Вопрос: 2 января 2019 года с письменного согласия работник привлекался к работе в праздничный (нерабочий) день. По желанию работника ему будет предоставлен другой день отдыха. Все это оформлено приказом. При составлении табеля учета рабочего времени за январь 02.01.2019 в табеле поставлен код РП (работа в праздничный день). Работник берет день отдыха 04.02.2019. В табеле учета рабочего времени за февраль 04.02.2019 будет отметка В (выходной). Можно ли в табеле учета рабочего времени вместо кода В (выходной) ставить восемь часов (получается, что 02.01.2019 не оплачивается, а 04.02.2019 предоставляется оплачиваемый выходной день)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2019 г.)

2 января 2019 года с письменного согласия работник привлекался к работе в праздничный (нерабочий) день. По желанию работника ему будет предоставлен другой день отдыха. Все это оформлено приказом. При составлении табеля учета рабочего времени за январь 02.01.2019 в табеле поставлен код РП (работа в праздничный день). Работник берет день отдыха 04.02.2019. В табеле учета рабочего времени за февраль 04.02.2019 будет отметка В (выходной), и это отразиться в количестве рабочих часов, соответственно, работник получит заработную плату меньше, чем обычно.

Можно ли в табеле учета рабочего времени вместо кода В (выходной) ставить восемь часов (получается, что 02.01.2019 не оплачивается, а 04.02.2019 предоставляется оплачиваемый выходной день)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работнику выплачивается одинарная ставка за часы работы в выходной (праздник), а оклад за февраль уменьшается на одну дневную ставку в связи с пропуском одного рабочего дня из-за предоставления дня отдыха. Вариант, при котором осуществляется оплата дня отдыха, имеет право на существование в качестве условия, более благоприятного по сравнению с установленным законом, но не гарантирован работнику положениями ст. 153 ТК РФ. Для обозначения дня отдыха без оплаты в табеле учреждение вправе ввести дополнительный код. Отражение в табеле учета рабочего времени часов работы работника в день, в который он фактически трудовые обязанности не выполнял, является неправомерным.

Обоснование вывода:

На основании части первой ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим, например, оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно части третьей ст. 153 ТК РФ по желанию работника, отработавшего в нерабочий праздничный или выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит*(1).

В силу этой нормы если день отдыха работник будет использовать в следующем месяце, то ему в текущем месяце выплачиваются оклад пропорционально количеству отработанного рабочего времени и, кроме того, одинарная ставка за часы работы в выходной (праздник), а оклад следующего месяца уменьшается на одну дневную ставку в связи с пропуском одного рабочего дня. Если день отдыха предоставлен в том же месяце (как в рассматриваемой ситуации), то работнику выплачивается одинарная ставка за часы работы в выходной (праздник), а оклад уменьшается на одну дневную ставку в связи с пропуском одного рабочего дня.

Необходимо отметить, что иногда норму части третьей ст. 153 ТК РФ толкуют иначе. С целью оплаты выходного (праздничного) дня в одинарном размере работнику, получающему оклад, предлагают выплачивать одинарную дневную ставку сверх оклада, а оклад в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшать независимо от того, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (смотрите Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости..., утвержденные протоколом N 1 от 02.06.2014). На наш взгляд, подобный вариант оплаты имеет право на существование в качестве условия, более благоприятного по сравнению с установленным законом, но не гарантирован работнику положениями ст. 153 ТК РФ.

Сторонники выплаты одинарной ставки сверх полного оклада иногда в обоснование своей позиции ссылаются на часть первую ст. 153 ТК РФ, согласно которой работникам, получающим оклад, работа в выходной (праздничный) день оплачивается в размере не менее одинарной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Однако они не учитывают, что вся часть первая ст. 153 ТК РФ посвящена двойному размеру оплаты работы в выходной и праздник при разных системах оплаты труда. Иными словами, одинарная ставка сверх полного оклада за отработку месячной нормы - это двойной размер, а не одинарный. Работнику же, который использует другой день отдыха, доплата, в силу части третьей ст. 153 ТК РФ, производится в одинарном размере.

Роструд в письме от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1*(2) приводит другой аргумент в пользу необходимости выплаты одинарной ставки сверх полного оклада. При подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. День отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени. По мнению Роструда, из этого следует, что оклад в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.

Полностью соглашаясь с самим утверждением об уменьшении нормы рабочего времени в связи с использованием отгула, мы не разделяем сделанный Рострудом из этого вывод. Корректировка нормы рабочего времени означает, что работник не должен в дальнейшем отрабатывать пропущенные часы, а работа сверх уменьшенной нормы должна считаться переработкой. Однако уменьшение нормы рабочих часов конкретного месяца по причине наличия периодов освобождения от работы не значит, что работник в этом месяце должен получить полный оклад. Пропуск рабочих часов всегда приводит к пропорциональному уменьшению такой составляющей заработной платы, как оклад. Например, отпуск без сохранения заработной платы тоже уменьшает норму рабочего времени, однако совершенно очевидно, что полный оклад в месяце, в котором были дни за свой счет, работнику не положен. Выплата полного оклада в месяце с отгулом приводит к тому, что день отдыха становится оплаченным, а согласно части третьей ст. 153 ТК РФ день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, если в приведенной ситуации работник в январе 2018 года отработал все рабочие дни и один выходной день, при этом ему будет предоставлен другой день отдыха в феврале, то по итогам января он должен получить полную сумму оклада и одинарную ставку за часы работы в выходной. Дополнительный выходной день, который будет предоставлен работнику в феврале за работу в выходной день в январе, в силу прямого указания закона не оплачивается. Соответственно, если сотрудник отработает все остальные рабочие дни февраля, то за этот месяц ему следует выплатить оклад, уменьшенный на одну дневную ставку.

Согласно положениям абзаца второго части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Частью четвертой ст. 91 ТК РФ прямо установлено, что работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Соответственно, в табеле учета рабочего времени должно отражаться реально отработанное сотрудниками время, которое при этом по разным причинам (болезнь, отпуск и т.п.) может не совпадать с той продолжительностью рабочего времени, которая установлена работнику его трудовым договором. Отражение же в табеле времени, не соответствующего фактически отработанному, является нарушением трудового законодательства, за которое работодатель и должностное лицо, ответственное за ведение табеля, могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ*(2).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

24 января 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Смотрите, например, решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 29.06.2012 по делу N 12-224/2012, решение Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 23.07.2014 по делу N 12-332/14, решение Элистинского городского суда Республики Калмыкия от 22.01.2014 по делу N 2-316/2014.

*(2) В бюджетных учреждениях для учета рабочего времени используется табель по форме 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30.03.2015 N 52н (далее - Приказ N 52н). Методическими указаниями по применению форм первичных учетных документов и формированию регистров бухгалтерского учета органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, также утвержденными приказом N 52н, не предусмотрено условного обозначения дополнительного дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, не подлежащего оплате. Однако учреждение вправе самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики. Поэтому, на наш взгляд, в данной ситуации будет наиболее правильно внести в табель дополнительный буквенный код для обозначения времени отсутствия работника в день отдыха без оплаты - код "НВ" (по аналогии с условными обозначениями табеля по унифицированной форме N Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).