Вопрос: Работник отказывается с середины года работать по вновь вводимым ежемесячно изменениям к графику, с ежегодным графиком работник был ознакомлен и согласен. Какой график будет иметь первостепенное значение для работника, ежегодный или последний согласованный? По какому графику в случае его несогласия с изменениями должен работать работник, при этом работник не подписывает новый график, не выходит по ежегодному графику, а посещает работу по последнему измененному графику, который не соответствует производственному процессу предприятия? Необходимо ли за месяц вновь предупреждать работника о действии ежегодного графика? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2017 г.)

Работник отказывается с середины года работать по вновь вводимым ежемесячно изменениям к графику, с ежегодным графиком работник был ознакомлен и согласен. Какой график будет иметь первостепенное значение для работника, ежегодный или последний согласованный? По какому графику в случае его несогласия с изменениями должен работать работник, при этом работник не подписывает новый график, не выходит по ежегодному графику, а посещает работу по последнему измененному графику, который не соответствует производственному процессу предприятия? Необходимо ли за месяц вновь предупреждать работника о действии ежегодного графика?

Если работник отказывается работать по новому графику сменности, ему следует предложить другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае отказа от перевода трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2017 г.