Вопрос: Включать ли в отпускной стаж время отсутствия работника на работе в том случае, если после инсульта он был признан недееспособным, но до назначения опекунства над ним листок нетрудоспособности не оформлялся, при этом работник не был способен выразить свою волю и совершать какие-либо действия самостоятельно? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2021 г.)

Работнику после инсульта присвоена первая группа инвалидности бессрочно. Прямого запрета на работу в карте ИПР нет. Кроме того, при обращении в бюро МСЭ об уточнении годности к трудовой деятельности работника также указано об отсутствии компетенции бюро МСЭ в данном вопросе. При этом ни разговаривать, ни писать, ни передвигаться работник не мог вообще, поэтому ни один нотариус не мог подтвердить личного волеизъявления работника. Доверенности на право представления интересов работника родственники работника так и не представили. Решение суда о признании работника недееспособным вступило в силу 04.07.2021. Опекуна работнику назначили приказом только 08.09.2021. Опекун направил заявление об увольнении работника. В итоге с 19.01.2021 по 22.09.2021 работник отсутствовал на работе по невыясненным причинам.

1. Необходимо ли было направить работника на медицинский осмотр для экспертизы профессиональной пригодности в связи с получением справки МСЭ?

2. Входит ли в расчет подсчета стажа для определения количества неиспользованного отпуска при увольнении период отсутствия по невыясненным причинам?

3. Какими документами подтвердить уважительную причину отсутствие работника по невыясненным причинам? Каким буквенным кодом возможно отразить это в корректирующем табеле учета рабочего времени?

1. Обязанность работодателя направлять работника в медицинскую организацию для проведения экспертизы профессиональной пригодности в случае выявления медицинских противопоказаний к работе предусмотрена п. 35 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, утвержденного приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н (далее - Порядок). Как следует из анализа положений Порядка, экспертиза профессиональной пригодности проводится по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров в отношении работников, у которых при проведении обязательного медицинского осмотра выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ (смотрите также п. 2 Порядка проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ, утвержденного приказом Министерства здравоохранения РФ от 05.05.2016 N 282н).

На основании части второй и части четвертой ст. 213 ТК РФ работник подлежит направлению на обязательные медицинские осмотры в том случае, если он выполняет работы, перечисленные в Перечне вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, утвержденном приказом Министерства труда и социальной защиты РФ и Министерства здравоохранения РФ от 31.12.2020 N 988н/1420н, или в Порядке. Частота проведения периодических медицинских осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ. Периодические осмотры проводятся не реже чем в сроки, предусмотренные приложением к Порядку (п. 18 Порядка). Внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании выданного работодателем направления на внеочередной медицинский осмотр при наличии медицинских рекомендаций по итогам медицинских осмотров и/или после нетрудоспособности работника (п. 19 Порядка).

Таким образом, если работник успешно прошел периодический медицинский осмотр, был временно нетрудоспособным, но рекомендации к проведению медосмотра работодателю представлено не было, последний не вправе направлять работника на внеочередной медосмотр. Самостоятельно инициировать проведение внеочередного медицинского осмотра работника работодатель не вправе*(1). Как мы поняли из вопроса, в рассматриваемом случае медицинское заключение, содержащее медицинские рекомендации по проведению какого-либо медицинского осмотра работника работодатель не получал, в ИПРА также отсутствуют такие рекомендации. Соответственно, направлять работника в медицинскую организацию для проведения экспертизы профпригодности работодатель, по нашему мнению, не должен был.

2. Согласно части первой ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается не только время фактической работы, но и время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность).

При этом мы придерживаемся позиции, в соответствии с которой место работы сохраняется за работником на весь срок действия трудового договора, включая периоды отсутствия работника на работе независимо от причин такого отсутствия. Аналогичная точка зрения встречается и в судебной практике (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.2015 N 33-799/2015, определение Самарского областного суда от 18.09.2012 N 33-8274/2012). В соответствии с частью первой ст. 21 ТК РФ одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Действие данного права не ограничено по времени и, очевидно, сохраняется на весь период трудовых отношений. Отсутствие работника на работе по какой бы то ни было причине также не лишает работника данного права. Следовательно, если к моменту окончания периода отсутствия трудовой договор не был прекращен, работодатель обязан предоставить работнику работу на тех условиях, которые оговорены в трудовом договоре. На наш взгляд, это явно свидетельствует о сохранении за работником места работы на весь период трудовых отношений вплоть до момента их окончания.

В то же время периоды, не включаемые в отпускной стаж, перечислены в части второй ст. 121 ТК РФ, и в их числе указано время отсутствия работника на работе без уважительных причин. Соответственно, дни, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин, следует исключить из стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Трудовым законодательством не установлена презумпция уважительности причины отсутствия работника на работе, поэтому доказать данное обстоятельство является обязанностью работника (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 06.04.2015 N 33-3262/2015). Такой подход, по нашему мнению, должен применяться и при решении вопроса о включении в стаж работы, дающий право на отпуск, времени отсутствия работника на работе.

Нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Кроме случаев, когда уважительность причины отсутствия работника на работе является совершенно очевидной (ст. 80, 183, 142 ТК РФ), в большинстве случаев это понятие носит оценочный характер, соответственно, в каждом таком случае работодателю необходимо самостоятельно оценить "уважительность" той или иной причины. Законодательством не предусмотрена процедура истребования у работника объяснений о причине его неявки на работу в ситуации, когда работодатель не привлекает работника к дисциплинарной ответственности. Однако мы считаем, что в рассматриваемой ситуации работодателю следует в письменной форме запросить у работника информацию о том, по какой причине он отсутствовал на работе.

Таким образом, поскольку норма части второй ст. 121 ТК РФ не подразумевает какой-либо иной характеристики причины отсутствия на работе (она может быть либо уважительной, либо неуважительной), работодатель может принять решение о включении в отпускной стаж времени отсутствия работника только после того, как он решит, что причины его отсутствия на работе являются уважительными.

3. В силу ст. 32 ГК РФ опека устанавливается над гражданами, признанными судом недееспособными вследствие психического расстройства. Опекуны являются представителями подопечных в силу закона и совершают от их имени и в их интересах все необходимые сделки. Согласно части 2 ст. 15 Федерального закона от 24.04.2008 N 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве" опекуны являются законными представителями своих подопечных и вправе выступать в защиту прав и законных интересов своих подопечных в любых отношениях без специального полномочия.

Полагаем, что работодателю следует направить письменный запрос о причине неявок работника на работу, на который может быть получен ответ от опекуна работника. На основании полученных от опекуна сведений работодатель вправе принять решение о признании причины отсутствия работника на работе уважительной (неуважительной)*(2).

Если работодатель примет решение о том, что отсутствие на работе в рабочие дни в указанный период связано с уважительными причинами, в применяемом в учреждении табеле учета рабочего времени по форме 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н, должен быть проставлен соответствующий код - отсутствие по уважительной причине. Для этого локальным нормативным актом учреждения следует ввести дополнительный код, например, код ОУ. Методические указания по применению форм первичных учетных документов и формированию регистров бухгалтерского учета..., утвержденные названным приказом, предусматривают, что учреждение вправе самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики. Если в табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника уже обозначены в соответствующих графах табеля кодом "НН" (неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)), необходимо заменить эти обозначения введенным кодом (отсутствие по уважительным причинам), указав его в корректирующем табеле.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

23 сентября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Из содержания приведенных норм следует, что досрочное прохождение работником медицинского осмотра будет говорить о прохождении не периодического, а внеочередного медицинского осмотра. Если в рассматриваемом случае основания для направления на внеочередной медицинский осмотр отсутствуют, направить на досрочное прохождение периодического медицинского осмотра (внеочередного) работника работодатель не вправе. Как свидетельствует судебная практика, действия работодателя по направлению работников на внеочередной осмотр в отсутствие медицинских рекомендаций признаются судами неправомерными (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 03.02.2015 N 33-497/2015, определение Иркутского областного суда от 17.02.2012 N 33-1454/12, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 15.06.2017 N 33-9365/2017). Работодатель вправе предложить сотруднику в добровольном порядке пройти медицинское обследование на предмет выявления противопоказаний к выполнению трудовой функции. Однако отказ работника от прохождения такого обследования не может создать для него негативных последствий в виде отстранения от работы или увольнения.

*(2) В силу подп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом. Порядок применения дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает, что до его применения работодатель обязательно должен затребовать у работника объяснение причины его отсутствия на работе. То есть извещенный о необходимости объяснения причины отсутствия на работе работник имеет возможность доказать уважительность причины своей неявки и избежать тем самым наступления негативных последствий (например, в виде наложения дисциплинарного взыскания). Если работник не ответил на обращение работодателя до согласованной даты увольнения, работодателю целесообразно составить акт о том, что работник на момент увольнения уважительность причины своего отсутствия документально не подтвердил. Полагаем, что при выполнении работодателем таких действий в случае непредоставления работником объяснения причины неявок на работу по запросу работодателя можно считать, что у работника не было уважительной причины отсутствия.