Приложение В (справочное). Стресс на работе

Приложение В
(справочное)

Стресс на работе

B.1 Общие положения

Это справочное руководство вводит понятие стресса, приводит основные причины стресса на работе и вредного воздействия стресса на рабочее место и сотрудников. Оно обращает внимание на типичные признаки и симптомы стресса и на психосоциальные риски на рабочем месте.

B.2 Что такое стресс?

Стресс проявляет себя в виде физических, психологических и социальных недомоганий или дисфункций и возникает в результате того, что человек чувствует себя неспособным преодолеть отставание из-за требований и ожиданий, возложенных на него.

Человек хорошо приспособлен к борьбе с краткосрочным воздействием давления, которое рассматривается некоторыми как мотивирующее. Однако для него намного сложнее справиться с длительным воздействием интенсивного давления. Более того, различные люди по-разному реагируют на одинаковые ситуации, в то время как один и тот же человек может по-разному реагировать на одну и ту же ситуацию в разные периоды его жизни.

Стресс, связанный с работой, может вызываться различными факторами, такими как должностные обязанности, организация и условия работы, коммуникация.

Стресс возникает из-за несоответствия между требованиями и давлением на личность, с одной стороны, и их знаниями и способностями, с другой. Это подвергает сомнению их способность справляться с работой. Сюда включаются ситуации, когда давление на работе превышает способность работника справляться с ним, а также ситуации, когда знания и способности работника используются не в полной мере, что представляет собой проблему.

Стресс, связанный с работой, может привести к болезненному состоянию здоровья и даже травме. Он может быть связан с рядом неблагоприятных эффектов, физиологических и психологических.

B.3 Каковы причины стресса, связанного с работой?

Стресс на рабочем месте может иметь различные происхождения или может быть вызван одним единственным событием. Он может воздействовать и на сотрудников, и на работодателей. Страх сокращения штата, временные увольнения из-за неопределенной экономической ситуации и увеличенные требования со стороны работодателя о сверхурочной работе в результате сокращения персонала действуют как негативные стресс-факторы. Сотрудники, которые начинают чувствовать "давление для выполнения работы", могут попасть в порочный круг увеличивающегося усилия, направленного на то, чтобы оправдать возрастающие ожидания, без увеличения удовлетворенности работой. Неправильная организация работы может также вызвать стресс, связанный с работой.

Стресс - это не заболевание, однако, длительное его воздействие может снизить эффективность работы и привести к ухудшению состояния здоровья. Стресс, возникающий вне рабочей среды, может привести к переменам в поведении и снизить эффективность на работе. Все проявления стресса на работе не могут рассматриваться в качестве стресса, связанного с работой.

Результаты исследований показывают, что наиболее стрессовый вид работы тот, который выдвигает чрезмерные требования и оказывает чрезмерное давление, не соответствующие знаниям и способностям работников, который имеет мало возможностей для осуществления выбора или подстройки, а также где мало оказывается поддержка от других. Большинство причин стресса, связанного с работой, касаются того, как спланирована работа и как осуществляется управление организацией. Эти типы проблем называются психосоциальными опасностями. Литература [8] о стрессе, связанном с работой, обычно признает десять широких категорий психосоциальных опасностей, перечисленных в таблице 2 настоящего стандарта.

B.4 Воздействие стресса, связанного с работой, на отдельных лиц и на организации

Люди переживают стресс по-разному. Стресс, связанный с работой, может привести к различным типам проблем на личностном уровне. Например, он может вызвать необычное или дисфункциональное поведение на работе и способствовать ухудшению физического и психическое состояния здоровья. Стресс, связанный с работой, также оказывает физиологическое и эмоциональное воздействие. Было установлено, что он также связан с депрессией, чувством тревоги, сердечнососудистыми# заболеваниями, опорно-двигательными симптомами, диабетом и др..

Для ознакомления с воздействием на здоровье связанных с работой психосоциальных рисков и стресса см. [2].

Признаки стресса могут быть заметными для коллег и руководства. Они включают ухудшение отношений с сослуживцами, раздражительность, нерешительность и сниженная продуктивность. Сотрудники в состоянии стресса могут заниматься деятельностями, вредными для здоровья, такими как участившееся курение или потребление алкоголя, применение или злоупотребление наркотиками.

Стресс влияет не только на здоровье сотрудников, но и здоровье организации. Признаки нездоровой организации включают возросшую текучесть персонала, увеличившийся невыход на работу, сниженную производительность труда, плохое соблюдение графика и жалобы клиентов. На уровне организации стресс, связанный с работой, часто наблюдается в ухудшенном рабочем климате. Ухудшение климата и боевого духа, как правило, тесно связано со служебными отношениями и напрямую воздействует на удовлетворенность и благополучие сотрудников. Кроме этого, количество дней, потерянных из-за болезни, могут увеличиться. Это особенно заметно в росте краткосрочных отпусков по болезни от 1 до 3 дней. Однако сотрудники в состоянии стресса могут также присутствовать на своем рабочем месте, но не справляться со своими обязанностями - явление, известное как презентизм.

Стресс, связанный с работой, влияет на качество продукта и обслуживания, а также на имидж организации. Набор новых и способных сотрудников может также быть нарушен, если организация рассматривается как плохой работодатель.

В.5 Как можно бороться со стрессом, связанным с работой?

Хороший работодатель планирует и управляет работой так, чтобы не допустить типичных факторов риска для стресса и предотвратить предсказуемые проблемы, насколько возможно, таблица В.1 дает краткое описание аспектов и примеров правильно спланированной работы.

На любом существующем рабочем месте рекомендуется определить несоответствие между требованиями и давлением, с одной стороны, и знаниями и способностями работников, с другой, установить приоритеты изменений и управлять ими для устранения и снижения риска.

Таблица В.1 - Правильно спланированная работа

Аспекты	Примеры
Ясная структура и деятельность организации	Сотрудникам предоставлена четкая информация о структуре, назначении и деятельности организации.
Соответствующий подбор, обучение и развитие персонала	Умения, знания и способности каждого сотрудника как можно лучше соответствуют потребностям каждой должности Кандидаты на каждую должность оцениваются в отношении к требованиям должности Где необходимо, предоставляется соответствующее обучение Сотрудники обеспечиваются эффективным контролем и руководством
Должностные обязанности	Должностные обязанности являются ясными. Важно, чтобы руководитель сотрудника и другой ключевой персонал были осведомлены о существенных особенностях должности и обеспечили адекватность требований Описание работы будет зависеть от понимания политики, целей и стратегии организации, от назначения и организации работы и от того, как будет измеряться результативность Чем лучше сотрудник понимает свою работу, тем больше он будет способен направлять соответствующие усилия на то, чтобы выполнять ее надлежащим образом
Коммуникация	Руководители должны общаться с сотрудниками, прислушиваться к ним и давать понять, что они были услышаны Обмен информацией об ожидаемых результатах от работы является понятным, полным и соответствует должностным обязанностям Обязательства по отношению к персоналу являются четкими и выполняются
Коммуникация	Руководители должны общаться с сотрудниками, прислушиваться к ним и давать понять, что они были услышаны Обмен информацией об ожидаемых результатах от работы является понятным, полным и соответствует должностным обязанностям Обязательства по отношению к персоналу являются четкими и выполняются
Социальное окружение	Разумный уровень общения и командной работы зачастую является продуктивным, поскольку он помогает увеличить приверженность к работе и рабочей группе

В.5.1 Уровни корректирующих действий

Существуют различные стратегии решения проблем стресса, связанного с работой, которые должны разрабатываться при консультациях с работниками и/ или их представителями

Первостепенные корректирующие действия

a) Реорганизация труда: лучшие стратегии реорганизации труда сосредоточены на требованиях, знаниях и способностях, поддержке и контроле, включая:

- изменение требований к работе (например, изменение того, как выполняется работа, или рабочей среды, другой способ распределения рабочей нагрузки);

- обеспечение того, что сотрудники имеют или развивают соответствующее знание и способности для эффективного выполнения работы (например, с помощью их правильного подбора и обучения и регулярного анализа их прогресса);

- улучшение контроля работников над тем, как они выполняют свою работу (например, путем внедрения скользящего графика, распределения рабочих заданий, большего количества консультаций о трудовой деятельности);

- увеличения объема и количества получаемой ими поддержки (например, путем введения обучающих схем "управления персоналом" для супервайзеров, позволения общения между сотрудниками и стимулирования сотрудничества и командной работы).

b) Эргономика и проектирование окружения:

- улучшение оборудования, применяемого в работе, и физических условий труда.

c) Развитие организации:

- внедрение улучшенных систем работы и менеджмента, развитие более дружелюбной и благоприятной культуры.

Второстепенные корректирующие действия

a) Ознакомление со стрессом:

- обращение к сотрудникам с просьбой посещать уроки по планированию времени, тренингу самоутверждения или решению конфликтов.

b) Развитие руководства:

- улучшение отношения руководства к борьбе со стрессом, связанным с работой, их знаний и его понимания; а также их навыков решения данной проблемы, как можно эффективнее. Роли высшего руководства и руководителей структурных подразделений одинаково важны.

Третьестепенные корректирующие действия

a) Проблемы отдельного работника и их решения могут обсуждаться с работником, описываться и согласовываться. Выбор времени подобных решений может зависеть от состояния здоровья работника.

b) Могут быть запланированы, введены и оценены возможные корректирующие действия, как индивидуальные (например, обучение, медицинское обслуживание, консультации), так и организационные (например, корректировка должностей, изменения в управленческих практиках).

c) Ведение протоколов: ведутся тщательные и аккуратные записи, осуществляется оценка прогресса. Важно, чтобы мнения и суждения не были представлены в качестве фактов. Предлагаемые меры и причины их выбора могут согласовываться, где возможно, и регистрироваться.

Существует три способа, с помощью которых работодатели могут обнаружить проблемы на раннем этапе и предотвратить их развитие. Это:

a) регулярный мониторинг удовлетворенности персонала и здоровья;

b) обеспечение того, что персонал знает, с кем говорить о своих проблемах;

c) знание, к кому адресовать сотрудников за получением профессиональной помощи при появлении у них действительных сложностей.

Предприятия большего размера могут иметь доступ к собственной службе БТиОЗ или программе оказания помощи сотрудникам.

В.6 Предотвращение стресса, связанного с работой, и управление им: принципы надлежащей практики

Ключевые аспекты и принципы надлежащей практики для стратегий предотвращения и управления психосоциальными рисками и стрессом, связанным с работой, перечислены в В.6.1 и В.6.3. Данные принципы касаются содержания, реализации и оценки корректирующих действий менеджмента стресса, связанного с работой.

В.6.1 Содержание корректирующих действий: ключевые компоненты

а) Содержание (ключевые элементы внимания, инструментов и реализации) корректирующих действий должно вытекать из практики, основанной на доказательствах и разумной научной теории.

b) Психосоциальные риски для здоровья и самочувствия сотрудников в рабочей среде должны определяться путем проведения правильной оценки риска.

c) Компоненты и инструменты корректирующих действий должны быть приспособлены и оптимизированы к рассматриваемому производственному сектору и удовлетворять потребности соответствующей организации.

d) Корректирующие действия осуществляется систематически и поэтапно с четко определенными и изложенными целями, задачами и стратегиями осуществления корректирующего действия.

B.6.2 Контекст корректирующего действия: успешная реализация

a) Неотъемлемым является повышение степени осведомленности и обучение руководителей и сотрудников о причинах и последствиях стресса, связанного с работой.

b) Знания, компетентность и навыки постоянного предотвращения психосоциальных рисков на рабочем месте и управлению ими должны развиваться путем соответствующего обучения руководства и рабочих;

c) Очень важно, чтобы цели и общее значение корректирующего действия были поняты и согласованы как руководством, так и сотрудниками

d) Общая поддержка и приверженность организации (например, распределение ресурсов), активное участие руководства в процессе корректирующего действия, его планировании, внедрении и оценке очень важны.

e) Обязательно активное участие сотрудников и проведение консультаций с ними в разработке стратегии корректирующего действия.

f) Большое значение имеет поддержка непрерывного и активного обмена информацией между ключевыми заинтересованными лицами в процессе корректирующего действия (например, сотрудниками, руководителями, врачами-профпатологами и/или другими специалистами в области БТиОЗ, профсоюзами).

B.6.3 Оценка корректирующего действия: эффективность и устойчивость результатов корректирующего действия

a) Стратегия оценки, четко связанная с обозначенными целями, задачами корректирующего действия и установленными проблемами, является обязательной.

b) Могут использоваться разнообразные методы для оценки корректирующего действия (например, исследования, собеседования и групповые обсуждения); применяемые методы будут зависеть от размеров и существующих ресурсов организации.

c) Влияние и общая эффективность корректирующего действия, направленного на благополучие сотрудников и организации (например, экономичность, продуктивность, невыход на работу), должны быть систематически оценены в различные моменты времени: сразу после корректирующего действия и в течение последующего времени.

d) Качество и эффективность процесса реализации корректирующего действия должны подвергаться систематической оценке.

e) Результаты корректирующего действия в пределах различных групп (разделенных, например, по рабочему участку, отделу, полу) в рамках организации оцениваются для определения и решения, в свою очередь, проблемы различных результатов корректирующего действия.

Необходимо отметить, что в оценке риска и планировании корректирующего действия важно учитывать такие различия персонала, как пол, возраст и этническая принадлежность. Это обеспечит принятие более разумного подхода к оценке рисков и достижение максимально позитивных результатов корректирующего действия для конкретной группы.