Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Статья 81 ТК РФ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (Статья 81 ТК РФ)

Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать также, что ст. 179 ТК говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяются. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК);

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все, отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При рассмотрении дел данной категории имелись случаи нарушения норм материального права.

Ч. обратилась в суд с иском к Саратовскому филиалу ОАО с требованиями о восстановлении на работе. Указывала, что приказом от 18 июля 2006 г. была освобождена от занимаемой должности в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников. Решением районного суда г. Саратова от 18 марта 2007 г. в удовлетворении исковых требований Ч. было отказано. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 9 августа 2007 года решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в данном случае вопрос о преимущественном праве Ч. на оставлении на работе должен был решаться лишь с учетом лиц, занимавших должности электромеханика связи станционного участки РУЭС и только с окладом 6 200 рублей. Судебная коллегия посчитала такой вывод суда основанным на неправильном толковании закона. Положения ст. 179 ТК РФ связывают вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе с производительностью труда и квалификацией работников, но не с установленной им оплатой труда. Суд первой инстанции не исследовал вопрос о производительности труда и квалификации других работников, не определены в качестве юридически значимых и не исследованы и иные обстоятельства, указанные в ст. 179 ТК РФ, предусматривающее преимущественное право Ч. на оставление на работе.

М. обратилась в суд с иском к ФГУП в лице его филиала о восстановлении на работе. Решением районного суда Саратовской области от 21 марта 2007 г. исковые требования удовлетворены в полном объеме. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 25 апреля 2007 г. указанное решение отменено. Суд первой инстанции, разрешая спор, исходил из того, что истице при сокращении штата работников организации в нарушении ст. 180 ТК РФ в порядке трудоустройства не предложена вакансия "такелажника" и другие вакансии, что влечет восстановление истицы на работе. Однако, как указала судебная коллегия, судом не учтено, что в соответствии с ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Согласно протоколу оценки условий труда по показателям тяжести трудового процесса при работе такелажником превышаются допустимые нагрузки для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Поэтому работодателем обоснованно не предлагалась истцу вакансия такелажника. Другие вакантные должности не были предложены истице, поскольку они были предложены в порядке трудоустройства другим высвобождаемым работникам предприятия. Законодателем не предусмотрена обязанность работодателя соблюдать преимущественное право среди высвобождаемых работников на предложение им вакантных должностей - работодатель вправе предлагать вакансии высвобождаемым работникам по своему выбору.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Кроме того, следует учитывать, что при сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие (см. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 года).

Так, С. обратился в суд с иском к Главному управлению Федеральной службы по Саратовской области о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что приказом от 2 апреля 2007 г. он был уволен с должности заместителя начальника Б-го отдела Главного управления Федеральной службы по Саратовской области с 6 апреля 2007 г. по сокращению штатов. Считал увольнение незаконным, поскольку на 6 апреля 2007 г. он находился на амбулаторном лечении, о чем было известно его непосредственному начальнику. Решением районного суда г. Саратова в удовлетворении требований С. в части восстановления на работе было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что в данном случае указанное обстоятельство (увольнение С. в период временной нетрудоспособности) не свидетельствует о незаконности увольнения. При этом судебная коллегия указала, что в силу ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим ФЗ. В соответствии с ч. 3 ст. 37 указанного Федерального закона в период временной нетрудоспособности гражданского служащего он не может быть освобожден от занимаемой должности и уволен с гражданской службы только в случае, если увольнение производится по инициативе представителя нанимателя. Перечень оснований увольнения с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя содержится в части первой этой же статьи и увольнение служащего по сокращению должностей гражданской службы не отнесено к увольнениям по инициативе представителя нанимателя. Порядок увольнения или прекращения гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы регулируется статьей 31 того же ФЗ. Данная статья не содержит ограничений для увольнения по данному основанию служащих в период их временной нетрудоспособности. Вместе с тем названное решение районного суда г. Саратова было отменено и дело направлено на новое рассмотрение, поскольку судом не исследовался вопрос о преимущественном праве истца на оставлении на работе, тогда как согласно ч. 7 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Пункт 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При разрешении дел данной категории у судов возник вопрос о том, подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, если срок на их обжалование истек (Ленинский районный суд г. Саратова).

Ответ на данный вопрос содержится в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 года. Верховным Судом РФ разъяснено, что если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения. Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

Пункт 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Указанный пункт, так же как и п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин "неисполнение трудовых обязанностей", а в п. 6 - "нарушение", не меняет существа дела. И в том, и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул (подп. "а") квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Вместе с тем не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу).

Подпункт "а" п. 6 применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Так, Д. обратился в суд с иском к ОАО с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указывал, что увольнение по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным, поскольку прогула он не совершал. Решением городского суда Саратовской области от 10 января 2007 г. исковые требования удовлетворены частично. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 28 марта 2007 г. решение отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Суд, разрешая спор, исходил из того, что на дату увольнения у ответчика перед истцом имелась задолженность по заработной плата в сумме 23 487 руб. 81 коп. в виде процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, поэтому у истца имелись основания для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ, и, соответственно, прогула совершено истцом не было. Однако суд в должной мере не определил, какие обстоятельства имеют значение по делу, какой стороне надлежит их доказывать. Как установлено материалами дела, апелляционным решением городского суда от 17 июля 2006 г. в пользу истца с ответчика были взысканы проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы, однако проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ) не входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ), в связи с чем выводы суда о наличии у ответчика перед истцом на дату увольнения задолженности по заработной плате не основаны на законе и на материалах дела. Вопрос о наличии задолженности по заработной плате в судебном заседании не выяснялся и судом данный факт не определен как обстоятельство, имеющее значение для дела. 17 мая 2007 г. городским судом вынесено решение об отказе в удовлетворении требований Д. в полном объеме, которое оставлено без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 12 июля 2007 г.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня.

Следует учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Так, решением городского суда Саратовской области от 15 октября 2007 г. в удовлетворении требований М. к ОАО о восстановлении на работе отказано. Обращаясь в суд с данным иском, истец указывал, что 7 августа 2007 г. на основании приказа N 77 он был уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей вследствие появления на работе в состоянии алкогольного опьянения согласно п.п. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Суд с учетом надлежащей правовой оценки всех представленных по делу доказательств в их совокупности пришел к обоснованному выводу о том, что истец 6 августа 2007 г. находился на территории организации работодателя в состоянии алкогольного опьянения. При этом в основу данного вывода судом правомерно положены показания свидетелей Л., С., Г. и Б. (сотрудников предприятия), поскольку М. от прохождения медицинского освидетельствования отказался.

Пункт 7 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Б. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что он работал в должности продавца-кассира в магазине ответчика. Приказом от 25 мая 2007 г. он уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Считал увольнение незаконным, поскольку бутылку водки, в попытке кражи которой его обвинили, он положил в холодильник для охлаждения по просьбе потенциального покупателя. Решением городского суда Саратовской области от 20 июля 2007 г. требования Б. удовлетворены. Суд первой инстанции исходил из того, что работодателем не доказано, что истец прятал бутылку водки и имел намерение присвоить ее, использовал имущество работодателя в личных целях; действиями истца не было создано угрозы сохранности имущества работодателя; истец совершил дисциплинарный проступок (нарушил должностную инструкцию), однако примененное к истцу дисциплинарное наказание в виде увольнения несоразмерно степени тяжести проступка. Решение суда определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20 сентября 2007 г. оставлено без изменения.

Пункт 8 - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Так, Г. обратился в суд с иском к Организации с требованиями о восстановлении на работе. Указывал, что с 4 ноября 2003 г. он занимал должность заместителя начальника Организации, 1 апреля 2006 г. он был переведен на должность преподавателя, а приказом N 10/к от 16 апреля 2007 г. уволен на основании п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка. Решением районного суда г. Саратова от 27 июня 2007 г. исковые требования удовлетворены частично. Суд пришел к выводу о том, что проступок был совершен при исполнении истцом должностных обязанностей, увольнение его по указанным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, а, следовательно, могло быть применено не позднее шести месяцев после его совершения, что предусмотрено положениями ст. 193 ТК РФ, тогда как проступок совершен истцом в 2005 году.

Пункт 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному этим пунктом, допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Так, Н. обратилась в суд с иском к ООО о признании приказов об увольнении незаконными, изменении формулировки увольнения и взыскании заработной платы, указав, что с 2003 года она работала в должности директора ООО, в октябре 2006 года собственник ООО отстранил ее от должности и принял руководство предприятием на себя, 2 ноября 2006 г. она была ознакомлена с приказом от 9 октября 2006 г. о ее увольнении, в котором не были указаны основания увольнения. В связи с протестом прокуратуры 8 декабря 2006 г. собственником был издан приказ о ее увольнении по п. 9 ст. 81 ТК РФ. Решением районного суда Саратовской области от 6 марта 2007 г. требования Н. удовлетворены. Судом правомерно указано, что перед вынесением приказов ответчик в соответствии со ст. 193 ТК РФ не затребовал у истца письменного объяснения, не указал основания увольнения, как того требует ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ. Ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих принятие истцом необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации. Суд пришел к убедительному выводу об отсутствии причинной связи между действиями Н. и образованием кредиторской задолженности ООО перед ОАО.. Определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 11 июля 2007 г. решение оставлено без изменения.

Пункт 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Законодатель не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Так, Л. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе, признании приказов незаконными, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что работал в ООО в должности директора филиала. Приказом от 28 мая 2007 г. он был уволен по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением районного суда г. Саратова от 24 сентября 2007 г. требования Л. были удовлетворены. Судом при рассмотрении дела установлено, что основанием увольнения Л. послужило предписание Государственной инспекции труда в Саратовской области от 20 апреля 2007 г. о незаконности приказа Л. от 15 января 2007 г. об увольнении из ООО заместителя директора по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ и восстановлении его на работе. Судом правомерно указано, что работодателем не представлено доказательств того, что издание вышеназванного приказа являлось грубым нарушением трудовых обязанностей со стороны Л., а также доказательств того, что при наложении дисциплинарного взыскания на Л. учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20 декабря 2007 г. решение районного суда г. Саратова от 24 сентября 2007 г. было оставлено без изменения.