Обобщение практики рассмотрения федеральными судами Ростовской области гражданских дел о восстановлении на работе за 2008 г.

1. Введение

В соответствии с частью 2 статьи 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Это конституционное положение закреплено и в статье 352 Трудового кодекса РФ, согласно которой каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно правовой позиции Европейского суда по правам человека, защитой трудовых прав является защита, в ходе которой восстанавливается нарушенное право.

В связи с этим под целью защиты трудовых прав необходимо понимать реальное восстановление нарушенного права. Наличие одной лишь возможности для обращения в компетентные органы за защитой трудовых прав нельзя считать эффективным средством такой защиты.

В соответствии с частью 2 статьи 352 Трудового кодекса РФ одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита и такая защита может быть признана эффективной только в том случае, если обеспечивается реальное восстановление нарушенного права.

Предметом данного анализа являлись гражданские дела по искам граждан, оспаривающих правомерность увольнения с работы, рассмотренные в федеральных судах Ростовской области в 2008 г.

Для проведения обзора из судов Ростовской области были истребованы дела данной категории, рассмотренные в 2008 г., и не обжалованные в кассационном порядке. Кроме того, использовались материалы судебного состава по рассмотрению дел, вытекающих из социально-трудовых споров, судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда.

Необходимость проведения анализа практики вызвана ошибками, допускаемыми федеральными судами области при рассмотрении дел данной категории.

2. Статистические данные
(структура споров, причины судебной конфликтности)

Статистика рассмотрения дел по искам граждан о восстановлении на работе такова, что за 12 месяцев 2008 г. из поступивших на рассмотрение 1 683 дел, вытекающих из трудовых правоотношений, дела о восстановлении на работе составили 499 (30%).

Из 499 дел - окончено производством 444 дела, из них рассмотрено с вынесением решения 330 дел, в том числе, по 174 делам исковые требования удовлетворены (34,9%), по 156 делам в удовлетворении исковых требований отказано (65,1%).

Оставлены без рассмотрения 12 исковых заявлений, производство прекращено по 88 делам, передано в другие суды - 14 дел.

За аналогичный период 2007 г. из поступивших на рассмотрение 986 дел, вытекающих из трудовых правоотношений, дела о восстановлении на работе составили 533 (54%).

Из 533 дел - окончено производством 486 дел, из них рассмотрено с вынесением решения 324 дела, в том числе, по 185 делам исковые требований удовлетворены (34,7%), по 139 делам в удовлетворении исковых требований отказано (65,3%).

Оставлены без рассмотрения 30 исковых заявлений, производство прекращено по 110 делам, передано в другие суды - 22 дела.

За 12 месяцев 2006 г. из поступивших на рассмотрение 1 646 дел, вытекающих из трудовых правоотношений, дела о восстановлении на работе составили 641 (39%).

Из 641 дела было окончено производством 599 дел, из них рассмотрено с вынесением решения 439 дел, в том числе, по 246 делам исковые требования удовлетворены (38,4%), по 193 делам в удовлетворении исковых требований было отказано (61,6%).

Оставлены без рассмотрения 25 исковых заявлений, производство прекращено по 110 делам, передано в другие суды - 25 дел.

Анализ статистических данных за три года (2006 - 2007 - 2008 г.г.) позволяет сделать следующие выводы:

Во-первых, несмотря на рост поступления в суды дел, вытекающих из трудовых правоотношений (2006 г. - 1646, 2008 г. - 1683 дела), количество дел о восстановлении значительно уменьшилось, что свидетельствует о снижении в течение трех последних лет конфликтности по этой категории дел.

Так, если в 2006 г. в суды Ростовской области поступило на рассмотрение 641 дело о восстановлении на работе, в 2007 г. - 533, а в 2008 г. - 499 дел.

Во-вторых, наблюдается тенденция увеличения числа удовлетворенных исковых требований о восстановлении на работе, что позволяет говорить о стабильной напряженности в области защиты нарушенных прав граждан на труд.

Качество рассмотрения судами Ростовской области дел данной категории характеризуется статистическими данными, полученными за 3 года, по результатам рассмотрения дел о восстановлении на работе судебной коллегией по гражданским делам Ростовского областного суда.

В 2008 г. на рассмотрение в судебную коллегию по гражданским делам поступило 202 дела из 444 оконченных производством дел, что составляет 45%.

Из 202 дел решения по 45 делам отменены, 157 решений оставлены без изменения, поэтому утверждаемость составила 77,7% .

В 2007 г. на кассационное рассмотрение поступило 208 дел из 486 оконченных дел, что составляет 43%.

Из 208 дел 71 дело отменено, 137 - оставлено без изменения, что составило 66% утверждаемости.

Так, в 2006 г. на кассационное обжалование поступило 177 дел о восстановлении на работе из 599 окоченных дел, что составляет 30%.

Из 177 дел - 46 отменены, 131 оставлено без изменения, что составило 74% утверждаемости.

Указанные статистические данные позволяют говорить о росте процента обжалованных судебных постановлений по данной категории дел на протяжении трех лет: 2006 г. - 30%, 2007 г. - 43%, 2008 г. - 45%, что в свою очередь свидетельствует об определенном росте уровня правовой грамотности населения.

Анализ статистических данных рассмотрения данной категории дел в кассационном порядке также позволяет говорить об улучшении качества рассмотрения дел данной категории судьями Ростовской области.

Так, если в 2006 г. процент утверждаемости составил 74%, то в 2008 г. 77.7%.

Для проведения обобщения 39 федеральных судов Ростовской области направили в Ростовский областной суд 153 дела о восстановлении на работе. 11 федеральных судов сообщили о том, что дел о восстановлении на работе, рассмотренных в 2008 г., и не обжалованных в кассационном порядке, не имеется.

Для оформления справки были изучены 138 дел, поскольку 15 дел, поступивших в Ростовский областной суд, связаны с восстановлением на работе государственных и муниципальных служащих.

Большая часть - 79 гражданских дел - рассмотрены городскими судами (57%), в сельской местности конфликтность по трудовым спорам ниже и составляет 59 дел из 138 дел (43%) представленных на обобщение дел.

По 81 делу судами постановлены решения (из них по 2 делам - заочные решения), в том числе, 53 (65%) - об удовлетворении исковых требований;

по 28 делам (35%) в иске отказано;

по 52 делам (38% от 138) производство по делу прекращено;

5 исков (4%) оставлены без рассмотрения.

Значительное число поступивших дел - 57- окончены с вынесением определений о прекращении производства по делу, из них по 22 делам (38, 5%) утверждены мировые соглашения, по 30 делам (52,5%) - истцы отказались от исков, по 5 (9%) делам иски оставлены без рассмотрения.

Анализ поступивших для обобщения в областной суд дел дает основания считать, что среди дел о восстановлении на работе большее число составляют иски работников уволенных по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул) - 37 дел; по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации) - 12 дел.

По 2 делам из 138 изученных дел истцами оспаривается правомерность прекращения трудового договора по истечению срока трудового договора (пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ), по 10 делам - увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

По 7 делам - расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ);

По 6 делам - за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт "б" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Из всех поступивших дел усматривается, что работники предъявили иски к работодателям, функционирующим в различных областях экономической деятельности.

Из основных сфер деятельности работодателей можно выделить следующие:

- торговля - 22 дела - 16%,

- здравоохранение - 6 дел - 4%,

- образование - 16 дел - 11,5%,

- промышленность - 21 дело - 15%,

- строительство - 9 дел - 6,5%,

- сельское хозяйство -13 дел - 9%,

- транспорт - 8 дел - 6%,

- банковская сфера - 3 дела - 2%,

- прочие - 40 дел - 30%.

Из 138 рассмотренных дел:

Иски о восстановлении на работе к индивидуальным предпринимателям составили 16 дел;

иски к ООО, ОАО, ЗАО - 73 дела;

иски к государственным предприятиям и организациям - 24 дела;

иски к иным организациям - 25 дел.

Указанная статистика свидетельствует о том, что наибольшая трудовая конфликтность в Ростовской области наблюдается в сфере торговли, промышленности и образования. Кроме того, наибольшие проблемы при расторжении трудового договора возникают у работников не предприятий государственного сектора экономики, а - хозяйственных товариществ и обществ, а также при прекращении трудовых отношений с индивидуальными предпринимателями.

3. Прекращение трудового договора

3.1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
(статья 78 Трудового кодекса РФ)

В соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора он прекращается в срок, определенный сторонами. При этом аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

По смыслу действующего законодательства о труде соответствующая инициатива может быть проявлена любой стороной трудового договора, и, если она поддержана другой стороной, волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений становится обоюдным.

При этом не имеет значения кто из сторон трудового договора первоначально проявляет инициативу (работник либо работодатель), но и аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В правоприменении достаточно часто смешивают прекращение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ) и по соглашению сторон.

При разрешении такой категории трудовых споров следует учитывать, что нарушающим свободу волеизъявления работника является расторжение с ним трудового договора по соглашению сторон, если подано заявление об увольнении по собственному желанию, а руководитель организации произвольно изменил основание увольнения в резолюции на заявлении.

Незаконно увольнение по статьи 78 Трудового кодекса РФ также в том случае, когда при расторжении трудового договора по инициативе работника соглашением сторон предусмотрено увольнение до истечения срока предупреждения (часть 2 статьи 80 ТК РФ). Здесь соглашение достигнуто только относительно даты, а не основания расторжения трудового договора.

При анализе материалов, представленных в областной суд гражданских дел, ошибок в правоприменении статьи 78 Трудового кодекса РФ не установлено.

Так, в районный суд г. Ростова-на-Дону обратилась К. с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, оспаривая правомерность своего увольнения по пункту 1 части 1 статьи 77 (статья 78) Трудового кодекса РФ.

Истица утверждала, что увольнение по указанному основанию является незаконным, т.к. отдельный письменный документ, в котором бы выражалось одновременное взаимное согласие работника и работодателя, не составлялся, а резолюция руководителя на ее заявлении, не является соглашением сторон.

Решением районного суда г. Ростова-на-Дону от 9 октября 2008 г. К. было отказано в удовлетворении исковых требований к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Разрешая спор, суд исходил из того, что заявление об увольнении по соглашению сторон подано истицей 14 января 2008 г., и в нем указана конкретная дата прекращения действия трудового договора - 16 апреля 2008 г., а также основание увольнения (статья 78 Трудового кодекса РФ).

Это заявление было согласовано с руководителями отделов и филиала и на нем имеется резолюция компетентного должностного лица - управляющего филиала ОАО, т.е. достигнута договоренность между работником и работодателем об увольнении по указанному основанию (статья 78 Трудового кодекса РФ) и с конкретной даты. С приказом по банку от 8 апреля 2008 г. N 134-ЛС о расторжении трудового договора К. была ознакомлена 16 апреля 2008 г., и никаких возражений при ознакомлении с приказом от нее не поступало.

Доводы истицы о том, что соглашение сторон должно быть оформлено отдельным письменным договором были признаны судом несостоятельными.

При этом суд указал, что трудовое законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора.

Такое соглашение может оформляться в виде соответствующего документа (дополнительного соглашения), прилагаемого к трудовому договору, письменного заявления работника с резолюцией компетентного должностного лица организации - работодателя, наконец, в виде приказа (распоряжения) работодателя о прекращении договора в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса РФ, подписываемого работником с выражением согласия на прекращение договора по соглашению сторон.

В данном случае, суд правомерно исходил из того, что между сторонами трудового договора была достигнута договоренность, как по основанию увольнения, так и по сроку расторжения договора.

3.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
(статья 80 Трудового кодекса РФ)

Статья 80 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

Трудовой кодекс РФ предоставляет возможность каждому работнику уволиться по собственной инициативе, т.е. по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (в случае увольнения работника в период испытательного срока - три дня - статья 71 Трудового кодекса РФ; если увольняется руководитель организации - один месяц - статья 280 Трудового кодекса РФ).

При этом законодатель установил, что такой срок предупреждения начинает истекать не с момента подачи (например, через почтовое отделение) или написания заявления об увольнении работником, а только на следующий день, когда сам работодатель получит данное заявление.

Предусмотренная Трудовым кодексом обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее, чем за 2 недели (руководителя организации - за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) - это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовые отношения.

В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда является действительным желанием работника прекратить трудовые отношения.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. "а" п. 22).

Материалы дел о восстановлении на работе лиц, оспаривающих правильность увольнения по указанному основанию, свидетельствуют о том, что суды верно разрешают такие споры, правильно определяя предмет доказывания и распределяя бремя доказывания.

Так, Б., состоявшая в трудовых отношениях с ООО и уволенная 9 января 2008 г. на основании поданного ею заявления, обратилась в городской суд Ростовской области с исковым заявлением о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что была вынуждена уволиться по требованию работодателя.

Кроме того, истица утверждала, что в заявлении указала дату увольнения 2 января 2008 г., в то время как была уволена 9 января 2008 г.

Решением городского суда от 18 марта 2008 г. Б. отказано в удовлетворении иска.

Разрешая спор, суд указал, что в силу статьи 80 Трудового кодекса РФ обязанность по доказыванию принуждения к увольнению возложена на Б. и таких доказательства она суду не представила.

Как усматривается из материалов дела, заявление от 9 января 2008 г. об увольнении по собственному желанию было написано собственноручно Б., в графе "Дата увольнения" Б. проставлена дата - 9 января 2008 г.

В этот день (9 января 2008 г.) после подачи заявления, Б. сдала имущество работодателя, представив "Обходной лист" и 9 января 2008 г. был издан приказ N ВД-01 об увольнении, с которым Б. ознакомлена под роспись, замечаний ею не высказано.

Суд также сослался на то, что истица лично указала дату увольнения (9 января 2008 г.), то есть выразила намерение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении и работодатель согласился с волей Б.

3.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
(статья 81 Трудового кодекса РФ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае
ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем
(пункт 1 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ)

В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке.

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Частью 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности (пункт 28 Постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии со статьями 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Согласно пункта 8 статьи 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.

В силу пункта 3 статьи 149 Закона РФ "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.

Материалы гражданских дел по искам о восстановлении на работе указывают на правильное применение судами области вышеназванных положений трудового и гражданского закона, регулирующих порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации и порядок ликвидации.

Так, В. обратилась в районный суд с иском к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, оспаривая правомерность увольнения с работы 25 апреля 2008 г. в связи с ликвидацией организации.

Истица ссылалась на нарушение порядка увольнения и на то, что работодатель в действительности не прекратил свою деятельность.

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что 31 января 2008 г. директором ООО ТД был издан приказ об уведомлении В. о предстоящем увольнении на основании устного решения участников общества с ограниченной ответственность о его ликвидации.

Удовлетворяя исковые требования В., суд в решении от 11 июня 2008 г. указал, в частности, и на то, что основанием для увольнения работника по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке.

Суд сослался на то, что трудовое законодательство не дает понятия "ликвидация организации", поэтому, в данном случае, необходимо руководствоваться положениями Гражданского кодекса РФ, определяющими порядок создания, преобразования и ликвидации юридического лица.

Статья 61 Гражданского кодекса РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять сами его учредители (участники).

В соответствии с пунктом 4 части 3 статьи 91 Гражданского кодекса РФ, и с пунктом 11 части 2 статьи 33 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ (в ред. ФЗ N 231 от 18 декабря 2006 г.), решение о ликвидации общества с ограниченной ответственностью относится к исключительной компетенции общего собрания участников этого общества. На общем собрании, в соответствии с частью 6 статьи 37 указанного закона, ведется протокол.

Как было установлено в судебном заседании, общее собрание учредителей (участников) ООО ТД, на котором было принято решение о ликвидации данного общества состоялось только 23 апреля 2008 г., а организация не прекратила свой деятельности на день увольнения истицы и на день вынесения судом решения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае
сокращения численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя
(пункт 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ)

Основания увольнения работников по сокращению штатов предусмотрены в пункте 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ устанавливает определенные требования при осуществлении увольнений по данному основанию.

1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 Трудового кодекса РФ);

2) при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" в ред. от 25 декабря 2008 г.);

3) при сокращении численности или штата организации работодатель обязан соблюсти преимущественное право на оставление работников на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ);

4) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса РФ);

5) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статьи 81, 180 Трудового кодекса РФ);

6) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статьи 82, 373 Трудового кодекса РФ);

7) при расторжении трудового договора увольняемому выплачивается выходное пособие (статья 178 Трудового кодекса РФ).

Изучение материалов дел, указывает на то, что рассмотрение дел по искам работников оспаривающих правомерность увольнения по сокращению штатов вызывает у судов области трудности.

П. обратился в городской суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оспаривая правомерность увольнения по сокращению штатов.

При этом истец утверждал, что при увольнении ему не были предложены все, имеющиеся у ответчика, вакантные должности, в том числе, должность менеджера по снабжению Дирекции по финансам и глобальной поддержке бизнеса, несмотря на то, что он имеет достаточный опыт работы в коммерческой службе и повысил свою квалификацию при обучении по программе менеджмента.

Истец также указал и на нарушение порядка предупреждения профсоюзного органа организации о проведении мероприятий по сокращению штатов.

10 декабря 2007 г. городской суд постановил решение об удовлетворении исковых требований.

Принимая решение по делу и удовлетворяя исковые требования П., суд, исходил из того, что приказы о проведении сокращения штатов в организации изданы ответчиком в нарушение статьи 82 Трудового кодекса РФ, решение профсоюзного комитета ОАО от 21 августа 2007 г. не является мотивированным, при проведении мероприятий по сокращению штатов в нарушение части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ П. были предложены не все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а именно: вакантная со 2 июня 2007 г. должность менеджера по снабжению.

При этом суд указал в решении на то, что по своей квалификации истец вправе требовать предоставление этой должности.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 28 января 2008 г. это решение отменено, а дело направлено на новое рассмотрение.

Кассационный суд сослался на следующее.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению штатов с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Исходя из смысла и содержания указанных правовых норм участие выборного профсоюзного органа в проведении мероприятий по сокращению штатов осуществляется в форме выражения мотивированного мнения о возможности сокращения конкретного работника.

При этом даже при уклонении выборного профсоюзного органа от выражения мнения, либо не мотивированность такого решения, не является препятствием для расторжения трудового договора с работником (п.п. "в" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Участие же выборного профсоюзного органа в принятии решения о необходимости изменения численности штата предприятия законом не предусмотрено (статьи 371, 372 Трудового кодекса РФ), поскольку приказ о внесении изменений в штатное расписание не относиться к локальным нормативным актам, до издания которых работодатель обязан направить в выборный профсоюзный орган проект приказа.

Закон обязал работодателя направить в выборный профсоюзный орган уведомление о принятом решении о внесении изменений в штатное расписание с подтверждающими такое решение документами.

Утверждая, что приказы о проведении сокращения штатов изданы в нарушение трудового законодательства, суд указанные выше положения закона не учел, не проанализировал содержание этих приказов, не установил момент начала проведения мероприятий по сокращению штатов.

Не согласился кассационный суд и с правильностью вывода суда о нарушении работодателем порядка увольнения П. по мотивам наличия вакантных должностей, которые истец вправе был занимать.

Так, судом установлено, что на момент увольнения П. вакантной являлась должность менеджера по снабжению Дирекции по финансам и глобальной поддержке бизнеса и по убеждению суда, истец, имея высшее профессиональное образование, и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента, вправе был требовать предоставления ему этой должности.

В тоже время, из материалов дела следует, что П. имеет высшее профессиональное образование по специальности "инженер-электрик", а его дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента была ограничена объемом 72 часа и программой "организация эффективной работы склада предприятия".

Между тем, согласно организационной структуре службы снабжения акционерного общества деятельность менеджера по снабжению не ограничена только организацией складского хозяйства, а квалификационными требованиями менеджера по снабжению Дирекции по финансам и глобальной поддержке бизнеса такого предприятия как ОАО является наличие высшего экономического образования и стажа работы в области материально-технического снабжения не менее 5 лет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае
появления работника на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения
(пункт 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ)

Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Для того чтобы работника можно было уволить по подпункту "б" части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, необходимо, чтобы он находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по данному основанию может последовать не только тогда, когда работник в рабочее время в указанном состоянии находился на своем рабочем месте, но и тогда, когда в таком состоянии он находился на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

При этом не имеет значения, когда работник находился на работе в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня.

В то же время, следует принимать во внимание, что, если работник появился на работе в состоянии опьянения в обеденный перерыв, а затем ушел с предприятия и до окончания данного рабочего дня на работе не появлялся, увольнение по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ исключается.

Данное основание увольнения применяется только в случае, когда работник появился в состоянии опьянения в месте исполнения своих трудовых обязанностей в рабочее время. Обеденный перерыв - это время отдыха, т.е. время, в течение которого работник не обязан исполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс РФ также не определяет, какими доказательствами можно подтверждать состояние опьянения работника, поэтому следует учитывать разъяснения, содержащиеся в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Как следует из материалов гражданских дел представленных судами области на обобщение исковые требования работников, оспаривающих правомерность увольнения по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ разрешаются, в основном, правильно.

Так, решением районного суда Ростовской области от 29 декабря 2008 г. удовлетворены исковые требования К. к федеральному государственному учреждению о восстановлении его на работе в должности водителя (пожарного), взыскании заработной платы за вынужденный прогул и уволенному по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При разрешении спора судом установлено, что истец действительно находился на территории учреждения в состоянии алкогольного опьянения, но не в рабочее время, поэтому законного основания для его увольнения подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ у работодателя не было.

А., работавший в МУП в должности старшего мастера, и уволенный приказом от 3 июля 2008 г. N 254-к по подпункту "б" части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, обратился в районный суд г. Ростова н/Д с иском к работодателю о восстановлении на работе, утверждая, что факт его появления на работе в состоянии опьянения не подтвержден медицинским заключением.

При рассмотрении спора судом установлено, что истец 26 июня 2008 г. в 15 час. 40 мин. в рабочее время на территории организации находился в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждено показаниями свидетелей, актом комиссии от 26 июня 2008 г.

Отказывая А. в удовлетворении исковых требований, суд в решении от 7 августа 2008 г. указал, что факт нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтвержден любыми доказательствам, предусмотренными Гражданским процессуальным кодексом РФ.

3.4. Срок обращения в суд за разрешением индивидуального
трудового спора
(статья 392 Трудового кодекса РФ)

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ заявление о разрешении индивидуального трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам о восстановлении на работе - в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из содержания указанной нормы следует, что начало течения срока исковой давности зависит от категории индивидуального трудового спора.

Для всех трудовых споров (за исключением дел о восстановлении на работе) течение срока исковой давности начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, что соответствует и положению, закрепленному в части 1 статьи 200 ГК РФ.

Для дел о восстановлении на работе законодателем установлено специальное правило, в соответствии с которым течение месячного срока исковой давности начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки или со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, независимо от того, что работнику было известно о расторжении с ним трудового договора, в том числе, и об основаниях прекращения трудовых отношений, течение срока исковой давности начинается со дня, когда работодателем исполнен установленный законом (статья 84.1 Трудового кодекса РФ) порядок оформления прекращения трудового договора (по требованию работника выдана надлежащим образом заверенная копия приказа об увольнении и трудовая книжка).

Материалы представленных в областной суд дел свидетельствуют о том, что судами при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе допускаются ошибки при применении статьи 392 Трудового кодекса РФ.

Так, решением городского суда от 15 ноября 2007 г. Б. было отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в ОАО по мотивам пропуска месячного срока на обращение в суд.

Утверждая, что истец пропустил срок на обращение в суд с требованием о восстановлении на работе, суд сослался на то, что об увольнении Б. стало известно уже 3 апреля 2007 г. при ознакомлении с приказом об увольнении, а в суд с заявлением о восстановлении на работе он обратился только 13 июня 2007 г.

Отменяя решение суда первой инстанции, кассационный суд в определении от 28 января 2008 г. указал, что закон определяет момент начала течения указанного выше месячного срока со дня вручения копии приказа либо трудовой книжки, или с момента, когда работник отказался от получения таких документов.

Судом данные обстоятельства при рассмотрении спора исследованы не были.

Аналогичные ошибки при применении статьи 392 Трудового кодекса РФ были допущены и другими судами области.

В соответствии с частью 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ сам по себе факт пропуска срока для обращения в суд не может служить основанием для отказа суда в принятии заявления.

В трудовом законодательстве не урегулирован порядок применения судом сроков на обращение в суд, установленных в статье 392 Трудового кодекса РФ, поэтому, исходя из содержания абзаца 1 части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, а также части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком (п. 5 Постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Однако нередко федеральными судами области правила исковой давности применяются самостоятельно, при отсутствии об этом заявления сторон.

Так, решением районного суда от 3 апреля 2008 г. М. было отказано в удовлетворении исковых требований к ООО о восстановлении на работе по тем основаниям, что истец пропустил месячный срок на обращение в суд.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 21 мая 2008 г. это решение было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение.

Отменяя решение, кассационный суд сослался на отсутствие в материалах дела сведений о том, что представитель ответчика заявлял о применении последствий пропуска истцом, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ, срока, поэтому суд был не вправе при рассмотрении спора ссылаться на данное обстоятельство и обсуждать вопрос о пропуске срока исковой давности.

В соответствии с частью 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (часть 1 и часть 2 статьи 392 Трудового кодекса РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 Гражданского процессуального кодекса РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства до вынесения решения.

Во всяком случае, ответчик должен доказать факт пропуска истцом срока обращения в суд, а истец, утверждая уважительность причин пропуска срока, обязан представить доказательства, свидетельствующие об обоснованности этого утверждения.

К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд могут относиться обстоятельства, препятствующие работнику своевременно обратиться с иском в суд: болезнь истца, его близких родственников, за которыми он должен был осуществлять постоянный уход, командировка, учеба в другом населенном пункте, откуда было весьма затруднительно направить исковое заявление и прилагаемые к нему документы по почте, невозможность обращения в суд вследствие стихийного бедствия и иной непреодолимой силы и т.п.

Анализ материалов дел направленных на обобщение свидетельствует о том, что суды нередко не принимают во внимание уважительность причин пропуска срока на обращение в суд.

Так, Ч. обратилась в городской суд с иском к МДОУ о восстановлении на работе, оспаривая правомерность увольнения по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Истица также просила восстановить ей срок на обращение в суд, а представитель ответчика заявил о пропуске этого срока.

8 апреля 2008 г. городской суд постановил решение об отказе в удовлетворении исковых требований, сославшись на отсутствие уважительных причин пропуска истицей срока на обращение в суд.

В кассационном порядке это решение было отменено. При этом судебная коллегия указала, что истица на момент увольнения была беременна, из медицинских документов следует, что у нее была угроза непроизвольного прерывания беременности.

При таких обстоятельствах доводы истицы о том, что она не могла по состоянию здоровья обратиться в суд, заслуживают внимания.

Поскольку в круг дел, объединенных общим наименованием "Дела о восстановлении на работе", включаются и дела, в которых оспаривается законность расторжения трудового договора с включением в предмет иска иных требований (например, об изменении формулировки причин увольнения, об изменении даты расторжения трудового договора, об оплате времени вынужденного прогула либо компенсации морального вреда без восстановления на работе), правила относительно сроков подачи этих исковых заявлений и последствия несоблюдения этих сроков аналогичны тем трудовым спорам, в которых в качестве предмета иска содержится требование о восстановлении на работе.

Так, например, если работником предъявлены требования о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда с пропуском месячного срока, об этом заявлено представителем работодателя при рассмотрении дела в суде и доказательств уважительности причин пропуска этого срока истцом не представлено, то установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ месячный срок на обращение в суд применяется и к требованиям о взыскании компенсации морального вреда.

Между тем суды области при рассмотрении требований граждан о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда нередко, отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе по мотивам пропуска истцом без уважительных причин срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ, принимают решение об удовлетворении иска в части взыскания компенсации морального вреда.

Так, Д. и Б. обратились в городской суд с иском к индивидуальному предпринимателю М. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела представителем ответчика было заявлено о пропуске истцами срока на обращение в суд.

15 декабря 2008 г. городской суд постановил решение, которым отказал истцам в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе в связи с пропуском месячного срока на обращение в суд и удовлетворил иск в части взыскания компенсации морального вреда.

Разрешая спор в части исковых требования о возмещении морального вреда, суд исходил из того, что, поскольку требования о взыскании денежной компенсации морального вреда, заявленные Д. и Б. вытекают из личных неимущественных прав, а именно: из нарушения права на труд и допущенной ответчиком дискриминацией в сфере труда, то на данные исковые требования не распространяется, установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ, срок для обращения с иском в суд.

Между тем судом не было принято во внимание, что в соответствии со статьей 208 Гражданского кодекса РФ исковая давность не распространяется на требования о защите личных неимущественных и других нематериальных благ, кроме случаев, предусмотренных законом.

То есть, статьей 208 Гражданского кодекса РФ определено, что в некоторых, предусмотренных законом случаях, исковая давность распространяется на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ (к которым относится, в частности, и право на труд).

По смыслу статьи 392 Трудового кодекса РФ определенный этой статьей месячный срок для обращения в суд установлен не только для требований о восстановлении на работе, но и для других требований, связанных с увольнением, в том числе, и требований о компенсации морального вреда (как непосредственно связанных с увольнением).

Таким образом, на требования о компенсации морального вреда, возникшие вследствие незаконного увольнения, распространяется исковая давность.

Кроме того, в соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Согласно части 9 этой же статьи в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

По смыслу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ суд при наличии названных в ней условий вправе, но не обязан принять решение о компенсации работнику морального вреда.

4. Процессуальные ошибки

Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется не только гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, но и Трудовым кодексом РФ.

Поэтому при рассмотрении трудовых споров следует учитывать и специальные процессуальные нормы, которые закреплены в материальном законе - Трудовом кодексе РФ.

В силу части 1 статья 394 Трудового кодекса РФ, статей 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда является актом правосудия, окончательно разрешающим дело, и его резолютивная часть должна содержать исчерпывающие выводы, вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении").

При этом резолютивная часть решения должна быть изложена в такой форме, чтобы у сторон и других лиц, участвующих в деле, судебного пристава-исполнителя не было сомнений в ее содержании.

К судебному решению по трудовым спорам дополнительные требования, необходимость соблюдение которых установлена нормами главы 60 Трудового кодекса РФ.

В частности, в резолютивной части решения суда в случае признания увольнения или перевода на другую работу работника незаконными, он подлежит восстановлению на прежней работе (статья 394 Трудового кодекса РФ).

Это значить, что в резолютивной части решения суда должна быть указана должность, которую истец занимал до увольнения, структурное подразделение (если это было предусмотрено трудовым договором) и организация, в которой он работал, а также дата восстановления на работе.

Отсутствие таких сведений в резолютивной части решения не позволяет исполнить решение немедленно (статья 396 Трудового кодекса РФ), и правильно (статья 106 ФЗ N 229-ФЗ от 2 октября 2007 г. "Об исполнительном производстве").

В тоже время, как следует из материалов гражданских дел по спорам о восстановлении на работе, федеральные суды при вынесении решении достаточно часто неверно указывают должность, на которую подлежит восстановлению истец, и не указывают дату восстановления.

Как указано выше достаточно большое число дел по искам о восстановлении на работе окончено производством в связи с утверждением судом мировых соглашений между работниками и работодателями.

Практически процессуальных ошибок при утверждении мировых соглашений судами не допускается, и выполняются правила, установленные статьями 39, 173, 220 Гражданского процессуального кодекса РФ.

В тоже время, суды не всегда учитывают, что утвержденное судом мировое соглашение сторон по делу является основанием прекращения производства по делу и подлежит исполнению по правилам Гражданского процессуального кодекса РФ как судебный акт, в связи, с чем оно не должно вызывать споров при исполнении.

Утверждая мировое соглашение, суд обязан убедиться в его исполнимости и соответственно обеспечении прав и охраняемых законом интересов участвующих в деле лиц.

Так, определением от 26 декабря 2008 г. районным судом было утверждено мировое соглашение по делу по иску П. к ООО о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, по условиям которого, в частности, работодатель был обязан восстановить истицу на работе.

Однако в мировом соглашении не указана должность, на которую подлежала восстановлению истица, и суд, утвердив соглашение на это обстоятельство не обратил внимание.

При проведении обобщения возник вопрос о правомерности вынесения судами решений об отказе в удовлетворении исковых требований работников, незаконность увольнения которых установлена при рассмотрении спора в случае при условии добровольного восстановления истца на работе до вынесения судом решения.

Чаще всего суды принимают решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

Так, решением районного суда г. Ростова н/Д от 31 октября 2008 г. А. отказано в удовлетворении исковых требований к ООО о восстановлении на работе по тем основаниям, что приказ об увольнении истца отменен работодателем. При этом суд указал на незаконность увольнения А. и удовлетворил его требования о возмещении морального вреда.

В тоже время, судом не принято во внимание, что работодатель восстановил А. на прежней работе уже после его обращения в суд и действия ответчика следует расценивать как признание иска, с вытекающими из этого процессуальными последствиями.

5. Сроки рассмотрения дел

В соответствии с частью 2 статьи 154 Гражданского процессуального кодекса РФ дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.

В указанные сроки включается, в том числе, и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика рассмотрения федеральными судьями Ростовской области дел данной категории показывает, что из поступивших на обобщение 138 дел, рассмотрены с нарушением сроков - 12 дел, что составляет 8,6%.

По таким делам сроки рассмотрения превышают месячный срок.

Среди причин, которые служат основанием для отложения рассмотрения дела можно назвать как объективные, не зависящие от суда - неявка или болезнь сторон, препятствующие рассмотрению дела, изменение исковых требований, после чего процессуальный срок начинает течь сначала, так и причины, которых можно было бы избежать в случае надлежащего извещения сторон о явке в суд или надлежащей подготовке дела к судебному разбирательству.

Так, исковое заявление Т. к ООО о взыскании заработной платы в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, восстановлении на работе, признании срочного договора заключенным на неопределенный срок определением суда от 8 ноября 2007 г. принято к производству районного суда Ростовской области.

Решением от 7 декабря 2007 г. исковые требования удовлетворены в полном объеме.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 17 марта 2008 г. это решение отменено и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Определением районного суда от 30 апреля 2008 г. слушание по делу назначено на 16 мая 2008 г.

Слушание по делу неоднократно откладывалось (в связи с неявкой истца, трижды в связи с неявкой ответчика, трижды в связи с занятостью судьи в уголовном процессе, уточнением исковых требований (заявление об уточнении исковых требований от 3 июля 2008 г.).

Определением от 18 июля 2008 г. производство по делу прекращено в части заявленных требований о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным не неопределенный срок - в связи с отказом истца от данной части исковых требований.

Определением от 25 августа 2008 г. производство по делу прекращено в части заявленных требований о взыскании заработной платы в связи с задержкой выдачи трудовой книжки - в связи с отказом истца от данной части исковых требований.

А. обратился в районный суд Ростовской области с иском к ООО Производственно-коммерческой фирме о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оспаривая правильность своего увольнения по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Определением районного суда от 30 апреля 2008 г. слушание по делу назначено на 4 июня 2008 г., т.е. за пределами месячного срока, установленного статьей 154 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Слушание по делу неоднократно откладывалось (дважды в связи с неявкой ответчика, дважды в связи с необходимостью истребования дополнительных документов) и только решением от 17 июля 2008 г. исковые требования о восстановлении на работе, возмещении морального вреда истца были удовлетворены.

Определением районного суда г. Ростова-на-Дону от 26 ноября 2007 г. принято к производству суда исковое заявление Ш. к ООО о восстановлении на работе и возмещении морального вреда.

Определением районного суда г. Ростова-на-Дону от 27 ноября 2007 г. слушание по делу назначено на 13 декабря, а затем определением суда от 18 декабря 2007 г. иск оставлен без рассмотрения.

Определением суда от 25 января 2008 г. это определение отменено.

Слушание по делу неоднократно откладывалось (в связи с неявкой ответчика, в связи с необходимостью истребования дополнительных документов).

Определением суда от 21.03.2008 г. иск оставлен без рассмотрения.

Определением суда от 7 мая 2008 г. определение от 21 марта 2008 г. отменено.

Затем слушание по делу откладывалось трижды в связи с необходимостью истребования дополнительных документов и в связи с неявкой сторон.

Решением от 7 августа 2008 г. исковые требования Ш. были удовлетворены.

2 июня 2008 г. в городской суд Ростовской области обратилась А. с иском к ИП К. о восстановлении на работе.

Определением суда от 7 июня 2008 г. слушание по делу назначено на 15 июля 2008 г. (то есть уже за пределами срока рассмотрения дел данной категории, предусмотренной статьей 154 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Определением суда от 5 августа 2008 г. производство по делу прекращено в связи с утверждением мирового соглашения.

6. Выводы и предложения

Проведенное обобщение позволяет сделать вывод о том, что суды при рассмотрении дел указанной категории достаточно часто допускаются ошибки при применении действующего трудового законодательства (в частности, положений статей 81, 392 Трудового кодекса РФ) и процессуальных норм.

В целях устранения отмеченных недостатков предлагается:

1. Обсудить справку на совещании судей Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда.

2. Направить справку в федеральные суды Ростовской области для использования в практической работе.

3. Использовать справку при проведении семинарских занятий с судьями федеральных судов Ростовской области.

Судебная коллегия по гражданским делам

Ростовского областного суда