Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата (ноябрь 2024)

Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата

Сначала работодатель должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Далее работники, подлежащие переводу или увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, главным из которых является более высокая производительность труда и квалификация.

Возможны две ситуации.

1. Сокращаются не все штатные единицы по определенной должности (профессии, специальности), в результате чего после проведения мероприятий по сокращению должность (профессия, специальность) остается в штатном расписании, но с меньшим количеством штатных единиц.

Если в такой ситуации количество остающихся в штатном расписании единиц по конкретной должности (профессии, специальности) позволяет сохранить ее за кем-то еще, помимо тех, кого нельзя уволить, выбираются те сотрудники, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе.

2. Сокращаются все штатные единицы по определенной должности (профессии, специальности), в результате чего после проведения мероприятий по сокращению должность (профессия, специальность) исключается из штатного расписания.

В этом случае вопрос о наличии у кого-либо преимущественного права на оставление на работе не исследуется, поскольку определять, кому из работников принадлежит такое право, имеет смысл только тогда, когда остается та работа, на которой работника можно оставить. Указанный подход подтверждается судебной практикой (определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 N 33-319/2016, определение Московского городского суда от 04.08.2015 N 33-24636/15, определение Красноярского краевого суда от 15.12.2014 N 33-11738, определение Кемеровского областного суда от 28.05.2013 N 33-4854).

Внимание

С целью предоставления преимущества сравниваются между собой только работники, которые выполняют одну и ту же трудовую функцию (занимают одинаковые должности, работают по одной профессии, специальности), поскольку только при таком условии их производительность труда и квалификация являются сопоставимыми.

Когда на работников возложены разные обязанности, оснований для сравнения производительности их труда и квалификации не имеется. Соответственно, работник не может по итогам процедуры сокращения претендовать на занятие остающейся в штате должности, не указанной в его трудовом договоре, на том основании, что он имеет преимущество перед сотрудником, уже занимающим эту должность (определение Ставропольского краевого суда от 01.09.2015 N 33-5871/2015, определение Московского городского суда от 06.08.2015 N 33-27711/15, определение Мурманского областного суда от 24.06.2015 N 33-1868/2015, определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 15.09.2014 N 33-3544/2014, определение Воронежского областного суда от 13.09.2012 N 33-4862).

Каждому работнику, остающемуся без прежней работы, работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (часть первая ст. 180 ТК РФ). Должна ли статья 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе применяться работодателем при выборе работника, который займет вакантную должность, если несколько работников, получивших предложение, согласились на перевод? Утвердительный ответ на этот вопрос - большая редкость в судебной практике (определение Тамбовского областного суда от 28.03.2011 N 33-818). В подавляющем большинстве случаев суды исходят из того, что статья 179 ТК РФ применяется только при решении вопроса об оставлении на работе в прежней должности и что трудовое законодательство не определяет лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, поэтому в ситуации, когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, работодатель вправе выбрать конкретного работника для перевода по своему усмотрению:

- определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 13.04.2015 N 33-1332/2015;

- определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 N 33-4742/2015;

- определение Приморского краевого суда от 26.11.2014 N 33-10461;

- определение Костромского областного суда от 25.06.2014 N 33-973;

- определение Московского городского суда от 04.06.2014 N 33-16054/14;

- определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 N 33-5335/2014;

- определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.09.2013 N 33-3385/2013;

- определение Тульского областного суда от 25.07.2013 N 33-1804.

На наш взгляд, такой подход судов совершенно оправдан. Работодатель должен иметь возможность выбрать из всех претендентов на вакантную должность того работника, который, по его мнению, в наибольшей степени подходит для такой работы по своим деловым качествам. Очевидно, что с этой целью должны учитываться не текущая производительность труда и квалификация работника в связи с занимаемой должностью, а его профессиональные и личностные качества, характеризующие способность выполнять будущую трудовую функцию.

Тема

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

См. также

Категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Ограничения на увольнение по инициативе работодателя

Практические ситуации

Построить список