Вопрос: Сотрудница при приеме на работу отказалась заключать трудовой договор, мотивируя это тем, что не согласна с условиями трудового договора (принималась на 0,5 ставки, работала с 8-00 до 12-00, хотела занимать всю ставку при тех же условиях работы). В день предполагаемого выхода на работу она приступила к своим обязанностям, введя в заблуждение непосредственного руководителя, сказав, что оформилась на работу. Трудовую книжку также отдала непосредственному руководителю, сказав, что договорилась с отделом кадров, что занесет в первый день работы. Когда в отделе кадров выяснилось, что она уже работает, работник кадровой службы приняла на работу... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Сотрудница при приеме на работу отказалась заключать трудовой договор, мотивируя это тем, что не согласна с условиями трудового договора (принималась на 0,5 ставки, работала с 8-00 до 12-00, хотела занимать всю ставку при тех же условиях работы). В день предполагаемого выхода на работу она приступила к своим обязанностям, введя в заблуждение непосредственного руководителя, сказав, что оформилась на работу. Трудовую книжку также отдала непосредственному руководителю, сказав, что договорилась с отделом кадров, что занесет в первый день работы. Когда в отделе кадров выяснилось, что она уже работает, работник кадровой службы приняла на работу (на основании написанного заявления), так как это обязанность работодателя - принять на работу допущенного к работе человека. Но когда сотрудница снова пришла в отдел кадров, она снова отказалась подписывать трудовой договор, фактически продолжая работать. Как должен поступить работодатель в такой ситуации, чтобы не нарушить законодательство. Т.е. с ведома непосредственного руководителя она приступила к работе и работает, и мы обязаны заключить с ней договор. А сотрудница отказывается, диктуя свои условия. Что делать?

Трудовые отношения между работником и работодателем должны быть оформлены трудовым договором в письменной форме, который является соглашением между работником и работодателем относительно условий труда. Обычно трудовой договор оформляется до начала работы сотрудника или в первый день работы. Если работник фактически и с ведома работодателя приступил к работе до оформления трудового договора, то работодатель обязан заключить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней с момента фактического допуска работника к работе.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Непосредственный руководитель не имел права допускать работника к работе, не имея соответствующих полномочий от работодателя на это и не убедившись, что с работником заключен трудовой договор. Неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии (оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ). Если такое соглашение отсутствует, то при фактическом допуске работника к работе работник должен работать полный рабочий день с соответствующей оплатой. Объясните это работнику.

В данной ситуации, если работодатель признает отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и работодателем трудовыми отношениями, то Вам необходимо договариваться с работником относительно условий трудового договора.

Правовое обоснование:

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно ст. 67.1 ТК РФ если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.