Производственная функция трудового права (В. Сойфер, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 4, апрель 2011 г.)

Производственная функция трудового права

К общим, традиционным функциям права - регулятивной и охранительной - трудовое право как самостоятельная отрасль добавляет свои направления правового воздействия, отражающие ее роль и назначение. Функции трудового права выделяют закономерности в развитии науки и законодательства применительно к данному времени и потребностям производства, определяя характерные черты в правовом регулировании трудовых отношений.

Экскурс в прошлое

Проведя историко-правовой анализ развития российского трудового права, И.Я. Киселев обратил внимание на то, что еще в первом российском кодексе о труде 1918 г. выделялась производственная функция трудового права, направленная на обеспечение производства рабочей силы и содействие росту производительности труда [1, с. 120]. Исходя из того, что трудовые отношения представляют разновидность производственных отношений, а трудовое право содействует развитию производительных сил, Н.Г. Александров выделял его производственную функцию и соответствующие методы правового регулирования труда [2, с. 6-7]. Именно в этой функции выражаются характерные особенности трудового права как отрасли, нормы которой направлены прежде всего на регулирование трудовых отношений в сфере производства. Или иначе, производственная функция трудового права выражается в воздействии его норм и положений на ту группу трудовых отношений, которые связаны с производством материальных благ, ростом производительности труда, повышением эффективности производства и улучшением качества работы. В упрощенном виде: одной из задач трудового права является правовое обеспечение трудовых отношений, необходимых для решения производственных задач.

А.С. Пашков включает производственную функцию в экономическую, выделяя помимо ее еще три: социальную, политическую и идеологическую (воспитательную) [3, с. 50]. С.П. Маврин сокращает функции трудового права до трех: идеологической (воспитательной), социальной и экономической (производственной) [4, с. 230], а И.К. Дмитриева видит только две функции: экономическую или производственную и социальную или защитную [5, с. 11]. Действующий ТК РФ определяет цель трудового законодательства - установление государством гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а основными задачами становится создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1).

Современное состояние

Нынешний Кодекс ставит на второй план производственную функцию, выдвигая на первую позицию защитную (социальную). По сравнению с КЗоТ РСФСР 1971 г. (преамбулой) этот кодекс уже не содержит положения о том, что важнейшей задачей трудового законодательства является содействие росту производительности труда. Словом, интерес трудового права к правовой регламентации сугубо производственных и экономических задач труда стал постепенно пропадать.

Уменьшение влияния трудового права непосредственно на производственные отношения было обусловлено и объективными причинами, лежащими в основе сокращения в конце XX в. отечественного производства и расширения сферы общественного потребления. В этот период социологами отмечается отток рабочей силы из производства в торгово-финансовые институты, сферу посреднических услуг, а также уменьшение ее концентрации на крупных промышленных предприятиях и переход на средние и малые предприятия.

Пробелы

Ослабление внимания трудового права к производственной (экономической) функции рано или поздно должно было проявиться на практике, в ходе реализации норм трудового законодательства. Пробелы в правовом регулировании трудовых отношений обнаружились уже при экономическом кризисе 2008-2009 гг., когда работодатели вынуждены были сокращать рабочие места и прибегать к увольнениям работников из-за существующих негибких режимов труда, жестких требований институтов рабочего времени, времени отдыха, перемещений и переводов на другую работу для сохранения стабильности трудовых отношений и пр.

Сказалось также сохранение условий предоставления гарантийных и компенсационных выплат, сложившихся в пору существования единого (государственного) работодателя. В современных экономических условиях при наличии множества работодателей (собственников) с сугубо индивидуальным производством сохранение прежней схемы финансирования гарантийных и компенсационных выплат из единого источника приходит в противоречие с экономическими интересами работодателей и логикой управления персоналом, где действуют законы рынка труда и конкуренции, минимизации затрат при выполнении работы в интересах получения прибыли.

Между тем выяснилось, что алгоритм поведения работодателей (и государства) на случай возникновения кризисных ситуаций в экономике страны содержится в принятой Международной организацией труда (МОТ) еще в 1982 г. Конвенции N 158 "О прекращении трудовых отношений". По этой (нератифицированной) Конвенции МОТ моделирование поведения участников трудовых правоотношений в пору экономических кризисов следует начинать задолго до наступления кризисных ситуаций, а работникам предоставлять исчерпывающую информацию о надвигающемся кризисе.

Конвенция содержит дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, структурным и аналогичным причинам (раздел III). Согласно Рекомендации МОТ N 166 (того же названия), трудящимся, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического характера, должны предоставляться определенные преимущества, например, первоочередной обратный прием на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразят желание вернуться на прежнее место работы (п. 24).

Очередные претензии действующему трудовому законодательству предъявил Российский Союз промышленников и предпринимателей (РСПП). Позиция Союза по стратегическим проблемам управления человеческим капиталом свелась к утверждению, что отдельные нормы ТК РФ сдерживают рост производительности труда (по этому показателю Россия отстает от развитых стран в три-четыре раза), не способствуют внедрению эффективных методов управления персоналом (отсутствуют "гибкие формы занятости и гибкие графики работ").

В литературе по трудовому праву неоднократно подчеркивалась негибкость норм отечественного трудового законодательства, не учитывающих мировую тенденцию, сложившуюся на рынке труда, которая проявляется в сдвиге социально-трудовых отношений: от постоянной занятости к временной; от полной занятости - к неполной; от работы непосредственно на предприятии - к работе на дому; от работы в штате организации - к работе вне штата; от работы на одного работодателя - к работе на нескольких работодателей (как по совместительству, так и в качестве основной работы); от работы по трудовому договору - к работе по договорам иного вида [6, с. 345].

Замечания РСПП по трудовому законодательству

Выдвигаемые РСПП предложения по уточнению "советского Трудового кодекса" касаются также повышения роли трудового договора в вопросах закрепления индивидуального интереса отдельного работника расширить рамки рабочего времени, рабочей недели; создания "дистанционных рабочих мест" и работы на дому; снятия с работодателя бремени финансирования обучения работников по специальностям, совершенно ненужным данному производству, если работодатель не направлял работника на учебу (повышение квалификации) в интересах выполняемой работы [7].

Эти и другие замечания по поводу совершенствования правового регулирования труда, ТК РФ надо признать вполне нормальным делом, тем более что они исходят от непосредственных участников трудовых отношений: предпринимателей, руководителей трудовых коллективов, специалистов. Подобный механизм корректировки Трудового кодекса был задуман еще на стадии его принятия. "Оценивая новый Трудовой кодекс, мы должны сознавать, что, являясь плодом компромисса между различными по сути интересами работников и работодателей, он заведомо не может быть идеальным документом, устраивающим всех, - писал А.К. Исаев в 2001 г. - ...Белые пятна, которые, несомненно, есть в таком объемном документе, охватывающем столь важную и многообразную сферу жизни, выявит практика" [8]. Поэтому имеющая место отрицательная реакция противников критики действующего ТК РФ идет вразрез не только с мнением представителя законодательного органа, но и с необходимостью постоянного совершенствования трудоправовых норм под влиянием объективных факторов производства.

Анализируя критические замечания и предложения по совершенствованию трудового законодательства и прежде всего ТК РФ, высказанные промышленниками и предпринимателями (РСПП), нельзя не заметить, что совокупностью они направлены на повышение производительности труда средствами правового регулирования социально-трудовых отношений. Точнее, касаются необходимой корректировки тех нормативных актов и положений трудового права, которые являются негибкими, фактически сдерживающими инициативу участников трудового договора, и как результат - не позволяют его сторонам, даже по взаимной договоренности, в интересах повышения производительности труда выходить за рамки императивных требований, незыблемо сохраняющих идеи и дух периода существования единого работодателя с идентичными установками для работодателей всех видов. Заметим, в странах с рыночной экономикой, имеющих демократические традиции и демократический политический режим, роль трудового договора оценивается очень высоко; он является центральным институтом трудового права, основным правовым источником, регламентирующим отношения сторон. При этом на современном рынке труда наблюдается сдвиг к расширению содержания и участников трудового договора [6].

Производительность

Современные подходы к управлению производительностью труда (в отличие от системы планирования и контроля производительности труда по методам Госплана СССР) строятся на подчинении рынка труда законам конкуренции, что предполагает совокупность мер, средств и методов, с помощью которых осуществляется воздействие на уровни и динамику производительности труда социально-экономических, организационно-технических и других факторов, действующих на предприятии [9, с. 150-158]. Сегодня производительность труда определяют по модели, используемой в мировой практике, которая основана на расчетах таких показателей, как:

- выпуск на один отработанный (или оплаченный) человеко-час;

- выпуск на одного среднесписочного работника;

- выпуск на один рубль материальных затрат;

- выпуск на один рубль основного капитала;

- выпуск на один рубль амортизации;

- выпуск на один отработанный машино-час [10, с. 429].

Надо ли говорить, что управление трудовым персоналом (коллективом) организации любого размера и любой формы собственности должно основываться на согласованности указанных показателей производительности труда с правовым механизмом, направленным на оптимизацию численности работников организации с тенденцией к ее сокращению; на снижение уровня затрат рабочего времени и стоимости работы; на уменьшение доли периодов "вне работы" и размеров компенсационных и иных выплат, непосредственно не связанных с задачами предприятия, трудового коллектива, с реализацией работником своей трудовой функции. По действующему законодательству любое увольнение работника юридически усложнено, т.к. законодатель всегда исходил из постоянства рабочих мест, сохранения стабильности трудовых правоотношений, порой вопреки экономическим интересам, росту производительности труда в организации. Свидетельством тому сохраняющаяся сложная, дорогостоящая для работодателя процедура увольнения (высвобождения) работников по сокращению численности (штата), на что обращали внимание промышленники и предприниматели. Заметим, для малого и среднего бизнеса экстенсивный путь повышения производительности труда остается преобладающим.

Мы полагаем, что проблема правового обеспечения роста производительности труда во многом была бы решена, если бы ТК РФ прямо содержал установку, что одна из его задач состоит в содействии производству, производительности труда. Исходя из значимости категории производительности труда, ее отставании в отечественном производстве, а также в целях активизации трудовой деятельности работников, имеет смысл подумать о дополнении перечня задач, решаемых трудовым законодательством (ст. 1 ТК РФ), задачей: "содействовать росту производительности труда".

Такая задача обращена, прежде всего, к работникам и направлена на повышение инициативы каждого и мобилизации всего трудового коллектива предприятия на повышение эффективности производства, рост производительности труда. Ориентация работников на достижение такого результата выступает организующим началом в конкурентной борьбе особенно малых предприятий, выпускающих аналогичную продукцию или выполняющих сходную работу (услугу), за снижение стоимости работ и услуг.

Заемный труд

Современным способом повышения производительности труда и достижения на этой основе эффективности производства является снижение трудовых затрат при выполнении конкретной работы. Одним из таких способов становится применение труда заемных работников ("лизинг персонала"). Зарубежный опыт свидетельствует, что заемный труд позволяет предприятию-пользователю (заказчику) оперативно маневрировать трудовыми ресурсами, быстро подбирать и использовать необходимых работников с помощью специализированной организации (кадрового агентства) для выполнения, как правило, нехарактерных (эпизодических) работ для данного производства, а после ее завершения возвратить контингент работодателю (кадровому агентству). Такой вид трудовых отношений и их юридическое оформление признается и поддерживается ЕС специальной директивой и Международной организацией труда, существует в мире более 70 лет. Например, в Америке в частных агентствах занятости оформлено 2,2% работников; в Великобритании - около 5%; в Нидерландах - 2,6%; в Бельгии - 2,3%. В штате частных агентств России сегодня состоит от 70 до 140 тыс. человек [11].

Заемный труд - явление новое в российском трудовом праве, непривычное для традиционной схемы трудового договора, таящее в себе опасность изменения привычной концепции формирования условий трудового договора, состава его участников. Как элемент экономики труда, заемный труд олицетворяет собой потребности современного производства и сферы услуг в рациональном использовании работников в целях повышения производительности труда. Постоянное развитие и усложнение структуры социальных потребностей и интересов человека неизбежно приводит к усложнению социально-трудовых отношений, к изменению характера взаимосвязи между их участниками, что вызывает необходимость поиска новых способов и подходов в правовом опосредовании возникающих явлений.

Трудовое право России оказалось не подготовленным к восприятию феномена заемного труда на своей территории de jure. Развернувшиеся в трудовом праве дискуссии по поводу его применения, порой, приобретают крайний характер: от необходимости легитимировать заемный труд, приняв для этого специальный федеральный закон, предварительно ратифицировав Конвенцию МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" (1997 г.), до откровенного заявления о "недопустимости сдачи работника в аренду" и утверждения о неприемлемости такого труда в России. Последняя точка зрения не совпадает с решением Государственной Думы РФ, которая на парламентских слушаниях в октябре 2009 г. рекомендовала Правительству РФ изучить вопрос о ратификации Конвенции N 181.

В силу своего надстроечного характера трудовое право (наука и законодательство), по нашему мнению, призвано откликнуться на объективные потребности экономики и найти (создать, разработать) способы и приемы правового регулирования появившихся трудовых отношений без ущерба и дискриминации трудовых прав как заемных, так и постоянных работников. В этом заключается служебная роль трудового права, а не в том, чтобы отвергать принятые производством, экономикой труда новые, зарекомендовавшие себя формы использования персонала на участках и в условиях, где иные виды занятости просто неэффективны. Эффект в правовом обеспечении нового вида занятости, каким является заемный труд, как раз и состоит в разработке и внедрении такого способа правового регулирования, при котором ни один из участников "треугольника" не был бы ущемлен в своих правах на любой стадии движения трудового правоотношения.

Впрочем, нельзя остановить инициативу работодателей и предпринимателей, практику, которая в явочном порядке, de facto, давно и успешно использует труд заемных работников. Многочисленные частные агентства занятости (ЧАЗ) по заявкам предприятий и организаций ведут подбор квалифицированных рабочих и специалистов, заключая с ними трудовые договоры, направляют на участки конкретной работы у предприятия - заказчика. Правовое обеспечение возникающих при этом отношений (в силу их комплексного характера) регулируются системой норм четырех отраслей права: трудового, социального обеспечения, гражданского и административного. Как видим, в долгу перед правовым обеспечением нового вида занятости граждан остается трудовое право.

Несмотря на негативную позицию ряда ученых и официальных органов по поводу применения заемного труда на отечественных предприятиях и отсутствия на этот счет национального трудового законодательства, фактическое правовое обеспечение заемного труда и его дальнейшее развитие опирается (в качестве источника) на авторитет международных актов по труду, используемых государствами-членами МОТ, на силу действия основных принципов организации труда, предусмотренных в Декларации МОТ, а также на мировой опыт по применению заемного труда как наиболее эффективного и экономически выгодного вида занятости для привлечения (трудоустройства) граждан на определенные виды работы. В таких случаях, на наш взгляд, реально проявляется приоритет действия норм международного права и международных договоров в безусловном порядке (ст. 10 ТК РФ). Главное, чтобы практика их применения приносила эффект и опиралась на добровольность выбора участников трудовых отношений.

Ратификация Конвенции N 181, конечно, ускорила бы развитие заемного труда в России и сняла ряд технических вопросов по его организации. Уже имеется определенный опыт управления трудом "заемных" работников, равно как и практика функционирования частных агентств занятости. Заслуживает, например, внимания и поддержка предложения ряда крупных агентств занятости (Kelly Services, Manpower, Ad-deco, "Анкор") применять заемный труд выборочно, исключив его из производств с опасными и вредными условиями труда; ввести государственную аккредитацию частных агентств занятости, чтобы исключить появление сомнительных организаций в области трудоустройства граждан. Хочется надеяться, что к работе по трудоустройству граждан в качестве заемных работников подключатся (в дополнение к ЧАЗ) государственные службы занятости.

Некоторые доводы противников заемного труда выглядят надуманными и преследуют цель любой ценой не допустить заемный труд на территории России. Свидетельством тому является официальный отзыв, подготовленный Рострудом на проект федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", где используется довод, что действующий ТК РФ "не предусматривает заемный труд", а государственные учреждения службы занятости населения (ЧАЗ - не в счет) "не уполномочены заключать с лицами, ищущими работу, трудовой договор с целью перевода (предоставления) их для использования их личного труда другим организациям или индивидуальным предпринимателям"*(1).

При этом авторы отзыва ссылаются на нормативные акты, принятые задолго до появления необходимости привлекать труд заемных работников на отечественном производстве, с одной стороны, а с другой - не учитывают уже существующий режим регулирования перевода работника (спортсмена) от одного работодателя к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Нелогичность подобных доводов, разящая юридическая несостоятельность возражений относительно проекта поправок действующего трудового законодательства, как и сам законопроект, прямо и косвенно свидетельствуют об отсутствии их теоретического обоснования, научной подготовки конкретных вариантов (моделей) совершенствования правового регулирования труда с новыми участниками. Полагаем, настало время вернуться к предварительной экспертизе научными организациями (Институт государства и права РАН и др.) законопроектов, вносимых правотворческими органами и депутатами в Государственную Думу РФ, чтобы их текст и идеи проектируемого закона не вызывали необоснованные, а порой, смешные возражения оппонентов.

Привлечение науки к подготовке законопроектов, вносимых в Государственную Думу РФ, конечно, не допустило бы появления на свет в условиях борьбы с коррупцией и проходящим сокращением государственного управленческого аппарата, "дополнения" к ч. 4 ст. 11 ТК РФ, направленного на ограничение объективного расширения методов гражданско-правового регулирования трудовых отношений путем наделения государственной инспекции труда (дополнительно к суду) правом оценивать характер заключаемых договоров между работником и работодателем.

Таким образом, производственная (экономическая) функция должна занять достойное место в системе функций, выполняемых трудовым правом. Чтобы стремления работодателей (собственников, предпринимателей) повысить производительность труда на своем предприятии в целях увеличения прибыли путем оптимизации численности персонала (сокращения штата) не рассматривались только в плане ухудшения гарантий трудовых прав и свобод работников, на сохранение рабочих мест которых направлена защитная (социальная) функция. В условиях рыночной экономики, главным образом, прибыль, получаемая предприятием, выступает источником роста заработной платы и повышения иных материальных благ работников. К порядку распределения прибыли, которая создается усилиями всего трудового коллектива, можно привлекать его представителей. На языке Трудового кодекса РФ это называется реализацией права работников на участие в управлении организацией (ст. 52).

Предложения

Поэтому вполне логичной следует признать позицию Минздравсоцразвития России, которое откликнулось на инициативу и предложения РСПП по существенному изменению ТК РФ. По заявлению заместителя главы Министерства А. Сафонова, "вопрос о комплексной проработке предложений по корректировке ТК назрел", и до конца года должны быть сформулированы не только "некие концепции трудового законодательства", но и завершена разработка законопроекта с использованием современных методов информирования, "с широкомасштабным обсуждением на форумах, на Российской трехсторонней комиссии с участием профсоюзов и работодателей"*(2).

Справедливо отмечая, что "...Кодекс 2002 года является полным наследником Кодекса законов о труде советского образца" и совершенно не отвечает требованиям современного производства в условиях рыночной экономики, А. Сафонов обозначил основные направления его изменения:

- корректировка условий применения режимов рабочего времени (ст. 92 и др.);

- снятие "бюрократических процедур" при оформлении сверхурочных работ и упрощение их применения на малых предприятиях;

- регулирование спорных вопросов, возникающих при определении понятия МРОТ и процедуры его применения;

- расширение перечня возможностей применения срочных трудовых договоров;

- расширение компенсаций и дополнительных отпусков за особые условия труда (лесное хозяйство и др.).

Новеллами ТК РФ, по мнению министерства, должно стать:

а) введение режимов дистанционной работы и нестационарных рабочих мест;

б) трудоправовая регламентация заемного труда;

в) введение профессиональных стандартов труда с последующим пересмотром тарифно-квалификационной системы;

г) включение в трудовой договор квалификационных требований (стандартов труда) при его заключении (оформлении на работу);

д) признание права работодателя удалять с рабочего места работника, находящегося в наркотическом или алкогольном опьянении, на основе применения алкотестера;

е) введение экономической (материальной) ответственности работодателя за уклонение от уплаты взносов в социальные фонды ("социальные взносы") при оформлении работника по гражданско-трудовому договору взамен трудового.

Необходимо отметить, что многие из указанных направлений совершенствования трудового законодательства неоднократно были предметом обсуждения на научных конференциях, в специальной литературе и диссертациях [12, 13, 14]. Особенность намечаемой масштабной корректировки Трудового кодекса РФ состоит в том, что инициатором глобального совершенствования трудового законодательства выступили не профсоюзы, не депутаты Государственной Думы - члены Комиссии по труду и социальной политике (участие последних свелось к конструированию законопроекта о запрете заемного труда и заключения гражданско-правовых договоров), а непосредственные участники трудовых договоров - работодатели (промышленники и предприниматели), ощутившие на своих предприятиях (особенно на малых, в условиях недавнего экономического кризиса) реальную эффективность правового регулирования труда и управления персонала по правилам действующего ТК РФ.

Было бы неразумно не использовать такую "счастливую случайность", чтобы не устранить иные изъяны в правовом регулировании труда, уточнить теоретические положения и концепции в науке трудового права, снять обязательные к исполнению бюрократические приемы при реализации трудовых прав и обязанностей работников (требования письменных согласий, заявлений и т.п.), а также учесть новые явления, которые возникают в ходе проявления социально-трудовой активности участников наемного труда. Например, закрепить возможность участия в трудовом договоре трех субъектов, двое из которых работодатели. Такой "треугольник" фактически уже существует при регламентации труда спортсменов и тренеров (ст. 348.4 ТК РФ) и проектируется при заемном труде.

Введение профессиональных стандартов труда приближает нас к корректировке правового института заработной платы в направлении перехода от тарифно-окладной системы к правовому обеспечению часовой оплаты труда, которую давно рекомендовала к внедрению Ассамблея ООН. Необходимо также уточнить порядок выплаты годового заработка, который все чаще становится условием трудового договора (спортсмены, артисты, работники шоу-бизнеса и др.). Совершенно очевидно, что положения ст. 136 ТК РФ для регламентации порядка "распределения" миллионных годовых заработков не годятся.

Необходимо рассмотреть вопрос о дополнении ТК РФ статьей о возможности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в третейском суде, что соответствовало бы реформированию судебной системы и отвечало принципам формирующегося гражданского общества [15].

Предстоящая корректировка ТК РФ должна повысить роль и значение его производственной функции, расширить условия для "проникновения" в национальную регламентацию труда международных правил и стандартов, закрепленных в конвенциях и рекомендациях МОТ. Для осуществления такого влияния Минздравсоцразвития РФ должно ускорить ратификацию почти двух десятков конвенций МОТ, рекомендованных Российской трехсторонней комиссией еще в 2008 году.

Предлагаю... Внести изменения в ТК РФ

Дополнить главу 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" статьей о возможности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в третейском суде.

Библиографический список

1. Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. Учеб. пособие. - М.: Норма-Инфра-М, 2003. - 384 с.

2. Хозяйственная реформа, труд и право / Под ред. Н.Г. Александрова. - М.: Изд-во Московского университета, 1969. - 179 с.

3. Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. - М.: Юридическая литература, 1988. - 608 с.

4. Курс российского трудового права. В 3-х т. Т. 1. - СПб., 1996. - 482 с.

5. Российское трудовое право / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Издат. дом "Правоведение", 2008.

6. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. Учеб. - М.: Эксмо, 2008. - 608 с.

7. Коммерсантъ. - 2010. - N 203. - 1 ноября.

8. Исаев А.К. Трудовой кодекс - защитник человека труда // Библиотечка "Российской газеты". - 2001. - Вып. 1. С. 10.

9. Подовалова Р.Я. Новые тенденции в управлении производительностью труда // Известия Академии труда и социальных отношений. - 2001. - N 1-2.

10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бобынина Л.С. Экономика труда. Т. 2. - М.: Альфа-пресс, 2007. - 922 с.

11. Коммерсантъ. - 2010. - N 231. - 14 декабря.

12. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в индустриальное общество). - М.: Интел-Синтез, 2003. - 160 с.

13. Лушникова М., Лушников А. Заемный труд: исторический опыт и перспективы правового регулирования // Человек и труд. - 2004. - N 7. - С. 87.

14. Сойфер В.Г. Проблемы правового обеспечения дистанционного управления трудовыми процессами // Трудовое право. - 2004. - N 8. - С. 20.

15. Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф. дисс. ... канд. юрид. Наук. - М., 2009.

16. Матненко М.В. Практикум третейского разбирательства гражданско-правовых споров в Российской Федерации. - М., 2009.

17. Матненко М.В. Третейское урегулирование разногласий в трудовых отношениях: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. - М., 2010.

В. Сойфер,

д-р юрид. наук, профессор,

Национальный институт бизнеса

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 4, апрель 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: http:/www.mlnzdravsc.ru/docs/dos-projects/546.

*(2) См: Коммерсантъ - Online. 2011. 28 января.