Работаю в школе-интернате заведующей складом, в июне 2017 года мне было вручено уведомление о подписании новой должностной инструкции, где были указаны дополнительные работы по функции уборщика служебных помещений, на что я ответила письменно отказом ссылаясь на квалификационный справочник. На этом все и утихло. В дальнейшем после выхода из отпуска 18 сентября 2017 года мне было вручено уведомление 18.09.17 г. о том, что согласно приказа, моя должность сокращается с 22.11.2017 г. и мне предлагается вакансия уборщик служебных помещений, а в штатное расписание с 01 сентября 2017 года введено две новые должности заведующий хозяйством и кладовщик с практически идентичными ДИ как мои, и мне они не предложены, а приняты новые сотрудники с 01.09.17 г. Правомерны ли в данном случае действия работодателя? Не злоупотребляет ли работодатель правом использующего сокращение штата для увольнение конкретного лица?
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Восстановление уволенного работника может состояться, если будет установлено, что увольнение работника не связано с изменением организационно-штатной структуры организации, то есть увольнение было фиктивным. Вопрос об этом может быть предметом обсуждения в суде при рассмотрении заявления работника о его восстановлении на работе.
Если Вы считаете, что Ваши права нарушения, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Правовое обоснование:
Согласно пункту 2 части 1 статья 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.
Увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).
Статья 180 (части 1-3) ТК РФ определяет, что:
- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);
- о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как отмечено в Определениях Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О "По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации", Верховного Суда РФ от 14.01.2011 по делу N 41-В10-24, правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного раб
