Вопрос: Можно ли увольнять с внутреннего совместительства работницу, с которой заключен бессрочный трудовой договор, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, если работница находится в отпуске по уходу за ребенком? Основание необходимо для получения годовой премии согласно локальному акту организации (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2017 г.)

Можно ли увольнять с внутреннего совместительства работницу, с которой заключен бессрочный трудовой договор, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, если работница находится в отпуске по уходу за ребенком? Основание необходимо для получения годовой премии согласно локальному акту организации.

Работодатель вправе уволить работницу - совместителя, с которой заключен бессрочный трудовой договор, в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. В данном случае такое увольнение может быть осуществлено только с должности, занимаемой по совместительству.

Система премирования устанавливается каждым работодателем локальным нормативным актом.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2017 г.