Приложение N 14. Процедура центра оценки

Приложение N 14

Процедура центра оценки

Центр оценки персонала - комплексная процедура, позволяющая использовать различные методы оценки профессионального уровня претендентов на замещение должностей государственной гражданской службы (далее - претенденты), сопоставлять данные, полученные разными методами, и формировать обобщенную и уточненную характеристику оцениваемого претендента. Суть метода - в моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого, в которых проявились бы его профессиональные и личностные качества. Главной особенностью центров оценки в их современном понимании является процесс многосторонней оценки. Это обеспечивается за счет того, что группа участников выполняет разные упражнения под наблюдением группы подготовленных наблюдателей, которые оценивают действия каждого участника по ряду заранее определенных и непосредственно связанных с профессиональной служебной деятельностью показателей. Решения принимаются после объединения всех фрагментов информации.

Основные характеристики центра оценки персонала:

- система оценки направлена на выявление актуального уровня знаний и умений претендентов;

- используются различные упражнения и методики оценки;

- оценивается поведение претендента, а не причины такого поведения;

- каждый участник оценивается несколькими экспертами;

- фазы "наблюдения" и "оценки" разнесены во времени для достижения большей объективности.

Процедура центра оценки может быть использована не только для отбора претендентов, но и для формирования кадрового резерва из граждан (государственных гражданских служащих (далее - гражданские служащие)) с высоким управленческим потенциалом, которые после соответствующей подготовки могут занять должности категории "руководители" высшей, главной и ведущей групп должностей государственной гражданской службы (далее - гражданская служба), а также иным должностям, в должностные обязанности по которым входит организация и планирование собственной деятельности и деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы), а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы).

Согласно передовым международным практикам, в центре оценки могут использоваться следующие типы упражнений (деловых игр):

- групповые дискуссии;

- ролевые игры;

- упражнения на сбор информации;

- аналитические упражнения и презентации;

- индивидуальные деловые упражнения;

- упражнение на составление расписаний.

Групповые дискуссии

О групповых дискуссиях описано в пункте 5.4 Методического инструментария.

Ролевые игры

Ролевые игры бывают нескольких типов, в зависимости от сюжета: взаимодействие в рамках государственного органа или в рамках взаимодействия государственного органа со сторонней организацией. Взаимодействие в рамках государственного органа представляет собой инсценированную беседу один на один между гражданскими служащими: руководителя с подчиненным, двух коллег, руководителя и претендента. Роль одного из персонажей исполняет специально приглашенный актер, ролевой игрок или один из наблюдателей. Взаимодействие с представителем сторонней организации представляет собой переговоры между ролевым игроком и участником, которые инсценируют беседу один на один между представителями разных организаций. В ролевых играх обычно оцениваются такие профессиональные и личностные качества, как командное взаимодействие, гибкость и готовность к изменениям, лидерство, принятие управленческих решений.

Упражнения на сбор информации

В упражнении участнику предоставляется информация об обстоятельствах, сложившихся вокруг некоторой ситуации. После небольшого промежутка времени, отведенного участнику на выработку плана действий, он должен проявить аналитические умения, задавая вопросы эксперту (в роли эксперта выступает представитель государственного органа), обладающему всеми данными, необходимыми для решения проблемы. За ограниченное время участник должен принять решение, основываясь на собранной информации, и предложить перечень мер, которые должны быть приняты. Затем участник представляет свое решение эксперту, который может задавать ему вопросы, подвергая рекомендации участника сомнению и стимулируя его к тому, чтобы он пересмотрел свою позицию. В этих упражнениях обычно оцениваются следующие профессиональные и личностные качества: ориентация на результат, командное взаимодействие, гибкость и готовность к изменениям.

Аналитические упражнения и презентации

Данные упражнения обычно состоят из двух этапов. На первом этапе участник выполняет в письменной форме задание, которое требует анализа информации, как фактической, так и числовой, для того чтобы разработать отчёт с заключением и рекомендациями. Затем участника просят подготовить и сделать официальную презентацию по итогам его работы. После десяти- пятнадцатиминутной презентации наблюдатели задают вопросы участнику относительно его решения, на которые он должен ответить. Этот тип упражнений направлен на оценку таких профессиональных и личностных качеств, как стратегическое мышление, стрессоустойчивость.

Индивидуальные деловые упражнения

В рамках индивидуального делового упражнения участнику предлагается выступить в роли недавно назначенного руководителя. Ему передаются дела его "предшественника". Участник должен выполнить в течение определенного периода времени необходимые задачи и разрешить соответствующие проблемы, которые могут возникнуть на разных уровнях организации, различной сложности и объема. Участнику необходимо проанализировать весь представленный объем информации, выделить существующие проблемы, присвоить каждой из них соответствующий приоритет, принять решение по ряду из них, а также совершить ряд других предполагаемых действий. Например, участнику в рамках выполнения упражнения может потребоваться написать ряд писем, составить график встреч, подготовить краткий отчет по одной из проблем. Это упражнение очень хорошо подходит для оценки уровня развития у участников принятия управленческих решений и лидерства.

Упражнение на составление расписаний

Данное упражнение является облегченной и сокращенной формой индивидуального делового упражнения, где участнику предоставляется некоторая информация, описывающая ситуацию, требующую распределения ограниченных ресурсов. Предполагается, что участник проанализирует предоставленные данные и подготовит план, в котором обозначит, каким образом будут распределены ресурсы для достижения конкретной цели. Упражнение направлено прежде всего на оценку способностей по планированию и организации процессов.

Кроме различия по форме и сценарию, упражнения классифицируются также по уровню сложности задания. Выбор определенного уровня сложности зависит не только от позиции, которую занимает участник, но и от тех задач, которые он выполняет или должен выполнять на рабочем месте, а также от объема информации, с которой он имеет дело.

Наиболее распространенным является разделение на три уровня сложности.

Оперативный уровень

Это упражнения для оценки профессиональных и личностных качеств выпускников вузов и специалистов разного уровня. Задания включают планирование задач и проектов в четко определенных рамках и принятие решений, оказывающих влияние на отдельные проблемы или проекты.

Тактический уровень

Упражнения для оценки младшего и среднего управленческого состава. Задания включают внедрение стратегии в рамках организации и принятие решений, оказывающих влияние на структурное подразделение государственного органа или отдельную область деятельности, деятельности, реализуемую государственным органом.

Стратегический уровень

Упражнения для оценки претендентов на замещение должностей категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, которые включают определение стратегии и принятие критически важных решений, оказывающих влияние на управление государственным органом или отраслью.

Каждое упражнение должно быть четко регламентированным и продуманным, иметь заранее описанные варианты правильных ответов или стратегий решения. Для того, чтобы стандартизировать процедуру оценки, упражнение должно состоять из целого набора документов, в который обычно входят следующие:

- Буклет участника. В данном буклете описывается задание, которое должен выполнить участник. Буклет может включать в себя информацию о государственном органе и историю возникновения проблемы. Информация может быть представлена как в текстовом виде (выдержки из прессы, аналитические записки, письма от коллег, приглашения на различные мероприятия, жалобы от граждан и т.д.), так и в форме таблиц, графиков, диаграмм (анализ рынка и др.).

- Руководство для наблюдателя. В указанном документе дается подробная информация о том, как необходимо проводить упражнение, как оценивать участника. В руководстве для наблюдателя приводится подробный алгоритм оценки и интерпретации поведения участника. Хорошо разработанное упражнение должно иметь конечное количество правильных ответов или вариантов решения. В данном документе должны быть описаны наиболее распространенные ошибки, которые допускают участники, в некоторых случаях перечень вопросов, которые нужно задать участнику в различных ситуациях. Также в руководстве для наблюдателя приводятся позитивные и негативные поведенческие индикаторы, которые на основе существующей модели компетенций специально разрабатываются под каждое упражнение.

- Инструкция для администратора. В указанном документе приводится четкий порядок действий консультанта или наблюдателя при проведении упражнения: какие нужны материалы, как следует расположить участников, что необходимо им сказать на каждом этапе упражнения; приведен хронометраж каждого из этапов упражнения. Как уже было сказано выше, данный документ используется для того, чтобы обеспечить для всех участников равные условия оценки.

- Форма отчета для наблюдателя. Указанный документ предназначен для анализа и интерпретации записей наблюдателя, которые он вел, отслеживая поведение участника во время упражнения. Наблюдатель должен оценить участника по компетенциям и обязательно, опираясь на свои записи, привести доказательства оценки, которую он поставил. Оценка проводится на основе руководства для наблюдателя.

- Форма отчета для участника. В указанном документе формулируются вопросы, на которые участнику предлагается ответить в письменном виде.

Для ролевых игр дополнительно разрабатываются еще два документа:

- Руководство для ролевого игрока. В указанном документе подробно описывается, как должен вести себя ролевой игрок, что он должен говорить и чего говорить не должен, как он должен реагировать на то или иное поведение участника, как он должен отвечать на наиболее типичные вопросы для конкретного упражнения. Кроме того, в руководстве для ролевого игрока подробно описан характер персонажа, история работы в организации, история взаимоотношений с коллегами, подчиненными, руководителем. Следование данному руководству является обязательным для всех ролевых игроков. Отклонение от руководства нарушает правило равных условий оценки и делает невозможным сравнение поведения участников.

- Форма отчета для ролевого игрока. Это специальный бланк или небольшой буклет, в котором ролевой игрок пишет структурированный отчет в форме ответов на специально разработанные вопросы о поведении участника во время ролевой игры.

Для упражнения на сбор информации также разрабатывается дополнительный документ - это бланк с информацией.

- Бланк с информацией. В этом упражнении участник должен сформулировать вопросы по представленной ему ситуации и задать их эксперту. Эксперт располагает большим перечнем ответов на возможные вопросы, которые размещены в бланке с информацией. Вся информация разбита на блоки, и для всех участников предлагается один и тот же набор объем этой информации.

В качестве дополнительных методов оценки, помимо имитационных упражнений, могут быть использованы и другие оценочные методы: интервью, психологическое тестирование, анкеты и пр.

Для проверки профессиональных и личностных качеств можно добавлять в центр оценки персонала упражнения, которые имитируют работу гражданского служащего, например, подготовка проекта разъяснения на обращение гражданина или экспертного заключения на проект нормативного правового акта. Рекомендации по тому, как разработать данные упражнения, изложены в Приложениях N 11 и 12.

Центр оценки персонала является очень сложным методом, требующим больших затрат и высокого уровня подготовки проводящих его специалистов. Выбирая поставщика услуг для проведения центров оценки, рекомендуется пользоваться Российским стандартом по центрам оценки, который был разработан профессиональным сообществом в рамках Федерации по оценке персонала^28. В данном стандарте подробно описаны процедура центра оценки персонала и требования к проведению данной процедуры. С помощью данного стандарта можно определить недобросовестных поставщиков в области оценки персонала.