.

*(3) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(4) Данное постановление внесло изменения в Постановление Пленума ВС РФ N 2.

*(5) Зарегистрировано Письмом Роструда от 05.09.2007 N 3586-ТЗ.

*(6) Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

*(7) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

*(8) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".