Вопрос: Работаю в школе-интернате заведующей складом, в июне 2017 года мне было вручено уведомление о подписании новой должностной инструкции, где были указаны дополнительные работы по функции уборщика служебных помещений, на что я ответила письменно отказом ссылаясь на квалификационный справочник. На этом все и утихло. В дальнейшем после выхода из отпуска 18 сентября 2017 года мне было вручено уведомление 18.09.17 г. о том, что согласно приказа... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2017 г.)

Работаю в школе-интернате заведующей складом, в июне 2017 года мне было вручено уведомление о подписании новой должностной инструкции, где были указаны дополнительные работы по функции уборщика служебных помещений, на что я ответила письменно отказом ссылаясь на квалификационный справочник. На этом все и утихло. В дальнейшем после выхода из отпуска 18 сентября 2017 года мне было вручено уведомление 18.09.17 г. о том, что согласно приказа, моя должность сокращается с 22.11.2017 г. и мне предлагается вакансия уборщик служебных помещений, а в штатное расписание с 01 сентября 2017 года введено две новые должности заведующий хозяйством и кладовщик с практически идентичными ДИ как мои, и мне они не предложены, а приняты новые сотрудники с 01.09.17 г. Правомерны ли в данном случае действия работодателя? Не злоупотребляет ли работодатель правом использующего сокращение штата для увольнение конкретного лица?

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Восстановление уволенного работника может состояться, если будет установлено, что увольнение работника не связано с изменением организационно-штатной структуры организации, то есть увольнение было фиктивным. Вопрос об этом может быть предметом обсуждения в суде при рассмотрении заявления работника о его восстановлении на работе.

Если Вы считаете, что Ваши права нарушения, Вы вправе обратиться в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно пункту 2 части 1 статья 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

Увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Статья 180 (части 1-3) ТК РФ определяет, что:

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

- о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как отмечено в Определениях Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О "По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации", Верховного Суда РФ от 14.01.2011 по делу N 41-В10-24, правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2017 г.