Вопрос: В структуре учреждения есть отдел. В этом отделе имеется начальник отдела и начальник группы. Возникла необходимость выделить эту группу в отдельное структурное подразделение со своим штатом. И теперь должность будет называться начальник отделения, вместо начальника группы. Относится ли такое изменение к организационным и возможно ли уволить работника (начальника группы) за отказ работать в новых условиях? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2017 г.)

В структуре учреждения есть отдел. В этом отделе имеется начальник отдела и начальник группы. Возникла необходимость выделить эту группу в отдельное структурное подразделение со своим штатом. И теперь должность будет называться начальник отделения, вместо начальника группы. Относится ли такое изменение к организационным и возможно ли уволить работника (начальника группы) за отказ работать в новых условиях?

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены в т.ч. изменения в структуре управления организации.

Выделение группы в отдельное структурное подразделение можно признать организационными изменениями.

Такие изменения могут повлечь, а могут не повлечь изменения условий труда работников.

Если в организации действительно имели место указанные изменения и они влекут изменение условий труда работников, то работодатель обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях между работником и работодателем заключается письменное соглашение (дополнительное соглашение к трудовому договору), в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод, в соответствии с достигнутой договоренностью стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Правовое обоснование:

Статья 72 ТК РФ устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае когда причины, указанные в части первой ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", декабрь 2017 г.