"Размер зарплаты - вещь интимная" (интервью с Е. Арефьевой, директором по персоналу компании Pony Express) (Е. Мамонтова, журнал "Управление персоналом", N 41, ноябрь 2017 г.)

"Размер зарплаты - вещь интимная" (интервью с Е. Арефьевой, директором по персоналу компании Pony Express)

Е. Мамонтова

Журнал "Управление персоналом", N 44, декабрь 2017 г., с. 39-44.

Размер зарплаты имеет особое значение, и её значимость уменьшается только среди топов, поскольку для них имеют значение и статус, и интерес к делу, и много ещё чего.

Но почему размер зарплат - "секрет Полишинеля", который тем не менее компании строго просят не разглашать (а это почти нереально), трудно понять...

- Обсуждаете ли вы возможность корректирования зарплат ценных сотрудников за пределами компании - с коллегами по отрасли, с сотрудниками кадровых агентств?

- Да, обсуждаем. Но потребность в подобных обсуждениях возникает нечасто. В крупных компаниях обычно действует стройная структура зарплат. Иногда она опирается на грейдирование. но, конечно, это не отменяет её регулярной корректировки посредством участия в обзорах зарплат. Часто такие компании, как наша, отслеживают рыночные тенденции, сверяются с показателями зарплатомеров на специализированных сайтах.

Но если стоит задача по подбору специалиста на новую для компании должность - это зачастую обсуждается с коллегами из агентств: на что претендуют кандидаты с таким профайлом.

- Насколько стоит доверять консультантам кадровых агентств?

- Не секрет, что агентство заинтересовано "продать" кандидата подороже. Но опытные агентства давно работают на рынке и знают, что репутация куда ценнее сиюминутной выгоды от удачно "проданного" кандидата.

Не скажу, что услугами агентств крупные логистические компании пользуются часто. Более 90% вакансий они закрывают самостоятельно. Но к тем агентствам, которые выбраны в качестве партнёров, есть полное доверие.

- Обсуждают ли сотрудники свои зарплаты за пределами компании?

- Конечно, и не только за пределами - внутри неё тоже. Считаю, это неправильно. Я почти всю жизнь проработала в западных компаниях, так вот там это не принято афишировать и обсуждать. Размер зарплаты - интимная вещь. Но всё равно её иногда обсуждают. Что уж говорить о российских компаниях... У нас менталитет такой: узнай зарплату соседа - свою всегда успеешь. Знаю компании, где такие настроения резко пресекаются, вплоть до карательных мер. Убеждена, "культура конфиденциальности зарплаты" должна формироваться с момента приёма на работу, с того, насколько конфиденциальны переговоры в части будущего материального вознаграждения на этапе её обсуждения с рекрутером.

И дальше этот процесс нельзя пускать на самотёк. Надо учить сотрудников, как отвечать на вопрос "какая у тебя зарплата", не озвучивая её. Это важная часть.

- Кандидаты склонны завышать планку своих зарплат на предыдущем месте работы. Как выяснить, насколько далека названная сумма от реальной?

- Да, склонны. Но чтобы выявить истинное положение дел, во-первых, можно запустить несколько вопросов "с разных сторон", чтобы ненавязчиво выявить нестыковки в ответах, если они будут. Во-вторых, понаблюдать за реакцией на вопрос: это ваш оклад или суммарный доход, с премией и бонусами? Наконец, можно просто проверить информацию. Уровень зарплат в той или иной сфере, возьмём хотя бы логистику, примерно понятен, и, если озвученный кандидатом уровень вознаграждения сильно отклоняется от рынка - это вызывает вопросы, на которые мы стараемся найти ответы. Да, есть звёзды - принципиально важные для бизнеса люди, которым есть за что переплачивать. Но наш логистический рынок не так уж велик, такие сотрудники и их ожидания, как правило, нам известны заранее.

- А за что, вообще, можно рассчитывать на хорошую зарплату? Особенно сложно это определить в творческих профессиях, в управленческих, в сфере информационных технологий - к примеру, за то, что сотрудник подал ценную идею. Известно же, что именно идеи - самое дорогое. Она может и миллион стоить. А её автор, в свою очередь - ожидать её адекватной денежной конвертации.

- Есть формальные подходы: должностные инструкции, закреплённый в них функционал, есть план работы, поставленные перед сотрудником задачи, KPI. Всё это оплачивается в соответствии со стандартной системой мотивации на той или иной должности.

Нередко компании применяют инструменты, позволяющие дополнительно премировать сотрудников, чьи идеи, выходящие за рамки основных функциональных обязанностей, приносят бизнесу выгоду. В логистических компаниях такие инструменты позволяют повышать эффективность процессов на каждом рабочем месте - от курьера или сортировщика до топ-менеджера. Основа философии - создание системы постоянных улучшений путём реализации предложении сотрудников. За ценные предложения поощряют, в том числе и материально. Сумма поощрения прямо пропорциональна выгоде, которую компания получит от внедрения предложения по улучшению бизнес-процессов.

- Любой компании нужны новые клиенты. Как платить тем, кто их приводит?

- Необходимо создать понятную систему мотивации для сотрудников продающих подразделений. Она должна включать бонусы как за привлечение новых клиентов, так и за развитие и удержание существующей клиентской базы. Кроме всего прочего, эта система мотивации должна быть гибкой. Ведь перед бизнесом в разные периоды ставятся различные задачи. Иногда необходимо усиленное продвижение какого-то одного продукта или усиление загрузки по каким-то определённым направлениям. К примеру, если в компании развита система бизнес-циклов - ежеквартально сотрудники продающих подразделений получают фокус на развитие определённого бизнес-направления. И с выполнением плана бизнес-цикла напрямую связана мотивационная составляющая.

- Как лучше поощрять ценного специалиста? Возможно, периодически высыпать на него "мешок золотых", как джекпот, в качестве неожиданной премии за идею или достижение?

- Не нужно никаких "джекпотов". Любые финансовые поощрения со стороны работодателя должны быть чётко регламентированы и максимально прозрачны. Сотрудник должен чётко понимать условия, при которых он получит дополнительное вознаграждение, и стремиться к нему, повышая результативность свое работы.

- Кто же тогда "сорвёт джекпот" в гонке логистических фирм: те, у кого лучший персонал, лучшие зарплаты и мотивация, лучший софт, лучшая реклама и маркетинг или, может быть, лучшая клиентоориентированность?

- Основными критериями успеха логистической компании я считаю квалифицированный персонал, передовые IT-технологии и, конечно, клиентоориентированность.

- Скоро ли дроны вытеснят людей в доставке?

- Дроны людей не вытеснят. Возможно, в будущем они станут одним из инструментов организации доставки в труднодоступные районы, но людей не заменят.

- А заменят ли роботы эйчаров в рекрутменте или в определении зарплат?

- Робот может помочь HR-специалистам, но полностью заменить квалифицированного сотрудника не в состоянии.

Как правило, только в личной беседе можно выявить мотивацию кандидата, особенности его характера, эмоциональное состояние. Как, впрочем, и определить степень квалификации специалиста, а также соответствующий уровень вознаграждения.