"Сколько же "вешать" в граммах?" (интервью с Е.М. Берлиным, руководителем юридической компании "Берлин и партнеры", патентным поверенным) (О. Кошарная, журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2017 г.)

"Сколько же "вешать" в граммах?"
(интервью с Е.М. Берлиным, руководителем юридической компании "Берлин и партнеры", патентным поверенным)

О. Кошарная

Журнал "Трудовое право", N 11, ноябрь 2017 г., с. 19-27.

Можно ли работодателю безопасно "проплыть между Сциллой и Харибдой", применяя почасовую оплату труда длительное время? Что важно при этом?

Вообще, существуют две разновидности системы оплаты труда - сдельная и повременная. При сдельной оплате сумма оплаты труда зависит от конкретных результатов работы. При повременной - от времени, которое проработал сотрудник. Получается, что почасовая оплата труда является разновидностью повременной оплаты труда. Классическим видом этой оплаты является ежемесячный оклад, на котором работает большинство сотрудников. Повременная оплата труда может быть скомбинирована со сдельной - например тогда, когда выплата заработной платы зависит не только от количества проработанных часов, но и от выполнения в течение этих часов определённой нормы выработки. Иногда это сделать невозможно - например, невозможно нормировать труд преподаватели и поставить ему конкретные задачи в процессе обучения - или, во всяком случае, достаточно сложно. В этом случае используются чистая повременная и, как вариант, почасовая оплата труда.

Почасовая оплата труда может быть скомбинирована, например, с премиальной, то есть одна часть выплачивается за ставку за отработанное количество часов, а другая часть - в виде премии за достижение определённых показателей или за другие результаты работы. В связи с этим ограничения по использованию почасовой оплаты труда, в том числе и длительное время, отсутствуют. При применении этой системы несколько усложняется расчёт заработной платы. Все остальные параметры, в том числе и график работы, не меняются.

Здесь важно понимать, что почасовая оплата и график работы - это не связанные между собой вещи. На лиц, которые работают по системе почасовой оплаты, распространяются все требования законодательства, в том числе и продолжительность рабочей недели. То есть, если она установлена в размере 40 часов (ст. 91 ТК РФ), то это же требование распространяется на лиц, которые получают оплату в соответствии с почасовой системой оплаты труда. Нужно отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником. Казалось бы, переход на почасовую оплату труда не должен сказаться на усложнении расчёта заработной платы, поскольку учитывать рабочее время работодатель обязан при любой системе оплаты.

Однако на практике очевидно, что на предприятиях малого и среднего бизнеса дело обстоит несколько иначе: фактический учёт рабочего времени не ведётся, и ведение почасовой оплаты действительно требует привлечения дополнительных сил и большей нагрузки и на бухгалтерию, и на кадровое подразделение, которое должно заниматься этой работой. В связи со ст. 57 ТК РФ обязательной статьёй трудового договора является условие оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Почасовая оплата труда должна быть зафиксирована в трудовом договоре. Если работник переводится с какой-то системы оплаты труда на почасовую, то между сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. Опять же, если стороны договариваются, что почасовая система оплаты труда больше не применяется, они должны заключить дополнительное соглашение об этом и внести данные условия в трудовой договор.

Если у администрации возникает необходимость перевести работника на почасовую оплату труда без его согласия, то в данном случае необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ - по причинам изменения организационных или технологических условий труда. Если сотрудник отказывается переходить на почасовую оплату, работодатель обязан предложить любую другую имеющуюся у него работу. И оформить это предложение в письменной форме не позднее чем за 20 дней. Данная работа предлагается в той же местности.

Вам приходилось защищать компании от исков работников, где затрагивались вопросы почасовых ставок, премий к ним? Как они завершились?

Часто встречаются дела, связанные с почасовой оплатой труда. И как правило, фабула дела такова: истец пытается доказать, что он работал на данном предприятии и имел договорённости по почасовой оплате его труда. Как правило, истцы проигрывают данные дела по той причине, что не могут доказать либо сам факт работы у данного работодателя, либо то обстоятельство, что между сторонами была согласована почасовая оплата или именно такая ставка, на которой настаивает истец. Так, например, в суде Санкт-Петербурга рассматривалось интересное дело, где водитель пытался доказать, что работал на определённом предприятии, и представил суду, во-первых, справку третьего лица о том, что машина, на которой он работал, ставилась на их стоянку и регулярно туда въезжала-уезжала.

Во-вторых, представил путевой лист, доказывающий, что он работал на данной машине. В-третьих, представил платёжки, что на его банковскую карту перечислялись денежные средства директором того предприятия, на котором, как он утверждал, он работал. Однако суды сочли все эти доказательства неубедительными и посчитали, что само по себе нахождение машины на какой-либо стоянке факт работы не подтверждает. Также стало известно, что данная машина была оформлена не на предприятие, а на генерального директора как на физическое лицо. Соответственно, платежи от физического лица на банковскую карту также не подтверждают, что работа производилась в интересах предприятия. И тот факт, что между сторонами была согласована почасовая оплата труда (так же как и тот факт, что количество часов, которое затратил работник на эту работу), суд посчитал неподтверждённым. Таким образом, в иске было полностью отказано.

Также имеются случаи, когда трудовой договор между сторонами расторгается, но работник продолжает работать на том же предприятии в той же должности на условиях почасовой оплаты труда. В данном случае все истцы, как правило, не могут добиться положительного решения, поскольку представленные ими доказательства суд считает недостаточными для того, чтобы убедиться в том, что истец действительно работал у данного работодателя.

Кроме того, имеются случаи, когда условия трудового договора по начислению заработной платы (как правило, не превышающей минимального размера оплаты труда в данном регионе) впоследствии меняются путём заключения устного соглашения, и работнику начинает выплачиваться фактически заработная плата в конверте на условиях почасовой оплаты труда. Есть несколько дел, когда истцы пытались взыскать разницу в заработке между фактически выплаченной заработной платой и реально согласованной при найме. Но и в этом случае истцы терпели поражение, потому что суды не находили объективного доказательства того, что между сторонами была достигнута такая договорённость.

Также есть дела о переработках, которые возникают при почасовой оплате труда, когда работник фактически работает больше времени, чем это указано в табеле рабочего времени, так как табель рабочего времени ведётся работодателем в одностороннем порядке. Мне известны дела, где истцы пытались доказать переработку, в том числе работу в ночное время, в выходные и праздничные дни. Заканчивались все дела для истцов неудачно: доказать факт данной работы им не удавалось. В то же время есть другие дела, когда удавалось доказать данный факт путём привлечения свидетелей, ранее работавших на данном предприятии и имевших соответствующие документы, подтверждающие работу человека на компанию. И с их помощью удавалось доказать и переработки, и, в том числе, определённую ставку почасовой оплаты, которая применялась для расчёта среднего заработка.

Было ещё одно интересное дело по поводу того, какие часы включать в оплачиваемые при расчёте заработка. Например, таксисту удалось доказать, что так называемое подготовительное время, которое он находился на территории таксопарка до выезда из него, а именно по 23 минуты в день, - это время должно рассчитываться в расчёт почасовой оплаты. И суд взыскал разницу за достаточно длительное время в пользу работника.

Какие ошибки "популярны" в трудовых договорах с применением "почасовки"?

Основная ошибка - это неправильное закрепление системы заработной платы в трудовом договоре. Ошибка в самой системе - указание на то, что она является премиально-сдельной, или неправильное указание почасовой ставки, тарифной ставки. Любые огрехи, которые помогут в будущем работнику, склонному к выяснениям отношений, заставить работодателя через суд пересчитать полученную им заработную плату.

Ещё одна ошибка - это незакрепление в трудовом договоре условий оплаты труда, если они впоследствии изменились. Например, изменилась тарифная ставка, изменился сам порядок расчётов, или были исключены премиальные выплаты и т.д. Таким образом, любое несоответствие оговорённой в договоре оплаты труда фактической договорённости между сторонами может иметь для работодателя как положительные стороны, то есть возможность отстоять свою позицию в суде, так и отрицательные, если данные изменения произошли в пользу работодателя, но не были внесены в трудовой договор.

Можно сказать ещё об одной классической ошибке при заключении трудового договора - как с почасовой оплатой труда, так и при других системах оплаты труда. А именно - вместо трудового договора заключается гражданско-правовой договор (подряда, поручения или на оказание услуг) с целью оптимизации налогообложения и лишения работника гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.

Надо сказать, что данная схема уже достаточно давно не приносит результатов. И суды, и контролирующие органы обнаруживают в гражданско-правовом договоре признаки трудового договора: подчинение работника правилам внутреннего распорядка, длительный, постоянный характер взаимоотношений, исполнение определённой трудовой функции. По этим признакам суды признают гражданско-правовой договор трудовым с привлечением работодателя к соответствующей ответственности и наложением на него соответствующих обязанностей, вытекающих из трудового законодательства.

Когда почасовую оплату Вы не рекомендуете применять, даже если очень хочется?

Почасовая оплата труда не рекомендована в том случае, когда от работника требуется конкретный результат, который можно описать и нормировать. В этом случае почасовая оплата труда лишает работника стимула для активной работы, приводит к тому, что он просто отрабатывает время, получая заработную плату. И в этом случае применение почасовой оплаты является экономически неэффективным. Вообще, почасовая оплата применяется тогда, когда работа не является постоянной или невозможно заранее определить количество времени, которое работник должен затратить на ту или иную работу. Но при этом надо понимать, что в любом случае норма рабочего времени остаётся неизменной, а именно 40 часов в неделю.

Как работник может легально войти в штат при почасовой оплате?

Проблем, связанных с тем, чтобы находящийся в штате предприятия работник легально перешёл на систему почасовой оплаты, не имеется. И данное условие вполне легально включается в трудовой договор. И какой-либо разницы между работой по почасовой оплате или по месячному окладу нет.

При работе по системе почасовой оплаты имеется нюанс, связанный с необходимостью оплаты выходных и праздничных дней. Так, например, если работник работает по системе месячной заработной платы, месячного оклада, данная проблема отсутствует и месячный оклад выплачивается вне зависимости от того, сколько выходных и праздничных дней в данном месяце. По ч. 3 ст. 112 ТК РФ работникам (за исключением тех, которые получают оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение, размер и порядок выплаты которого определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом данной организации с учётом мнения выбранного профсоюзного органа. Таким образом, при почасовой оплате возникает вопрос об оплате выходных и праздничных дней.

Премии и бонусы при "почасовке" - какие споры здесь возможны и есть реально?

Что касается остальных вопросов, касающихся премий и бонусов при почасовой оплате, то здесь спор может возникнуть только в том случае, если данные вопросы не урегулированы или неправильно урегулированы локальными актами организации. Поскольку почасовая оплата может быть совмещена с премиальной и наряду с почасовой ставкой, работник может в соответствии с положением о премировании или иными документами получать премии, надбавки и иные вознаграждения, либо зависящие от результатов работы, либо не зависящие (как, например, 13-я зарплата). Таким образом, применение повременной и почасовой оплаты труда не создаёт дополнительных проблем при исчислении бонусов, вознаграждений и иных дополнительных выплат.