Временно приостановлено производство... (Е. Воробьева, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 27, июль 2001 г.)

Временно приостановлено производство...

К сожалению, еще нередки случаи простоя предприятия или его структурного подразделения, из-за нехватки сырья, комплектующих изделий или по иным причинам производственного или финансового характера. В связи с этим возникают вопросы, каким образом следует оформлять и оплачивать время, когда работники фактически не могут исполнять свои обязанности в период временного сокращения объема производства или простоя предприятия.

Неполное рабочее время

Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. N 99) перевод работников предприятий на режим неполного рабочего времени рассматривается в качестве одной из мер по социальной защите работников при кратковременном снижении объемов производства.

Напомним, что в соответствии со ст.49 КЗоТ РФ режим неполного рабочего времени может являться одним из элементов защиты интересов работников, которым тяжело работать в нормальном режиме, в том числе беременных женщин, женщин, имеющих детей, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи, и др. При этом предполагается, что неполное рабочее время может быть установлено работнику только по его личной просьбе.

Если же речь идет о том, что режим неполного рабочего времени предусматривается не только для льготных, но и для всех категорий работников по инициативе администрации в связи с тяжелым финансовым положением на предприятии, то необходимо руководствоваться правилами, установленными ст.25 КЗоТ для случаев, когда на предприятии изменяются существенные условия труда.

Введение режима неполного рабочего времени влечет за собой уменьшение размера оплаты труда: оплата производится пропорционально отработанному времени (ст.49 КЗоТ). Таким образом, изменяются существенные условия труда: режим работы и размер заработной платы. Поэтому администрация обязана предупредить работников предприятия о готовящихся изменениях, то есть о введении неполного рабочего времени, не позднее чем за два месяца. Например, для того чтобы ввести неполную рабочую неделю с 19 марта 2001 г., администрация должна оповестить об этом работников не позднее 19 января 2001 г.

К сожалению, возразить против установления по инициативе администрации рассматриваемого режима работники предприятия практически не могут. Статьей 25 КЗоТ предусмотрена лишь возможность расторжения трудового договора (контракта) работником, если он не согласен на продолжение работы в новых условиях. Очевидно, что страх потерять работу во многих случаях заставит работников принять условия администрации. Рассмотрим одну из сложившихся ситуаций предприятия на конкретных примерах.

Предприятие работает по 5-дневной рабочей неделе. В связи с отсутствием финансирования с 19 марта по 31 декабря 2001 г. на предприятии установлена 3-дневная рабочая неделя (понедельник, вторник, среда). Кроме того, на период с 14 апреля по 15 мая 2001 г. работникам предоставлены отпуска без сохранения заработной платы.

1. Работнику предоставляется отпуск с 10 апреля 2001 г. Как определить размер оплаты за отпуск?

2. Работник увольняется с 1 мая 2001 г. Каков размер компенсации за неиспользованный отпуск?

3. Работник увольняется по сокращению численности 27 апреля 2001 г. (или 18 мая 2001 г.). Как рассчитать размер выходного пособия, если оклад работника 2000 руб.?

Поскольку неполное рабочее время рассматривается как один из возможных режимов работы, никаких льгот и гарантий (например, сохранение среднего заработка, оплата непроработанного времени и т.д.) для работников не предусматривается. Следовательно, расчет среднего заработка для оплаты отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск, а также выплаты выходного пособия производятся по общеустановленным правилам.

Пример 1

Предприятие работает в режиме неполного рабочего времени с 19 марта 2001 г. Работнику предоставляется отпуск с 10 апреля продолжительностью 24 рабочих дня. В расчетном периоде работник не освобождался от работы по основаниям, предусмотренным законодательством (не болел, не был в отпуске и т.п.). За работу ему было начислено:

Месяц рас- четного периода	Количество рабочих дней		Количество фактически отработан- ных дней	Заработ- ная пла- та, руб.	Количество рабо- чих дней по гра- фику 6-дневной рабочей недели
	по календарю 5-дневной рабочей не- дели	по гра- фику ра- ботника
Январь	20	20	20	2500	24
Февраль	20	20	20	2500	24
Март	21	17	17	2024	26
Всего	61	57	57	7024	74

В соответствии с п.5 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах (утвержден постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38) средний дневной заработок для оплаты отпусков, установленных в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 6-дневной рабочей недели:

7024 руб. : 74 дня = 94,92 руб.

Размер оплаты за отпуск составляет:

94,92 руб. х 24 дня = 2278,08 руб.

Таким образом, несмотря на то что в марте в связи с введением режима неполного рабочего времени было отработано меньше рабочих дней, расчет среднего дневного заработка ведется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

Пример 2

Предприятие работает в режиме неполного рабочего времени с 19 марта 2001 г. Работник увольняется с 1 мая. Ему выплачивается компенсация за 10 неиспользованных дней отпуска. В расчетном периоде работник не освобождался от работы по основаниям, предусмотренным законодательством (не болел, не был в отпуске и т.п.). За работу ему было начислено:

Месяц рас- четного периода	Количество рабочих дней		Количество фактически отработан- ных дней	Заработ- ная пла- та, руб.	Количество рабо- чих дней по гра- фику 6-дневной рабочей недели
	по календарю 5-дневной рабочей не- дели	по гра- фику ра- ботника
Январь	20	20	20	2500	24
Февраль	21	17	17	2024	26
Март	21	17	17	1578	25
Всего	62	50	50	6072	75

В соответствии с п.5 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск (если отпуск предоставляется в рабочих днях) определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 6-дневной рабочей недели:

6072 руб. : 75 дней = 80,96 руб.

Размер компенсации за неиспользованные 10 дней отпуска составит:

80,96 руб. х 10 дней = 809,60 руб.

Пример 3

Предприятие работает в режиме неполного рабочего времени с 19 марта 2001 г. Работник увольняется 27 апреля (последний рабочий день) в связи с сокращением численности (п.1 ст.33 КЗоТ). Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (ст.40.3 КЗоТ). В расчетном периоде работник не освобождался от работы по основаниям, предусмотренным законодательством (не болел, не был в отпуске и т. п.). За работу ему было начислено:

Месяц рас- четного периода	Количество рабочих дней		Количество факти- чески отработан- ных дней	Заработная плата, руб.
	по календарю 5-дневной рабочей не- дели	по гра- фику ра- ботника
Январь	20	20	20	2000
Февраль	20	20	20	2000
Март	21	17	17	1620
Всего	61	57	50	5620

В соответствии с п.3 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах средний дневной заработок для выплаты выходного пособия определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 5-дневной рабочей недели:

5620 руб. : 61 день = 92,13 руб.

Выходное пособие выплачивается за период с 28 апреля по 27 мая 2001 г. - 17 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели:

92,13 руб. х 17 дней = 1566,21 руб.

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, выплачивается за период с 28 мая по 27 июня 2001 г. - 22 рабочих дня по календарю 5-дневной рабочей недели:

92,13 руб. х 22 дня = 2026,86 руб.

Пример 4

Предприятие работает в режиме неполного рабочего времени с 19 марта 2001 г. Работник увольняется 18 мая (последний рабочий день) в связи с сокращением численности (п.1 ст.33 КЗоТ). Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст.40.3 КЗоТ). В расчетном периоде работник не освобождался от работы по основаниям, предусмотренным законодательством (не болел, не был в отпуске и т.п.). За работу ему было начислено:

Месяц рас- четного периода	Количество рабочих дней		Количество факти- чески отработан- ных дней	Заработная плата, руб.
	по календарю 5-дневной рабочей не- дели	по гра- фику ра- ботника
Январь	20	20	20	2000
Февраль	21	17	17	1620
Март	21	13	13	1238
Всего	62	50	50	4858

В соответствии с п.3 Порядка исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах средний дневной заработок для выплаты выходного пособия определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю 5-дневной рабочей недели:

4858 руб. : 62 дня = 78,35 руб.

Выходное пособие выплачивается за период с 19 мая по 18 июня 2001 г. - 20 рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели:

78,35 руб. х 20 дней = 1567 руб.

Средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, выплачивается за период с 19 июня по 18 июля 2001 г. - 22 рабочих дня по календарю 5-дневной рабочей недели:

78,35 руб. х 22 дня = 1723,70 руб.

Отпуск без сохранения заработной платы

На период временной приостановки предприятия в связи с нехваткой сырья работникам предоставляются отпуска без сохранения заработной платы. Следует ли выплачивать работникам какую-либо компенсацию за время их нахождения в отпуске?

Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения предприятиям рекомендовалось устанавливать в коллективном договоре или других локальных актах в качестве мероприятия, позволяющего избежать сокращения численности работников при кратковременном снижении объемов производства, кроме неполного рабочего времени также предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодателям разрешено предоставлять работникам кратковременные отпуска без сохранения заработной платы в случаях, когда сохранение прежних объемов производства невозможно.

Кроме того, Приказом Федеральной службы занятости России от 6 марта 1995 г. N 44 было утверждено Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций. Указанным Положением предусматривалась возможность компенсационных выплат за счет средств Государственного фонда занятости населения РФ работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций и не прервавшим трудовых отношений с работодателями. При этом указано, что такие выплаты применяются только в случае выполнения ряда условий и как чрезвычайная краткосрочная мера материальной поддержки. Положением был определен и размер этих выплат: в общем случае выплаты производятся в размере минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом.

Однако позднее по вопросу о возможности предоставления работникам предприятия отпусков без сохранения заработной платы по инициативе администрации ("вынужденных отпусков") было дано Разъяснение Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6 (утверждено постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 40). Согласно Разъяснению необходимо исходить из того, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.76 КЗоТ).

В связи с этим, на наш взгляд, целесообразно напомнить, что действующим законодательством определены случаи, в которых администрация предприятия обязана предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, в том числе:

а) женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, по их желанию предоставляется отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком от полутора лет до достижения им возраста трех лет (ст.167, 168 КЗоТ).

Если уход за ребенком осуществляет не мать, отпуск без сохранения заработной платы для ухода за ребенком предоставляется лицу, фактически ухаживающему за ребенком: отцу, бабушке или дедушке, опекуну или иному лицу;

б) работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет (ст.76 КЗоТ).

Указанным категориям работников по их заявлению ежегодно предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время. Данный отпуск по их желанию может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий год не допускается; в) работникам, допущенным к вступительным экзаменам:

в высшие учебные заведения - на 15 календарных дней, не считая времени на проезд к местонахождению учебного заведения и обратно (п.2 ст.17 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");

в средние специальные учебные заведения - на 10 календарных дней, не считая времени на проезд к местонахождению учебного заведения и обратно (п.14 Положения о льготах для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, утвержденного постановлением СМ СССР от 24 декабря 1982 г. N 1116);

г) работникам на основании медицинской справки, в случае необходимости осуществления ухода за больным членом семьи, в том числе ребенком, в случаях, когда болезнь длится дольше срока, указанного в п.18 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утверждено постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6);

д) работникам в случае болезни должны быть предоставлены три дня неоплачиваемого отпуска в течение года. Указанный отпуск предоставляется по их личному заявлению без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания (ст.20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1).

Кроме того, возможность предоставления краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам (вступление в брак, похороны близких родственников и т.п.) может быть предусмотрена условиями коллективного договора.

При необходимости по соглашению сторон предоставленный работнику отпуск без сохранения заработной платы отрабатывается работником в последующий период исходя из условий и возможностей производства (ст.76 КЗоТ).

Основанием для отпуска служит заявление работника. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) руководителя предприятия.

Таким образом, предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы на период кратковременной приостановки производства в связи с отсутствием на предприятии сырья возможно только при наличии согласия работников на это. В противном случае администрация предприятия не имеет права отправлять работника в отпуск "насильно".

Как следует из самого названия отпуска, никакие выплаты в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не производятся.

Но если работник отказался идти в отпуск без сохранения заработной платы, а предоставить ему работу администрация предприятия не может, то считается, что он находится в простое не по своей вине. Простой не по вине работника

Во всех случаях, когда предприятие в целом или его отдельное подразделение временно приостанавливает работу по причинам производственного, организационно-технического или экономического характера, речь идет о простое. Простои, то есть время, в течение которого работник, находясь на своем рабочем месте, не может исполнять свои трудовые обязанности, оплачиваются в том случае, если соблюдены два условия:

простой не является следствием вины работника (ст.91 КЗоТ);

работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя (ст.94 КЗоТ).

Таким образом, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст.94 КЗоТ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то они вправе обжаловать действия работодателя, обратившись в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Напомним, что Положением о составе затрат установлено, что в фактическую себестоимость включаются потери от простоев по внутрипроизводственным причинам. При этом необходимо, чтобы простой был зафиксирован представителем администрации (бригадиром, мастером или другим должностным лицом) в рабочем (сменном) журнале или ином документе цеха (участка, смены).

В то же время необходимо иметь в виду, что в соответствии с подп. "а" п.2 Положения о составе затрат в себестоимость продукции (работ, услуг) включаются только те затраты, в том числе и расходы на оплату труда, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поскольку в случае прекращения (приостановки) производства продукции отсутствует и показатель себестоимости продукции (работ, услуг) в части оплаты труда, расходы по оплате простоев не могут уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

Из определения понятия "простой" следует, что в период простоя работник не имеет права отсутствовать на своем рабочем месте без разрешения администрации предприятия.

На наш взгляд, администрация предприятия, которое временно сокращает (прекращает) производство в связи с отсутствием сырья, имеет право принять решение (оформив соответствующее распоряжение) о том, что работники, находящиеся в простое, не обязаны ежедневно являться на предприятие и находиться на рабочем месте в течение всего периода простоя. В этом случае порядок оплаты времени простоя не изменится.

Если же работник обратится к администрации с заявлением о предоставлении ему на время простоя кратковременного отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст.76 КЗоТ, то такой отпуск уже не будет считаться "вынужденным" и может быть оформлен приказом (распоряжением) руководителя предприятия в общеустановленном порядке.

Администрация предприятия имеет право на время простоя перевести работника с учетом его специальности и квалификации на другое рабочее место (на том же предприятии) или на другое предприятие (но в той же местности) (ст.27 КЗоТ).

При переводе работника на другое место работы на период простоя действуют особые правила, которые отличаются от правил, установленных для перевода работников на другое место работы (ст.25 КЗоТ).

Во-первых, для перевода работника на другое место работы на время простоя не требуется его (работника) согласия.

Во-вторых, не требуется предупреждать работника о переводе на другую работу на время простоя за 2 месяца. Перевод на время простоя всегда временный. Такой перевод возможен:

на все время простоя, если работник переведен с учетом его специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии;

на срок до одного месяца, если работник переведен на другое предприятие, но в той же местности.

При временном переводе на другую работу работнику выписывается наряд, в котором указывается порядок оплаты (по сдельным расценкам или с сохранением среднего заработка). В листке о простое указываются номер наряда и фактически отработанное время.

Если на период простоя работник переводится на нижеоплачиваемую работу, при условии выполнения им норм выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. В случае невыполнения работником на новом месте работы нормы выработки, за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Кроме того, тарифная ставка (оклад) сохраняются и при переводе на повременно оплачиваемую работу (ст.27 КЗоТ).

Е. Воробьева,

эксперт "БП"

Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 27, июль 2001 г.