Заработная плата в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (А.Я. Петров, "Законодательство и экономика", N 5, май 2011 г.)

Заработная плата в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

Статья А.Я. Петрова - доктора юридических наук, профессора Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" и Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина посвящена актуальным теоретическим и практическим вопросам заработной платы за работу с повышенной нагрузкой, в трудных или экстремальных условиях. Автор анализирует нормы российского трудового права, судебную практику и вносит предложения по совершенствованию трудового законодательства.

Системы оплаты труда, включая тарифную систему, рассчитаны на применение в нормальных условиях труда работников. В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, возникает необходимость их компенсировать соответствующей оплатой. Поэтому согласно статье 149 Трудового кодекса РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, статья 149 ТК РФ не содержит конкретные нормы об оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, что на практике создает определенные проблемы.

В науке трудового права отмечалось: учитывая отсутствие законодательного закрепления гарантий повышенной оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, Трудовой кодекс РФ сохранил большинство имеющихся ранее недостатков. В частности, ТК РФ по-прежнему не закрепляет общий критерий, по которому те или иные условия следует относить к отклоняющимся от нормальных, и не содержит исчерпывающий перечень таких условий, поэтому появляется возможность их произвольного толкования. На практике это приводит к многочисленным разногласиям между конкретными работниками либо их коллективами и работодателями относительно того, какие условия следует считать отклоняющимися от нормальных и, следовательно, позволять работникам требовать повышенной оплаты.

Вместе с тем из смысла статей 146-149 ТК РФ следует, что помимо условий, традиционно относимых законодательством к числу отклоняющихся от нормальных, таких как: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и др. (ст. 149), Кодекс к их числу относит также тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а также протекающие в местностях с особыми климатическими условиями.

Такое решение видится наиболее радикальным, поскольку устраняет разногласия, имевшиеся среди юристов по поводу необходимости отнесения данной группы условий к числу отклоняющихся от нормальных. Вместе с тем не закрепление в законодательстве общего критерия и исчерпывающего перечня таких условий не разрешило существующих в этой области разногласий в полном объеме.

Повышенная оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, реализована в ТК РФ путем закрепления норм о компенсации либо минимального размера компенсации за работу в таких условиях. Однако существенным недостатком Кодекса является установление минимального размера таких компенсаций не по каждому виду условий, отклоняющихся от нормальных, что, с одной стороны, противоречит основному назначению государственного регулирования оплаты труда, а с другой - приводит к незащищенности работников от установления необоснованно низкого уровня таких компенсаций.

Так, вопрос об установлении размера доплат за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника полностью отдан на "откуп" работнику и работодателю, в связи с чем норма статьи 151 ТК РФ не обеспечивает работнику защиту от установления доплаты в размере, не способном компенсировать дополнительные физические затраты.

Не установлены минимальные размеры повышенной оплаты труда и за работу в ночное время. В статье 154 ТК РФ предусмотрено правило: размер повышенной оплаты за работу в таких условиях не должен быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения закрепляются коллективным и трудовым договором.

Однако основная проблема обеспечения данной гарантии связана с отсутствием в российском законодательстве единого нормативного правового акта, регулирующего размер доплат за работу в ночное время. В связи с этим продолжают действовать ранее принятые акты Союза ССР, устанавливающие минимальные размеры таких доплат. Указанные обстоятельства существенно затрудняют обеспечение этой гарантии на практике.

Другая проблема связана с тем, что действующие в настоящее время нормативные правовые акты устанавливают размеры доплат за работу в ночное время только для ограниченного круга работников. При этом размеры доплат, устанавливаемых различными актами, существенно отличаются и колеблются в диапазоне от 20 до 100% часовой тарифной ставки (оклада), создавая условия для дискриминации в оплате труда на современном этапе.

Трудовой кодекс РФ не только не разрешил проблему законодательного закрепления минимального размера оплаты труда в ночное время, но и не устранил существовавшую до его принятия проблему дискриминации, связанную с установлением различными нормативными правовыми актами различного размера доплат за работу в таких условиях.

Аналогичный недостаток имеют и нормы, регламентирующие заработную плату работников занятых с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда*(1).

Можно предположить, что отклоняющиеся от нормальных условий труда - это работы, не соответствующие нормальным (обычным) требованиям, установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовым актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со статьей 149 ТК РФ повышение оплаты труда производится дополнительной оплатой к основному заработку работника. Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и порядок их выплаты определяется работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) в коллективных договорах либо локальных нормативных актах, например положениях об оплате труда. При заключении трудового договора работник и работодатель также вправе определить размер доплаты в трудовом договоре в качестве одного из его условий (ст. 57 ТК РФ).

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Согласно статье 150 ТК РФ при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Из этого следует, что закон определяет различный подход к оплате труда при выполнении работ различной квалификации в зависимости от системы оплаты труда у работника (повременная или сдельная).

Судебная практика свидетельствует: суды иногда отказывают в удовлетворении требований об оплате труда с учетом квалификации работников на основании действующих у работодателя локальных нормативных актов и инструкций, определяющих трудовые обязанности работников.

Очевидно, отдельные суды не учитывают, что в соответствии со статьей 15 ТК РФ квалификация является важным обстоятельством и конститутивным признаком трудовой функции работника.

В то же время согласно статье 9 ТК РФ не должны применяться условия трудового договора, снижающий уровень трудовых прав работника установленных законодательством. Заработная плата работника должна находиться в прямой зависимости от его квалификации (ст. 129, 132 ТК РФ).

В связи с этим недопустимо принимать локальные нормативные акты и инструкции, предусматривающие положения (правила), не соответствующие трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

В соответствии со статьей 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2).

Как следует из статьи 151 ТК РФ, размер доплаты устанавливается по соглашению работника и работодателя. Вместе с тем статьей 60.2 Кодекса предусмотрена несколько иная, по сути, норма: "С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ)".

Кроме того, при установлении доплаты должны учитываться содержание и (или) объем выполняемых работ, а размер доплаты не может быть ниже установленного трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что минимальный размер доплат в случаях, оговоренных в статье 151 ТК РФ, не предусмотрен. Очевидно, в этом контексте должен быть гарантирован минимальный размер доплат в пределах 30-50% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии (должности), установленный нормативными правовым актами СССР.

На практике возникает необходимость сохранить за работником, временно отсутствующим на работе и не выполняющим свои трудовые обязанности, место работы и должность (на время болезни работника, ежегодного основного отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, в период командировки, при повышении квалификации работника и в других случаях). Обязанности временно отсутствующего работника нередко возлагаются на другого работника либо распределяются между несколькими работниками. Таким работникам должна производиться доплата.

Кассационная коллегия Верховного Суда РФ 11 марта 2003 г. признала недействующим со дня вынесения этого решения абзаца третьего подп. "а" и абзаца четвертого п. 1 разъяснения Государственного комитета СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в ред. от 11 декабря 1986 г.) в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждении или организации*(2).

Вряд ли можно согласиться с известной на практике правовой позицией о том, что за совмещение профессий работодатель обязан установить доплату с учетом квалификации работника, выполняющего неквалифицированные работы (например, поручение докеру работ по уборке помещений), ибо она не основана на законе. Часть 2 ст. 151 ТК РФ недвусмысленно закрепляет, что размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Вместе с тем статья 151 вряд ли совершенна. На это обращено внимание в науке трудового права. Норма о том, что размер доплаты устанавливается с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, в принципе может быть оценена положительно, она - не единственный критерий. В качестве другого можно назвать степень занятости работника по основной работе.

Но, думается, и этих критериев недостаточно, ибо не учтено главное. Согласно статьям 21 и 132 ТК РФ оплата труда при совмещении профессий (должностей) и в других указанных случаях должна производиться в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Более того, статья 151 ТК РФ не совсем соответствует названным основополагающим статьям Кодекса. А термин "содержание" следовало бы исключить из нее как не несущий необходимого в данном контексте смысла.

Оплата сверхурочной работы

Согласно статье 4 Европейской социальной хартии в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение признано право трудящихся на повышенную оплату за сверхурочную работу, за исключением некоторых особых случаев.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться в коллективном договоре, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно КЗоТ РСФСР 1918 г. (ст. 93 и 94) и КЗоТ РСФСР 1922 г. (ст. 103 и 194) сверхурочные работы по общему правилу не допускались, за исключением случаев, специально предусмотренных Кодексом. Статья 60 КЗоТ РСФСР 1922 г. устанавливала: размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен быть указан в договоре особо, причем таковое не может быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного - за последующие часы. В статье 88 КЗоТ РСФСР 1971 г. это положение было воспринято. Кроме того, действовала позитивная норма о запрете компенсации сверхурочных работ "отгулом" (ч. 3 ст. 88), т.е. предоставлением другого дня отдыха.

Статья 152 ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты сверхурочной работы. При наличии финансовых средств работодатель вправе оплачивать такую работу в повышенном размере. Конкретный размер оплаты в этом случае должен быть предусмотрен в коллективном договоре или локальном нормативном акте, либо определен в трудовом договоре.

Положения об оплате сверхурочной работы, предусмотренные статьей 152, применяются и при суммированном учете рабочего времени. При этом сверхурочной работой считается количество часов, отработанное сверх установленной продолжительности рабочего времени за учетный период.

Сверхурочная работа, выполненная в нерабочие праздничные дни, оплачивается согласно статье 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере.

Сверхурочная работа должна оплачиваться и в случаях, когда работник был привлечен к ее выполнению с нарушением норм, предусмотренных в статье 99 ТК РФ.

Представляется не совсем удачным закрепление в статье 152 нормы о том, что по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительно времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Уместнее было бы предусмотреть ее в разделе VII Кодекса "Гарантии и компенсации".

В аспекте сравнительного трудового права представляет интерес зарубежный опыт. Например, в соответствие с секцией 7 (а) (1) Закона США "О справедливых трудовых стандартах" оплата сверхурочной работы (часов работы, превышающей 40 часов в неделю) производится в полуторном размере. В то же время ограничений в оплате труда сверхурочной работы Закон не предусматривает, а учитывается только время, отработанное за неделю. Кроме того, норма о повышенной оплате сверхурочной работы распространяется не на всех работников. Например, продавцам, занятым в розничной торговле, если им платят определенный процент от проданного товара, и их средняя заработная плата в час в полтора раза выше почасового государственного минимума оплаты труда, сверхурочные не выплачивается.

Согласно секции 13 (а) (17) программистам, системным администраторам и иным высококвалифицированным специалистам в области компьютерных технологий оплата сверхурочной работы в повышенном размере также не производится, если их заработная плата больше 27,63 долл. в час.

Работники с режимом ненормированного рабочего дня право на оплату сверхурочной работы не имеют.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

В статье 2 ч. 2 Европейской социальной хартии предусмотрено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда установить оплачиваемые праздничные дни.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере; сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры заработной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора (ст. 153 ТК РФ в ред. Федерального закона от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ).

В статье 153 ТК РФ закреплен минимальный размер оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре может быть предусмотрена более высокая оплата работы в эти дни.

В связи с тем, что в статье 153 закреплена норма о часовой тарифной ставке и части оклада за час работы следует признать: оплата производится за часы отработанные работником в выходной или нерабочий праздничный день. По этой причине, если работа производится в нерабочий праздничный день частично, то она оплачивается в повышенном (двойном) размере только за часы, входящие в эти дни (от 0 до 24 час.).

Представляется не совсем уместным закрепление в статье 153 положения о возможности замены (компенсации) повышенной оплаты труда в выходной и нерабочий праздничный день другим днем отдыха, ибо оно не относится к институту заработной платы. Место этой нормы - в разделе VII "Гарантии и компенсации" ТК РФ.

Оплата труда в ночное время

В статье 2 ч. 2 Европейской социальной хартии закреплено: в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда обеспечить, чтобы трудящиеся, занятые на ночной работе, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время.

В соответствии со статьей 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства", а также Разъяснением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7 мая 1987 г., предусматривалась доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) с сохранением более высокой оплаты там, где она ранее была установлена законодательством. Поэтому на практике производится доплата за час работы в ночное время в размере 40% тарифной ставки (оклада), но существуют доплаты в размере 50 и 75% тарифной ставки (оклада).

Указанная доплата должна была производиться, если не менее 50% продолжительности рабочего времени приходилось на ночное время.

Согласно пункту 9 указанного постановления доплата в размере 40% должна производиться не за час работы в ночное время, а за час работы в ночную смену.

Вопрос о противоречивости данного пункта постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС N 194 ТК РФ рассматривалось в Верховном Суде РФ. Президиум Верховного Суда РФ в определении от 19 ноября 2003 г. указал: названное постановление является тем нормативным правовым актом, в пункте 9 которого установлены конкретные размеры повышения доплат за работы в многосменном режиме, а это не противоречит статье 154 ТК РФ. Вместе с тем решением Верховного Суда РФ от 12 ноября 2008 г. указанное положение постановления N 194 признано недействующим.

Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" предусмотрено, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Для некоторых категорий работников, предусмотрены иные размеры доплат за работу в ночное время. Так, постановлением Правительства РФ от 7 июня 1995 г. N 563 "О дополнительной оплате труда за работу в ночное время и введении форменной одежды для работников постов миграционного контроля Федеральной миграционной службы России" предусмотрено доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 работникам здравоохранения и социальной защиты населения установлены следующие доплаты за работу в ночное время:

- работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения - в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время;

- медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи - в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Некоторыми федеральными органами исполнительной власти (МПС России, Минтопэнерго России и др.) были приняты нормативные правовые акты, устанавливающие доплаты за час работы в ночное время в размере от 35 до 50% часовой тарифной ставки. Более высокие размеры доплат установлены рабочим текстильной промышленности - 75%.

Представляет интерес норма статьи 70 ТК Республики Беларусь. В частности, в ней предусмотрено: за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты, в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время.

Очевидно, было бы обоснованным включение в статью 154 ТК РФ положения о гарантированном минимуме оплаты труда в ночное время.

Конкретный размер оплаты труда определяется в тарифных соглашениях, коллективных и трудовых договорах. В связи с этим существуют различия в повышенной оплате труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, по отраслям экономики. Размеры оплаты такой работы ниже (в процентном отношении к тарифной ставке работника) по сравнению с предусмотренным в статьях 152-154 ТК РФ.

Для сравнения законодательство США не предусматривает повышенную оплату труда в ночное время, а также за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Вместе с тем нормы о повышенной оплате за выполнение указанных работ компании вправе устанавливать в коллективных договорах.

Статья 155 ТК РФ закрепляет нормы об оплате труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей. В частности, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Если причина невыполнения норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей - вина работодателя, оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника*(3).

Таким образом, размер оплата труда поставлен в зависимость от вины работодателя, вины работника либо отсутствия вины работодателя и работника.

Вина работника может выражаться в неосторожном либо в умышленном нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д. Вина работодателя - в нарушении обязанности обеспечивать нормальные условия труда. Такими условиями в соответствии со статьей 163 ТК РФ являются:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Невыполнение норм труда возможно и по обстоятельствам (причинам), не зависящим от работника и от работодателя (стихийные бедствия, производственные аварии и иные природные или техногенные чрезвычайные ситуации). При этом в названии статьи 155 ТК РФ и ее содержании следовало бы исключить слово "должностных", так как правовая категория "трудовые обязанности" включает в себя и должностные обязанности (ст. 21 и 22 ТК РФ).

Статья 156 ТК РФ регулирует оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Брак - это продукция, изготовленная с нарушением или отступлением от стандартов и (или) технических условий. Так, брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, работники за порчу по небрежности материалов, полуфабрикатов или изделий несут материальную ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ).

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

При оплате за изготовление бракованной продукции необходимо установить:

- степень годности бракованной продукции;

- причину выпуска бракованной продукции;

- наличие или отсутствие вины работника.

Определяя степень годности продукции нужно учитывать ее остаточную стоимость и возможность устранения брака.

На работника возлагается обязанность поставить в известность работодателя о выпуске бракованной продукции.

В соответствии со статьей 157 ТК РФ производится оплата времени простоя. Время простоя (ст. 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается*(4).

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

На период освоения новых производств простой не по вине работника оплачивается из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (в ред. Закона от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ).

Итак, согласно статье 157 ТК РФ оплата времени простоя дифференцирована в зависимости от вины сторон и его причин: по вине работодателя, по вине работника, по не зависящим от работодателя и работника причинам.

Время простоя работника по причине приостановления работ федеральными органами исполнительной власти в сфере государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права оплачиваются в размере средней заработной платы (ст. 220 ТК РФ).

Если во время работы возникла угроза жизни и здоровью работника и в связи с этим работодатель не предоставил ему другую работу, время простоя работника оплачивается по нормам, предусмотренным в статье 157 (ст. 220 ТК РФ).

Важно отметить, что право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника возникает независимо от того, предупредил ли он работодателя о начале простоя или нет. Вместе с тем обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой техники и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не влечет каких-либо правовых последствий в случае невыполнения работником такой обязанности.

В условиях финансового и экономического кризиса актуален вопрос об отправлении работодателем работников в так называемые "вынужденные отпуска без сохранения заработной платы". Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового освобождения" предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Однако это не может означать, что работник, которому предлагает работодатель такой отпуск, обязан его использовать.

Указанные отпуска ни Трудовой кодекс РФ, ни иное законодательство о труде не предусматривают.

В связи с многочисленными запросами о правомерности направления работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Минтруд России разъяснил: отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать его действия в КТС или в суд (разъяснение, утвержденное постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6).

За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере не ниже минимального размера оплаты труда (Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации, утвержденное приказом Федеральной службы занятости от 6 марта 1995 г.)*(5).

Особым случаем простоя является вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится, в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 414), т.е. статьей 157 ТК РФ.

Оплата труда при освоении новых производств (продукции) - статья 158 ТК РФ

Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции). Если же коллективным договором (организации или индивидуального предпринимателя) или трудовым договором такое условие не определено, работник не имеет право на доплату за период освоения нового производства, в размере, предусмотренного статьей 158 ТК РФ*(6).

Нельзя не отметить не совсем удачную (и единственную в своем роде) формулировку "сохранение за работником его прежней заработной платы", вместо средней заработной платы.

Представляется, внедрение новых производств, новой техники, технологии и решение инновационных проблем как одно важнейших направлений экономической политики России на современном этапе, обусловливает настоятельную необходимость несколько скорректировать положение статьи 158 ТК РФ. Предлагается следующая редакция: "Коллективным договором или трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) предусматривается сохранение за работником его средней заработной платы на период освоения новых производств (продукции), новой техники и технологии".

Библиография

Пономарева Г.А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Новый Трудовой кодекс РФ и проблемы его реализации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 16-18 января 2003 г. / Отв. ред. К.Н. Гусов. - М., 2004.

А.Я. Петров,

доктор юридических наук,

профессор Национального исследовательского университета

"Высшая школа экономики"

и Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина

"Законодательство и экономика", N 5, май 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См.: Пономарева Г.А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Новый Трудовой кодекс РФ и проблемы его реализации. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 16-18 января 2003 г. / Отв. ред. К.Н. Гусов. - М., 2004. С. 290-292.

*(2) Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 10.

*(3) Аналогичное правило закреплялось в статьях 73 и 74 КЗоТ РСФСР 1922 г. и статье 92 КЗоТ РСФСР 1971 г.

*(4) См. также статью 68 КЗоТ РСФСР 1922 г. и часть 1 ст. 94 КЗоТ РСФСР 1971 г.

*(5) Бюллетень нормативных актов. 1995. N 6.

*(6) См.: также статью 68-2 КЗоТ РСФСР 1922 г. и часть 2 статьи 94 КЗоТ РСФСР 1971 г.