Вопрос: В нашей организации последние 5-6 лет изменяются бизнес-процессы, усложняются технологии, функции, осуществляемые работниками, при этом количество персонала сохраняется. Сотрудница, 33 года, в штате организации работает 9 лет, оклад пересматривался регулярно в соответствии с экономическими изменениями в стране с учетом ее личной эффективности (в организации регулярно проводится оценка эффективности каждого работника). В последние два года мотивация сотрудницы значительно понизилась, ошибки, невнимательность, неаккуратность при выполнении работы стали существенными и начали отражаться на эффективности отдела... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2017 г.)

В нашей организации последние 5-6 лет изменяются бизнес-процессы, усложняются технологии, функции, осуществляемые работниками, при этом количество персонала сохраняется. Сотрудница, 33 года, в штате организации работает 9 лет, оклад пересматривался регулярно в соответствии с экономическими изменениями в стране с учетом ее личной эффективности (в организации регулярно проводится оценка эффективности каждого работника). В последние два года мотивация сотрудницы значительно понизилась, ошибки, невнимательность, неаккуратность при выполнении работы стали существенными и начали отражаться на эффективности отдела (в котором 4 сотрудника) в целом. Сотрудница поступила на второе (платное) вечернее образование. В рабочее время могла допустить засыпание на рабочем месте, говорила, что много учится, после занятий делает домашние задания. Год назад сотрудница забеременела, стала ждать декрета. Как только ребенку исполнился 1 месяц, дала понять непосредственному руководству, что планирует выходить на работу с учетом всех льгот согласно ТК РФ. Около 3-х месяцев назад на время нахождения этой сотрудницы в декрете в организацию была принята на срочный трудовой договор отлично справляющаяся со своими обязанностями сотрудница, женщина 40 лет, двое детей. Мы очень довольны ее эффективностью и хотели бы оставить ее в компании с учетом того, что не довольны коэффициентом полезного действия постоянной сотрудницы, на место которой она была принята. Планируем провести организационные изменения, изменить функционал обеих сотрудниц. Постоянной, не эффективной - упростить задачи, пересмотреть оклад в меньшую сторону. Другой - оставить его прежним и сохранить оклад. Каковы будут Ваши рекомендации в осуществлении изменений (определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда)?

Вы обязаны сохранить за постоянной работницей место работы. Изменение трудовой функции допускается только по соглашению сторон в порядке перевода. Ст. 74 ТК РФ на изменение трудовой функции не распространяется. Уменьшение заработной платы допустимо в случае организационных или технологических изменений, которые влекут необходимость такого снижения. В случае возникновения спора, работодателю нужно будет доказать это.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2017 г.