Пойти туда, не зная куда, или знакомьте персонал с внутренними инструкциями под роспись перед тем, как их увольнять за нарушения (Н. Магеррамова, журнал "Трудовое право", N 12, декабрь 2017 г.)

Пойти туда, не зная куда, или знакомьте персонал с внутренними инструкциями под роспись перед тем, как их увольнять за нарушения

Н. Магеррамова,

HR-менеджер

Журнал "Трудовое право", N 12, декабрь 2017 г., с. 33-39.

На самом деле "эпидемия" нечистоплотного поведения сотрудников захлестнула всё постсоветское пространство. После развала СССР стали разваливаться производственные гиганты, обеспечивавшие работой целые города. Масса безработного населения часто пускалась во все тяжкие для того, чтобы прокормить себя и свои семьи. Позже, когда сформировались новые предприятия, эти сотрудники, попав в бизнес-среду, всё ещё не совсем осознавали, что всё будет уже не так, как было прежде, и контроль за ними будет достаточно серьёзным. Такого рода "эпидемии" встречаются как на низшем уровне, так и на уровне топ-менеджмента.

Каждый владелец компании, генеральный директор часто сталкиваются с ситуацией, когда ключевая должность в его компании занята не только совершенно бесполезным, но зачастую опасным для компании человеком. От него не только нет никакой отдачи, но и зачастую компания теряет серьёзные деньги. Увольняться такого рода кадры не торопятся, так как их устраивает "удобное" место, занимая которое, они получают немалую зарплату.

Как уволить такого рода сотрудника и при этом сделать это правильно? На самом деле уволить нерадивого работника иногда непросто, в таких случаях нужно обращать внимание на все детали.

Очень часто работодатель неверно формулирует причину увольнения. Например, в приказе об увольнении указывается причина: "Нарушение правил внутреннего распорядка", но в случае судебного разбирательства мы видим отсутствие ознакомления с данным документом сотрудника. И это самый незначительный пример.

Также в своей практике часто сталкивалась с ситуацией, когда увольнение экспедиторов превращалось в достаточно большую проблему, так как договор о полной материальной ответственности не был заключён вообще или был заключён не должным образом. Недоработки, противоречия как в Трудовом кодексе, так и в процессуальном законодательстве затрудняют разрешение дел об увольнении и формируют неединообразную судебную практику. Судебные дела, касающиеся увольнения, так же как и другие трудовые споры, регулируются по правилам, установленным ГПК РФ. Гражданский процессуальный кодекс определяет порядок доказывания и ведения дел данной категории как дел, вытекающих из частных правоотношений. Однако трудовые споры не являются в полной мере частными делами, поэтому применять те правила, которые характерны для рассмотрения дел, связанных с гражданскими правоотношениями, когда каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, представляется не совсем верным. Суды рассматривают дело на основании тех обстоятельств, которые заявил истец с учётом того, что выдвинул ему в противовес ответчик. Шаг в сторону суд не имеет права себе позволить. В то время как в делах, вытекающих из публичных правоотношений, суд не связан этими обстоятельствами и имеет право выйти за их пределы.

Работодатель не может доказать при судебном разбирательстве состав правонарушения

Верховный Суд РФ, определяя правильность вынесенных решений по делам об увольнениях, определяет два вопроса: наличие законного основания для привлечения к ответственности (в виде увольнения) и соблюдение процедуры увольнения. Законное основание для увольнения - это совершение правонарушения - дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок - это виновное поведение, но не каждое виновное поведение есть дисциплинарный проступок.

В трудовых правоотношениях не следует забывать о выработанном теорией права учении о составе правонарушения, который представляет собой совокупность четырёх элементов: субъекта, объекта, субъективной стороны и объективной стороны. Работодатель обращает внимание в лучшем случае на наличие вины (субъективная сторона) и деяние работника (объективная сторона), в то время как следует установить все четыре элемента состава. Так, увольнение слесаря-сантехника, который в кафе после работы, нецензурно выражаясь, оскорблял кого-либо, за аморальное поведение будет неправильным, потому что это ненадлежащий субъект для такого правонарушения, как аморальный поступок. При указанном правонарушении к ответственности может быть привлечён специальный субъект - лицо, занимающееся воспитательной деятельностью.

Не следует забывать, что работодатель обязан:

а) согласовать с работником при приёме на работу условия трудового договора о необходимости соблюдения коммерческой тайны, установленной в организации;

б) до подписания трудового договора ознакомить его:

- с документами, регламентирующими режим конфиденциальности информации,

- с перечнем сведений, её составляющих;

в) предупредить работника о юридической ответственности за разглашение информации конфиденциального характера.

В данной ситуации возникает вопрос: может ли работник отказаться от оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну? Федеральный закон "О коммерческой тайне" устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия. За исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну. В этом случае необходимо различать две возможные ситуации.

Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, при приёме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора. Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Как быть в ситуации, когда работник отказывается от изменения трудового договора? Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отношении неё режим коммерческой тайны. В таком случае следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Представляется, что введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Работодателю необходимо помнить, что при рассмотрении трудового дела в суде в связи с увольнением работника по основаниям, предусмотренным подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ему предстоит доказать не только то, что сведения, разглашённые работником, являются конфиденциальными, но и целый ряд обстоятельств:

1) разглашение сведений, носящих конфиденциальный характер (допустил уволенный работник), который предусмотрен перечнем лиц, имеющих доступ к конфиденциальной информации;

2) обязанность соблюдать коммерческую тайну предусмотрена соглашением сторон трудового договора;

3) с порядком соблюдения коммерческой тайны, а также с перечнем сведений, отнесённых к конфиденциальной информации, работник был ознакомлен до поступления на работу (до подписания трудового договора);

4) сведения, составляющие коммерческую тайну, разглашённые работником, были получены им при исполнении служебных обязанностей;

5) разглашение сведений произошло в результате нарушения им установленного режима конфиденциальности информации.

Порядок принудительного увольнения

Итак, вам необходимо совершить следующие действия:

- потребовать у работника в письменной форме объяснения в двухдневный срок;

- составить акт о том, что соответствующие объяснения не были даны в установленный срок;

- издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая назначена в виде увольнения;

- ознакомить работника с приказом под роспись в течение трёх дней после его утверждения, а если подписывать тот откажется - подготовить соответствующий акт.

Таков официальный порядок, приведённый в Трудовом кодексе РФ. На практике все эти действия сопряжены с трудностями.

Например, требование с работника объяснений. Это обязательный момент, но на деле работник часто отказывается от их дачи. Сам акт, которым это фиксируют при помощи подписей свидетелей, суды часто не принимают в виде доказательства. Ведь сложно свидетельствовать, что сотрудник в течение этих двух дней не представлял никаких объяснений. Кто будет отслеживать каждый его шаг? В такой ситуации возможна следующая хитрость: как только пройдут два дня, надо потребовать у работника письменно изложить причины, по которым тот отказывается от объяснений. На основании этого документа вы сможете зафиксировать в акте, что их не получали.

Вторая проблема - отсутствие самого сотрудника. Если работник ушёл в загул, почта не решит вашей проблемы. И даже поездка к нему на дом ничем не сможет вам помочь: не будете же вы ломать дверь, если он вам не откроет. Тут остаётся только ждать, когда нерадивый сотрудник сам придёт к вам за своей трудовой книжкой. Многих проблем помогает избежать работодателю при увольнении работника главное правило - надлежащая фиксация его любого неправомерного действия. Вину придётся доказывать, и лучше это делать, имея на руках официальные документы.

Строгое следование закону, документальное фиксирование нарушений, точные формулировки при издании приказов и совершении записей в трудовую книжку - всё это поможет вам отстоять свою правоту в случае обращения бывшего сотрудника в суд. Если вы хотите избавиться от нерадивого сотрудника раз и навсегда, чтобы он не вернулся к вам по решению суда, который также заставит вас оплатить пропущенные им рабочие дни, - оформляйте увольнение правильно!