Оформление предприятием отношений с физическими лицами при заключении трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера (Выпуск 18, сентябрь 1997 г.)

558. Издается ли приказ по предприятию в случае заключения с физическим лицом договоров гражданско-правового характера, а также трудовых соглашений на работу по совместительству? Где хранятся такие договоры и кто должен вести учет рабочего времени совместителей?

Прежде всего, представляется необходимым провести разграничение понятий трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера.

В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ характерной особенностью трудового договора является подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка предприятия, в то время как договоры гражданско-правового характера предполагают независимость сторон в осуществлении ими прав и выполнении обязанностей, предусмотренных договором.

Другим отличием трудовых договоров является обязанность администрации предприятия обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением сторон, а также регулярно выплачивать работнику заработную плату не ниже уровня, установленного законодательством (в отличие от договоров гражданско-правового характера, заключаемых предприятием с физическим лицом и регулируемых ГК РФ, согласно которому сторона по договору получает (или не получает) вознаграждение за конкретную работу или услугу).

Существуют и другие различия этих видов договоров, касающиеся, например, условий расторжения, различной степени ответственности и т.д., но в любом случае заключение трудового соглашения (в отличие от иного договора гражданско-правового характера) с физическим лицом будет означать прием его на работу на условиях подчинения внутреннему трудовому распорядку и оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством.

На основании ст. 18 КЗоТ РФ прием физического лица на работу оформляется приказом, предъявляемым работнику под расписку.

При этом не имеет значения, принимается ли работник на постоянную работу или по совместительству (как и срок трудового договора). Ведь согласно определению, приведенному в п. 1 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.89 N 81/604-К-3/6-84, совместительство есть выполнение работником помимо своей основной также и другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях именного трудового договора, заключаемого работником как по месту основной работы, так и на другом предприятии.

Указанное Положение регулирует также вопросы оплаты труда совместителей и расторжения с ними трудового договора. Причем п. 8 Положения наряду с понятием "расторжение договора" содержит и понятие "увольнение с совмещаемой должности", что предполагает издание администрацией предприятия приказа об увольнении. Следовательно, необходимость оформления приказа на совместителей при приеме на работу (в том числе имеющих основную работу на данном предприятии) также очевидна.

Заключение же предприятием с физическим лицом договора гражданско-правового характера, регулируемого ГК РФ, не требует издания приказа по предприятию, поскольку не означает приема физического лица на работу.

Что касается хранения заключаемых договоров и учета рабочего времени совместителей, то экземпляр предприятия хранится в соответствующей службе или у ответственного лица, назначаемого администрацией предприятия, которые следят за ходом их исполнения, а также осуществляют учет рабочего времени совместителей в соответствии с условиями п. 4 названного выше Положения.

И. Завражнова

Выпуск 18, сентябрь 1997 г.