Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации (А.А. Силин, "Законодательство", N 8, август 2000 г.)

Место и значение социального партнерства в регулировании
трудовых отношений на западе и в Российской Федерации

Методология социального партнерства

Прежде чем приступить к сравнительному анализу действующих в России правовых норм в области социального партнерства, чтобы оценить их соответствие нормам международного права, необходимо рассмотреть само понятие "социальное партнерство" с точки зрения его происхождения и применения на практике.

В экономической и социальной политике термин "социальное партнерство" обозначает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противоположностью тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между трудом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно-техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни.

Концепция и лозунги социального партнерства были выдвинуты социал-демократическими партиями в Западной Европе еще в начале ХХ в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран мира. Социальное партнерство стало одним из средств регулирования трудовых отношений.

Данное понятие имеет идеологический характер и складывается из ряда элементов (институтов), о которых подробно будет сказано далее. Их совокупность позволяет говорить о "механизме социального партнерства".

Лозунги социального партнерства были приняты на вооружение нашими реформаторами в конце 80-х годов, и по мере реализации в национальной экономике рыночных преобразований они приобретали все больший размах. В советский период, как известно, в почете у руководителей СССР была политика государственного патернализма ("партийной заботы"), а концепция социального партнерства жестко критиковалась пропагандой КПСС как проявление "предательского оговора социал-демократических партий Запада с буржуазией за спиной рабочего класса".

Пришедшие к власти после августа 1991 г. реформаторы возвели идеи социального партнерства в ранг официальной идеологии и своего рода панацеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких преобразований в сфере государственной собственности и трудовых отношений. Однако, на мой взгляд, подобная политика не увенчалась успехом, так как социальная напряженность в стране росла из года в год (об этом можно судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на убыль.

Причина видится в недостаточно глубоком понимании истинной сути и значения социального партнерства в современном мире, где на первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик и унификации трудового законодательства. В ту же сторону - к унификации и стандартизации - помимо происходящих в мире процессов глобализации экономики трудовое законодательство в разных странах "подталкивают" и международные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной организацией труда (МОТ) с 1919 г. в форме конвенций и рекомендаций.

Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законодательствах государств - ее членов не было принято каких-либо правовых документов о социальном партнерстве как особом методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т. е. профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (институты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов). Именно это обстоятельство позволяет осуществить сравнительный анализ принятых в Российской Федерации правовых норм в области социального партнерства и действующих в западных странах соответствующих законов: о правовом статусе профсоюзов и объединений предпринимателей, о коллективных договорах и соглашениях, о двусторонних и трехсторонних консультативных органах, о представительных органах работников на предприятиях, о формах и методах разрешения трудовых споров и конфликтов.

Среди западных правовых источников при анализе предпочтение будет отдаваться документам на уровне МОТ (ратифицированные конвенции) и на уровне региональных межгосударственных объединений типа Совета Европы (СЕ) и Европейского союза (ЕС). Среди российских документов, помимо имеющих прямое отношение к социальному партнерству федеральных законов и соответствующих статей действующего КЗоТа РФ, будут использованы также некоторые разделы проекта нового Трудового кодекса РФ. Проблемам становления социального партнерства (диалога) в странах Восточной Европы и России уделяют большое внимание специалисты из Международного бюро труда (МБТ) в Женеве.

Главная методологическая трудность в понимании значения и места социального партнерства в жизни современного индустриального общества в России и постиндустриального (информационного) общества на Западе состоит в том, что с точки зрения идеологии они по-разному подходят к этому общественному явлению. Если отечественные апологеты социального партнерства возводят его на уровень панацеи от общественных потрясений, неизбежных в результате расхождений интересов работодателей и наемных работников в рыночном обществе, то в развитых странах Запада социальное партнерство, т.е. сотрудничество работников и предпринимателей на производстве, естественно вытекает из общности их интересов в зрелом гражданском обществе, где нет таких социальных контрастов, как в пореформенной России, и большинство населения составляет так называемый средний класс. Но и там идет постоянная борьба между трудом и капиталом, доказательством чему служат периодические конфликты между ними в форме забастовок и локаутов, которые в большинстве случаев кончаются взаимоприемлемыми компромиссами.

Характерно, что в передовых странах мира, несмотря на высокую степень общественного согласия в социально-экономическом развитии, политическая элита и профсоюзы избегают применять термин "социальное партнерство", предпочитая ему более нейтральные определения типа "социальный диалог" и "двусторонние консультации". А в нашей стране, вопреки экономическому кризису и социальной нестабильности, реформаторы упорно твердят об успехах социального партнерства, подразумевая под ними: подвижки в области выплаты пенсий и заработной платы в бюджетной сфере. Другими словами, то, что на Западе считается элементарным порядком, у нас возводится в ранг социального партнерства. Я уже не говорю о российском минимальном размере оплаты труда (МРОТ), который в 10 раз меньше реального прожиточного минимума и поэтому никак не укладывается в западное понимание социального партнерства работников и работодателей.

Не в пользу российской модели социального партнерства говорят и участившиеся случаи силового передела собственности с участием трудовых коллективов, как это было на Выборгском ЦКБ, Ломоносовском фарфоровом заводе, Качканарском ГОК, Московской фабрике мороженого и в других местах. До сих пор многие наши работодатели и наемные работники предпочитают жить "по понятиям", а не по установленным законам.

Чтобы лучше оценить место и значение социального партнерства в Российской Федерации, будет полезным ознакомиться с тем, что понимают под социальным партнерством (точнее, диалогом) на рыночном Западе.

Западные специалисты вкладывают в это понятие следующее содержание:

а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

б) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

в) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;

г) участие наемных работников в управлении предприятиями;

д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством разнообразных методов примирения сторон и судебных процедур.

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия - социальное партнерство и трипартизм ("трехсторонность"), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров. Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению "социальных пактов" широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране. Примером может служить известная Хартия трудящихся, принятая парламентом Испании в форме законодательного акта 10 марта 1980 г.

Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным "лекарством" от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.

Первым и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т. е. профессиональных организаций и работников, и работодателей (предпринимателей). Но если с первым субъектом (профсоюзами) у нас, по сравнению с профсоюзным движением на Западе, дела обстоят относительно неплохо, то о втором субъекте, т. е. об организациях работодателей, этого сказать нельзя. Отсутствие в России цивилизованного класса работодателей (предпринимателей) с высоким гражданским сознанием и чувством ответственности перед народом позволило известному в прошлом социал-демократу и бывшему канцлеру ФРГ Г. Шмидту заявить на Конференции ООН по новому мировому порядку (апрель 1992 г., Рио-де-Жанейро), что в настоящее время Россия не располагает столь необходимым классом предпринимателей, способных превратить планы перехода к рынку в действительность. Существующие же индивидуумы в основном заняты личным обогащением на "черном" рынке. Необходимо по крайней мере 20 лет для формирования предпринимателя, годного для рыночной экономики*(1).

Российский Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон о профсоюзах) полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ N 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию) и N 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров). Кроме того, как известно, Российская Федерация ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: N 100 (о равном вознаграждении), N 111 (о дискриминации в области труда и занятий), N 122 (о политике в области занятости) и N 150 (о регулировании вопросов труда). В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как N 135 (о представителях трудящихся), N 144 (о трехсторонних консультациях) и N 154 (о коллективных переговорах), хотя объективные основания для присоединения России к указанным документам у нас уже имеются.

Что касается правового статуса предпринимательской стороны в социальном диалоге, то здесь явно не хватает соответствующего федерального закона о работодателях и их объединениях, подобного действующему Закону о профсоюзах. Попытки разработать такой акт предпринимаются уже давно, но конкретных результатов пока нет.

Подводя итоги методологической разработки понятия "социального партнерства" и его места в регулировании трудовых отношений, следует признать концептуальные недоработки тех, кто предлагает использовать концепцию социального партнерства в узкопрактических задачах поддержания социальной стабильности и гражданского мира в стране. Накопленный в развитых странах мира опыт свидетельствует о том, что нельзя декретировать социальное партнерство "сверху": для его реализации на практике нужно сначала создать материальные и духовные предпосылки и, в первую очередь, воспитать цивилизованный корпус предпринимателей.

Последние мероприятия нового руководства России, направленные на подъем жизненного уровня населения страны, позволяют надеяться, что необходимые условия для социального партнерства будут созданы (но, видимо, с поправкой на наши реалии).

Российская модель социального партнерства и западная практика

В идеологии и системе социального партнерства западные специалисты на первое место ставят именно процедуры согласования и консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзов. Таким образом обсуждаются главные вопросы и основные направления социально-экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. Порой в таких консультациях, как отмечалось, участвует правительство.

Не секрет, что в силу ряда исторических причин Россия вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.

В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)", дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК). Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. N 29 и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999 г. N 92-ФЗ. Главной задачей РТК была и остается подготовка генеральных соглашений (теперь на два года) между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РФ. Однако в законе обойден вопрос об ответственности сторон в случае невыполнения согласованных решений.

Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) (подобные РТК) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии и др. Так что в этом отношении Российская Федерация формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях России практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность.

На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями и дополнениями). В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы России и Генсовета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

На третье место - по счету, но не по важности - западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом "социально ориентированной рыночной экономики". Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и "капитаны индустрии" начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению "новым хозяевам жизни", пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему.

Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и "дикие" забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в "индустриальных акциях". В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров*(2), а забастовки и пикетирования продолжаются. При Минтруде РФ ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов. Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.

Похоже, что в последние годы Правительство РФ озаботилось нуждами населения и разработало, как это не раз бывало в прошлом с ЦК КПСС, объемистую Программу социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов. В ее разделе III сказано: "основные принципы социального партнерства должны быть закреплены и развиты в федеральном законе о социальном партнерстве". Итак, наши власти остались верны себе и путем декретирования пытаются внедрить систему партнерства субъектов трудовых отношений "сверху" вместо того, чтобы создать условия для нее "снизу", т.е. на уровне трудовых коллективов и администрации предприятий. Конечно, закон о социальном партнерстве нужен, но он рискует остаться лишь очередной декларацией о намерениях, коль скоро не произойдет резкого подъема экономики и жизненного уровня населения.

Судьба социального партнерства в России зависит в конечном итоге от расклада сил профсоюзов и организаций предпринимателей, которые, увы, в отдельных случаях могут объединяться против Правительства, как это было в недалеком прошлом на заседаниях РТК. Кроме того, в деле организации социального диалога в масштабе страны нельзя сбрасывать со счетов субъектов трудовых отношений, занятых в так называемом теневом секторе национальной экономики, который дает 40-45% внутреннего валового продукта. В этом секторе говорить всерьез о реализации принципов социального партнерства пока не приходится.

С теневым сектором тесно соприкасается сфера малого предпринимательства, где, по данным Государственного статистического агентства на 1 апреля 1999 г., функционирует около 900 тыс. малых предприятий с численностью постоянно занятых свыше 6 млн человек. На доходы от этого вида деятельности живет примерно 20-25 млн россиян. Малые предприятия создают около 12% внутреннего валового продукта.

Вместе с тем действующее законодательство о труде не содержит положений, отражающих особенности деятельности субъектов малого предпринимательства, хотя практика свидетельствует о необходимости определенной дифференциации регулирования труда в зависимости от правового статуса и численности занятых. Отсутствие достаточно разработанной правовой базы негативно сказывается на темпах развития этой сферы экономики и состоянии законности в сфере труда.

Известно, что в развитых странах западного мира наряду с тенденциями глобализации экономики и унификации трудового права наблюдается тенденция к дифференциации трудового законодательства применительно к различным секторам экономики. В ряде случаев, например, в сфере малого предпринимательства, происходит минимизация социальных гарантий и снижение общего уровня социальной защиты работников по сравнению с крупными предприятиями, где действуют представительные органы персонала, включая профсоюзы, и заключаются коллективные соглашения. На малых предприятиях часто отсутствуют профсоюзные организации и преобладают индивидуальные формы регулирования трудовых отношений.

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, общие трудовые нормы на сферу малого предпринимательства распространяются с изъятиями. Трудовое законодательство, как правило, приспосабливается к нуждам малого предпринимательства. Наиболее распространенный путь состоит в исключении субъектов малого предпринимательства из сферы действия отдельных общих положений трудового законодательства. В этих целях Правовой департамент Минтруда РФ осенью 1999 г. разработал проект федерального закона "Об особенностях регулирования трудовых отношений в сфере малого предпринимательства", но его судьба до сих пор не решена.

Заканчивая сравнение в общих чертах российской модели (механизма) социального партнерства с западной практикой, мы вынуждены констатировать целый ряд несоответствий как в задачах (целях) отечественной модели, так и в способах их разрешения (достижения). Более наглядно сравнение факторов и условий, необходимых для возникновения социального партнерства, в России и на Западе представлено в таблице.

Факторы и условия возникновения социального партнерства

Таблица

На Западе	В России
Наличие развитого гражданского общества с преобладанием "среднего класса" и при отсутствии социальных контрастов "дикого" капитализма	Отсутствие гражданского общества и резкое расслоение работающих на огромное большинство бедных и не- значительное меньшинство богатых (среднее соотношение доходов 1:25)
Постоянный рост производства, кото- рый способствует сохранению со- циальной стабильности в обществе	Структурный кризис в реальной эко- номике и падение жизненного уровня большинства населения
Взаимодействие самостоятельных субъектов трудовых отношений в лице профсоюзов и организаций предприни- мателей (работодателей)	Нехватка ответственных (цивилизо- ванных) работодателей и слабость их организаций, а также пассивность профсоюзов старого образца
Высокий уровень законопослушания граждан и наличие эффективных методов и механизмов согласования интересов сторон	Низкий уровень правосознания граж- дан и тяготение к прошлым (нерыноч- ным) формам трудовых отношений (го- спатернализм)
Помимо института коллективных дого- воров и соглашений, механизмы со- циального диалога включают в себя такие инструменты, как участие ра- ботников в управлении предприятиями и АО, социальное планирование для поддержания занятости, мирное раз- решение трудовых споров и конфлик- тов	Сведение социального партнерства к колдоговорному процессу на мес- тах, к работе РТК в Москве и трех- сторонних комиссий на уровне отрас- лей и субъектов РФ. Игнорирование прежнего опыта участия работников в делах предприятий, социального планирования и мирных способов уре- гулирования конфликтов
Дееспособность "социально ориенти- рованного рыночного государство" в разработке и реализации правил игры на рынке труда и предпринима- тельства	Общая слабость нашего государства на нынешнем этапе развития в разра- ботке и осуществлении социальной политики согласно мировым стандар- там

А что думают о нашей практике представители МОТ в Москве? В докладе Ф. Хоффера "Социальное партнерство в России" на конференции МОТ (Москва, 26-27 октября 1999 г.) было сказано, в частности, следующее: "В России социальное партнерство формально насаждалось сверху как один из элементов модернизации, ведущей к западному типу рыночной экономики. Правительство России создало правовую базу и структуры социального диалога еще до появления каких-либо социальных партнеров: Социальный диалог может получить признание трудящихся только в том случае, если он обеспечивает социальный мир, способствуя:

справедливому распределению доходов;

экономической эффективности;

безопасным и здоровым условиям труда;

производственной демократии;

развитию человеческих ресурсов;

прозрачности принятых решений.

Исходя из этих критериев, формально введенный в России механизм социального диалога нельзя считать удовлетворительным: Без улучшения производственных отношений российские предприятия не смогут существенно увеличить производительность и качество работы и не сумеют ответить на вывоз динамичной глобальной конкуренции" (выделено мной. - А.С.).

Уместно отметить и пока сдержанную позицию В.В. Путина относительно этого способа регулирования трудовых отношений: "В России тяготение к коллективным формам жизнедеятельности всегда доминировало над индивидуализмом: в российском обществе глубоко укоренены патерналистские настроения: Это следует учитывать в первую очередь в социальной политике"*(3).

Будем надеяться, что новое Правительство РФ при разработке критериев социальной политики найдет оптимальные решения для сохранения общественного согласия в нашем обществе и обеспечит его продвижение по пути "социально ориентированного рыночного государства".

Подводя итоги, кратко сформулируем некоторые выводы и рекомендации относительно целесообразности принятия в нынешних условиях федерального закона о социальном партнерстве, на чем настаивают заинтересованные чиновники и профсоюзные деятели.

В развитых странах мира с рыночной экономикой избегают применять термин "социальное партнерство", но предпочитают использовать понятия "социального диалога" и "взаимных консультаций", ибо не сбрасывают со счетов борьбу между трудом и капиталом в разных формах и вариантах.

Будучи этическим и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.

Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и на трехсторонней основе с участием государства (трипартизм), которое в последние годы приобретает все большое распространение.

В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

С учетом того обстоятельства, что в Российской Федерации еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие Госдумой РФ федерального закона по данной проблеме выглядит несколько преждевременным, а сам закон рискует остаться очередной декларацией о намерениях сторон.

Более реальным и соответствующим настоящему моменту шагом явились бы разработка и принятие законодательного акта в форме "Основ регулирования трудовых отношений в Российской Федерации" наподобие Европейской социальной хартии Совета Европы, Испанской хартии трудящихся 1980 г. или Закона Великобритании "О профсоюзах и трудовых отношениях" 1992 г. Такой документ можно было бы назвать, например, "Об основах сотрудничества профсоюзов работодателей и государства в регулировании трудовых отношений в Российской Федерации".

В пользу такого шага говорит уже созданная нормативно-правовая база по отдельным институтам социального партнерства в виде следующих Федеральных законов: "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (не хватает пока аналогичного Закона о работодателях-предпринимателях и их объединениях), "О коллективных договорах и соглашениях", "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". В этом списке пока отсутствует закон об участии работников в управлении предприятиями (организациями). Собранные в одном законодательном акте, главные положения упомянутых законов и будут представлять собой механизм социального партнерства в России на сегодняшний день.

А.А. Силин,

кандидат экон. наук, зав. сектором

трудового права Института труда

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Известия. 1992. Апр. N 94.

*(2) Первым стал Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)"; 20 мая 1991 г. он был принят в новой редакции (в настоящее время прекратил действие). Сейчас действует Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

*(3) Российская газета. 1999. 31 декабря.