Конфликт в организации: увольнение за участие в "ложной забастовке" или за прогул? (В.А. Соловьев, "Гражданин и право", N 1, июль 2000 г.)

Конфликт в организации:
увольнение за участие в "ложной забастовке"
или за прогул?

Переход к рыночной экономике отразился на процессе регулирования трудовых отношений нелучшим образом. Законодатель и органы федеральной исполнительной власти не приняли адекватных мер по совершенствованию правового регулирования взаимодействия работодателей и работников.

Особенно остро такого рода проблема встала с момента вступления в силу Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - Закон).

Возникают вопросы, на которые прямых ответов в законодательных актах нет.

Как, скажем, квалифицировать действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора, т.е. при наличии "ложной" забастовки? Где вправе находиться работники, добровольно принявшие решение об участии в забастовке? Можно ли по инициативе администрации уволить за прогул работника, участвовавшего в акции, которая по юридическим основаниям не является забастовкой? Обязан ли орган, возглавляющий забастовку, предупреждать работодателя о форме забастовки?

Попытаемся дать ответы на поставленные вопросы.

Следует отметить, что социально-трудовые конфликты относятся к области юридической конфликтологии. Такое соображение базируется на оценке правового (юридически оформленного) конфликта. Под последним понимается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон и влечет юридические последствия (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров") (См.: Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М.: УРСС, 1999. С. 236.).

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели (См.: Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст. 4557.), т.е. полноправные субъекты правоотношений. В то же время мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия. Он может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации о создании примирительной комиссии (п. 4 ст. 6)), соглашения сторон - в процессе рассмотрения неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже (ст. 7, 8 ).

Проблем разрешения социально-трудовых конфликтов на практике немало. Нами не только не учтен опыт зарубежного законодательства о забастовках, но и допущены недоработки норм упомянутого федерального закона либо несогласованность этих норм. К числу такого рода недоработок можно отнести несколько аспектов.

Во-первых, априорное отнесение некоторых норм к ситуации наличия коллективного трудового спора. Так, в ряде норм (п. 3 ст. 1 ; п. 2 ст. 2; п. 5 ст. 2; п. 1 ст. 5; п. 2 ст. 5 ; п. 4 ст. 5 Закона) используется понятие "коллективный трудовой спор", хотя природа конфликта еще не определена и на практике он может иметь другой характер с иными юридическими последствиями. Например, в п. 2 ст. 5 Закона закреплено положение о том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательной процедурой. По смыслу нормы примирительная комиссия как обязательный этап примирения сторон должна быть создана при условии, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями подпадают под юридическое определение коллективного трудового спора. Но как же быть в ситуациях, когда работодатель или его полномочные представители при рассмотрении требований работников (или их представителей) устанавливают отсутствие предмета коллективного трудового спора? Обязан ли работодатель рассматривать спор, который не является предметом Закона? Вправе ли представительный орган работников требовать от работодателя выполнения своих притязаний, которые по формальным признакам не составляют предмета коллективного трудового спора?

Вопросы такого рода возникают часто. Например, при рассмотрении требований работников одной из организаций Московской железной дороги трудовой арбитраж зафиксировал наличие конфликта, но не квалифицировал его в качестве "коллективного трудового спора".

Во-вторых, применение неадекватного термина приобретает негативный характер по той причине, что, издав приказ по организации о создании примирительной комиссии по рассмотрению "коллективного трудового спора", представитель работодателя в лице руководителя организации как бы фиксирует правовым актом наличие такого рода конфликта. "Негативной" эта ситуация становится по нескольким причинам:

после признания работодателем наличия коллективного трудового спора убедить представительные органы работников в том, что конфликт по юридическим основаниям не может быть квалифицирован посредником или трудовыми арбитрами как коллективный трудовой спор, трудно;

зафиксировав факт наличия или начала "коллективного трудового спора", работодатели не подозревают, что в Законе не закреплено понятие "окончание коллективного трудового спора": уже на стадии примирения работники вправе провести предупредительную забастовку (п. 3 ст. 5); что представители работодателей не вправе проводить ранее намеченную реорганизацию предприятия (организации), поскольку в силу вступает норма о локауте.

В заголовок статьи вынесено понятие "ложная забастовка", отличное от термина "незаконная забастовка". Согласно Закону, "забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 3-8, 12-16 настоящего Федерального закона" (ст. 17 ). Решение же о признании забастовки незаконной принимается исключительно судом соответствующей юрисдикции.

"Ложная забастовка", по мнению автора, есть не что иное, как конфликт, при котором нет коллективного трудового спора как такового. На практике такие конфликты возникают при добровольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей, но без выполнения условий, предусмотренных нормами ст. 2 , 3 и 4 Закона. Чем же чреват такой конфликт?

Работникам и их представительным органам формально дозволено доходить до забастовки как стадии коллективного трудового спора, когда последнего по природе права нет. В таких случаях представители работодателя могут оспорить в суде неправомерные действия профсоюза или органа общественной самодеятельности только после получения письменного уведомления об объявлении забастовки. Однако все время с моментаполучения требований и отказа выполнить хотя бы одно из них (даже по объективным причинам) работодатель находится под давлением - угрозой проведения забастовки.

При раскрытии понятия "коллективный трудовой спор" законодатель не учел классификацию неурегулированных разногласий как конфликтов интересов и конфликтов права. Что демонстрирует практика разрешения социально-трудовых конфликтов применительно к этой проблеме?

Ни один конфликт права (по поводу, например, заключения коллективного договора или его выполнения, изменения работодателем условий труда, включая заработную плату) не может быть разрешен при помощи примирительных процедур, предусмотренных законодательным актом.

Сомнителен и посыл о том, что конфликт права может быть разрешен в условиях давления работников на работодателя путем объявления и проведения забастовки.

Очевидно, правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие положение о допустимости реализации права граждан на забастовку исключительно при наличии конфликта интересов (См.: Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению // Министерство труда и социального порядка Германии. М.: ТОО Центр обработки информации, 1995. Вып. 2. С. 41-42.).

Конфликт же права должен рассматриваться в судебном порядке. Однако российским законодательством не предусмотрен механизм передачи такого рода конфликтов в судебные органы соответствующей юрисдикции со стороны работодателей или трудового арбитража.

Законодатель дал такое определение понятия "забастовка", которое не отвечает на вопросы работодателей об их праве требовать от работников, с одной стороны, безусловного выполнения основополагающих норм закона, а с другой - правильно квалифицировать действия работников, временно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично), в случаях, когда в организации нет коллективного трудового спора как такового.

На практике при прекращении работниками выполнения трудовых обязанностей в случаях отсутствия в организации коллективного трудового спора у руководителей организаций возникает ряд правомерных вопросов. Среди них наиболее актуальные: вправе ли представитель работодателя (руководитель организации) заместить рабочие места другими работниками в целях обеспечения жизни, здоровья, прав и законных интересов других лиц; можно ли уволить работника по инициативе работодателя за прогул, если он отказался от выполнения трудовых обязанностей, но его действия нельзя квалифицировать как участие в забастовке, поскольку по юридическим основаниям нет коллективного трудового спора; насколько адекватны условиям рыночных отношений нормы п. 4 ст. 33 КЗоТ и ст. 19 Закона в части запрета работодателям в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки производить ликвидацию или реорганизацию предприятия?

Законодателем не регламентирован вопрос квалификации действий работников, добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей в ситуации отсутствия предмета коллективного трудового спора. При таком ходе конфликта нет оснований говорить о сохранении за работниками гарантий, которые предусмотрены в случае проведения забастовки. Это означает, что забастовке должны предшествовать юридические факты, определяющие наличие в организации коллективного трудового спора. Когда работники объявляют забастовку, они в достаточной степени защищены от неправомерных действий работодателя.

При возникновении конфликта, когда нет оснований квалифицировать его в качестве коллективного трудового спора, имеет место "ложная забастовка", и действия работников не подпадают под юрисдикцию Закона со всеми вытекающими отсюда последствиями. Последние могут иметь форму определенных мер со стороны работодателя. Так, в целях обеспечения жизни, здоровья, прав и интересов других лиц он вправе воспользоваться ст. 26 КЗоТ и временно перевести работников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, на другую работу.

Уместно заметить, что понятию "ложная забастовка", скорее всего, уготована перспектива употребления и при условии принятия нового Трудового кодекса Российской Федерации. Разработчики соответствующего проекта по-прежнему увязывают юридический факт забастовки с наличием в организации коллективного трудового спора.

В этом плане российское понятие забастовки отлично от того, которое существует, например, в Германии. Там забастовкой считается "совместное и осуществляемое по плану прекращение работы несколькими наемными работниками, целью которого является возобновление работы после успешного осуществления выдвинутых требований в форме заключения тарифного соглашения" (См.: Обзор законодательств по труду и социальному обеспечению // Министерство труда и социального порядка Германии. М.: ТОО Центр обработки информации, 1995. Вып. 2. С. 41-42.).

Со стороны руководства организации правомерно рассмотрение вопроса о расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работодателя на основании п. 4 ст. 33 КЗоТ (за прогул), если отказ работников от выполнения трудовых обязанностей при "ложной забастовке" вылился в отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. Должно быть учтено и то обстоятельство, что прогул имеет место только при нахождении работника за пределами организации (См.: Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.1992. П. 33.).

Со стороны руководства правомерны также действия по недопущению на территорию организации (структурного подразделения) работников, участвующих в "ложной забастовке" и заявивших о полном отказе от выполнения трудовых обязанностей. Иными словами, речь идет о праве работодателей на пикетирование в особых условиях развития конфликта.

Отметим, что проблема правомерности нахождения или отсутствия забастовщиков на рабочем месте прямо связана с формами забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. Однако они (формы) не нашли адекватной регламентации в Законе.

Между тем от формы забастовки зависят юридические последствия для каждой из сторон коллективного трудового спора. Например, при отказе работников выполнять трудовые обязанности в полном объеме участники забастовки вправе находиться за пределами организации. Это соответствует их праву на проведение в ходе забастовки пикетов, демонстраций, митингов и собраний.

В то же время и работодатель должен быть наделен правом на замещение освобождаемых рабочих мест на период забастовки. Однако в условиях отсутствия нормы о такого рода праве работодателей можно говорить лишь о том, что оно созвучно с обязанностью работодателей "обеспечить безопасность эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также применение в соответствии с установленными нормами средств индивидуальной и коллективной защиты" (Проект Трудового кодекса Российской Федерации. Ст. 192.).

Проблема свободы действий работодателей в целях обеспечения безопасности особо остро стоит в таких отраслях, как энергетика (включая атомную), воздушный и железнодорожный транспорт.

С введением Трудового кодекса Российской Федерации в том виде, какой он имеет в настоящее время, данные проблемы, к сожалению, не будут ликвидированы.

Резюмируя сказанное, следует признать, что действующее законодательство России по сути некорректно в части нормативного регулирования статуса работодателей в процессе разрешения коллективных трудовых споров. В странах с развитой экономикой нормативное регулирование отношений сторон в ходе забастовок детально регламентирует правоотношения сторон. Так, в Греции Закон о демократизации профсоюзного движения и защите профсоюзных свобод (1982 г., N 1264) регламентирует порядок увольнения работников в ходе незаконных забастовок (См.: Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. 1995. N 1. С. 18-29.).

Анализ проекта Трудового кодекса Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что и здесь обойдены молчанием проблемы соотношения интересов работодателей и работников.

В чем конкретно заключается "российское понятие" о локауте?

В соответствии со ст. 341 проекта Трудового кодекса локаут есть увольнение по инициативе работодателя работников организации в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Такого рода действия со стороны работодателя запрещены.

По смыслу этого положения локаут приравнен к нескольким действиям, в число которых вошли "ликвидация или реорганизация". Во внимание не принято то обстоятельство, что нормы ст. 19 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" не соотносятся с нормами КЗоТ, которые регламентируют право работодателя на увольнение работников по собственной инициативе и обязывают работодателя к определенным действиям в случаях принятия решения о ликвидации или реорганизации предприятия.

Условия расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя перечислены в основном в ст. 33 КЗоТ (в редакции от 24.08.1995 г.). Следовательно, факт закрепления упомянутой нормы в Законе вряд ли целесообразен.

На практике, принимая решение о совершенствовании производства путем реорганизации, представитель работодателя за три месяца извещает профсоюз о предполагаемом высвобождении определенного количества работников, сокращении штатов. Таким образом выполняется положение ст. 40.2 КЗоТ Российской Федерации. Как правило, в таких ситуациях со стороны профсоюза или органа общественной самодеятельности работников следует контрмера: принимается решение о выдвижении встречных требований к работодателю.

Требования формируются и выдвигаются таким образом, чтобы хотя бы одно из них попадало в число не подлежащих удовлетворению со стороны работодателя и в то же время по своему предмету относилось к коллективному трудовому спору (п.1 ст. 2 Закона).

Отсюда появляется юридическое основание квалифицировать ситуацию как коллективный трудовой спор (п. 5 ст. 2 Закона). В силу возникновения коллективного трудового спора работодатель вынужден прекратить плановую реорганизацию, поскольку она ведет к запрещенному в данном случае локауту. Последний же, помимо прочего, определен российским законодательством как запрет ликвидации и реорганизации организации, филиала, представительства (ст. 19 Закона).

Возникает тупиковая ситуация. Это происходит по той причине, что употребление понятия "окончание коллективного трудового спора" законодательно не запрещено. Для работодателя это означает следующее: в защиту требований профсоюза работники могут провести забастовку; конфликт может быть разрешен при выполнении требований работников или соглашении сторон либо при отзыве требований. Однако даже после проведения забастовки нет юридических оснований считать, что коллективный трудовой спор окончен. Так или иначе, работодатели сталкиваются с дилеммой: выполнить требования работников, отказавшись от намеченной реорганизации, или иметь забастовку со всеми ее материальными издержками, хотя она может быть и незаконной. С созданием работниками забастовочных фондов трудовые конфликты или сама угроза забастовки еще более обострят необходимость радикального изменения норм действующего законодательства.

К сожалению, ни объединения работодателей (предпринимателей), ни Минтруда России до сих пор не выступили с инициативой о пересмотре понятия "локаут" и внесении соответствующих изменений в законодательные акты по регламентации трудовых отношений в условиях коллективных конфликтов. И в проекте Трудового кодекса Российской Федерации запрещены нормы, которые ограничивают свободу работодателей.

Следует признать актуальность и правоту лауреата Нобелевской премии профессора Фридриха Августа фон Хайека, чье высказывание вынесено в эпиграф (См.: Хайек Ф.А. фон. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма / Пер. с англ. М.: Новости; Catallaxy, 1992. С. 139.), дабы проиллюстрировать необходимость совершенствования законодательства, регулирующего трудовые отношения в целом и в условиях конфликта в частности.

В.А. Соловьев,

менеджер по социально-трудовым

отношениям, кандидат политических наук