Восстановление на работе незаконно уволенных работников. Оплата времени вынужденного прогула. Ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работника (С.В.Пристансков, "Консультант бухгалтера", N 1, январь 2000 г.)

Восстановление на работе незаконно уволенных работников. Оплата
времени вынужденного прогула. Ответственность должностных лиц,
виновных в незаконном увольнении работника


Одной из реальных мер, гарантирующих защиту прав граждан, является предоставление работникам, считающим, что они были необоснованно уволены с работы, права обратиться непосредственно в суд с иском о восстановлении на прежней работе или должности. Так, в соответствии со статьей 210 Кодекса законов о труде Российской Федерации (далее именуется - КЗоТ РФ) трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы рассматриваются непосредственно районными (городскими) народными судами.

Восстановление на работе неправильно уволенных работников является одной из форм борьбы с незаконными увольнениями и, вместе с тем, способствует воспитанию у работодателей почтительного отношения к трудовому законодательству.

Работник вправе обратиться в суд с исковым заявлением самостоятельно или через своего представителя, которому он выдал на это доверенность. Доверенность на предъявление иска и (или) ведение дела в суде по трудовому спору должна быть удостоверена в нотариальном порядке или организацией по месту его работы.

Иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются в суд по месту нахождения организации. По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело могут и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет.

К заявлениям по трудовым спорам прилагаются необходимые документы: копии приказов (распоряжений) администрации, копии трудовых договоров (контрактов), справки о заработке и т.д.

В соответствии со статьей 211 КЗоТ РФ заявления о разрешении трудового спора подаются в районный (городской) народный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случаях пропуска по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом. В законодательстве отсутствует перечень оснований, дающих право суду восстанавливать давностный срок. Следовательно, этот вопрос должен решаться в каждом конкретном случае с учетом всех причин и обстоятельств, которые повлекли за собой несвоевременное обращение работника за защитой своих трудовых прав.

На основании статьи 212 КЗоТ РФ работники для обращения в районный (городской) народный суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. В случае удовлетворения иска суд обязан взыскать в доход государства пошлину с ответчика, если он не освобожден от ее уплаты.

В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (статья 213 КЗоТ РФ).

Увольнение следует считать произведенным без законного основания, если оно произведено по основаниям, не предусмотренным действующим трудовым законодательством для прекращения трудового договора (контракта). Например, увольнение работника за аморальный поступок в быту.

К таким нарушениям также относятся:

- перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива;

- увольнение женщин в случаях, указанных в части второй статьи 170 КЗоТ РФ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения;

- увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (статья 183 КЗоТ РФ);

- увольнение или перевод неосвобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгруппоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных статьей 235 КЗоТ РФ;

- перевод работника без его согласия на другую постоянную работу (постановление Пленума Верховного Суда России от 22 декабря 1992 г.).

Равным образом является незаконным увольнение по мотивам, хотя и предусмотренным для прекращения трудового договора, но не соответствующим действительности. Например, увольнение по мотивам сокращения штата при отсутствии самого сокращения, увольнение работника по собственному желанию при отсутствии заявления работника о его желании расторгнуть трудовой договор.

Незаконным является также увольнение, произведенное по имеющемуся в действительности основанию, предусмотренному законом для прекращения трудового договора (контракта), если это основание было применено администрацией неправильно. Например, при увольнении за систематическое неисполнение работником его трудовых обязанностей не обращено внимание на то, что все ранее примененные меры дисциплинарного воздействия уже утратили силу; при увольнении по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 или 6 статьи 33 КЗоТ РФ не учтена возможность перевода работника с его согласия на другую работу.

В связи с проводимой экономической реформой подавляющее большинство организаций вынуждено осуществлять рационализацию производства, которая, как правило, влечет за собой сокращение числа работающих.

Учитывая массовый характер высвобождения работников представляется целесообразным особо остановиться на порядке увольнения работников в связи с сокращением штата и численности.

Перечислим основные требования законодательства, выполнение которых необходимо для признания судами увольнений по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ правомерными:

а) соответствие формулировки (в приказе и трудовой книжке) причины увольнения действительным (фактическим) причинам. В случае увольнения в связи с ликвидацией организации работодатель обязан доказать суду, что произошла именно ликвидация, а не реорганизация организации. В случае увольнения в связи с сокращением численности (штата) в результате реорганизации работодатель обязан доказать суду действительность сокращения численности или штата и что сокращение произошло именно в результате (причинной связи) реорганизации. В случае увольнения в связи с сокращением численности или штата необходимо доказать суду, что произошло именно сокращение, а не его имитация;

б) соблюдение норм трудового законодательства, регулирующих порядок высвобождения работников:

- персональное (письменное) предупреждение не менее чем за два месяца до увольнения или акт об этом;

- преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией;

- предпочтение на оставление на работе лиц при равной производительности труда и квалификации в соответствии с частью 2 статьи 34 КЗоТ РФ;

- отсутствие вакантных должностей или письменный отказ увольняемого работника от перевода на другую работу в этой же организации. В случае отсутствия письменных предложений другой работы и письменных отказов от нее или составления актов об этом представляются объяснения сторон и третьих лиц, показания свидетелей, вещественные доказательства и заключения экспертов;

- соблюдение дополнительных гарантий при увольнении (ограничения на увольнение и специальный порядок увольнения отдельных категорий работников);

- согласие в письменной форме соответствующего выборного профсоюзного органа на увольнение с соблюдением условий, установленных статьей 35 КЗоТ РФ;

- соблюдение месячного срока после получения согласия профсоюзного органа, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, и двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении;

- выплата правильно исчисленной заработной платы при увольнении и выдача в день увольнения правильно оформленной трудовой книжки.

Под нарушением установленного порядка увольнения, влекущим необходимость восстановления уволенного на работе, понимается неполучение в требуемых случаях предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа (статья 35 КЗоТ РФ).

Согласия профсоюзного органа на увольнение по указанным основаниям не требуется, если:

а) на предприятии отсутствует соответствующий выборный профсоюзный орган;

б) производится увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии и в организации.

К порядку увольнения относится не только согласование увольнения с выборным профсоюзным органом и (некоторыми другими органами, например: увольнение работников в возрасте моложе 18 лет по инициативе администрации предприятия, организации производится только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (статья 183 КЗоТ РФ), неосвобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов - без предварительного согласия профсоюзных органов, членами которых они являются (статья 235 КЗоТ РФ), в требуемых законом случаях, но и выдача выходного пособия (статья 36 КЗоТ РФ), внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача этой книжки работнику (статья 39 КЗоТ РФ), производство окончательного расчета по заработной плате.

Прекращение трудового договора оформляется приказом руководителя организации. В приказе и трудовой книжке работника причина увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

Например: "Уволен по собственному желанию по статье 31 КЗоТ РФ" или "Уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ". Основания прекращения трудового договора указываются в соответствии со статьями 23, 29, 31, 32, 33, 37 и 254 КЗоТ РФ, a другие дополнительные основания - в соответствии с нормативными актами, устанавливающими эти основания.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам необходимо в трудовой книжке ясно указать, по какой причине работник увольняется, например: "Уволена по собственному желанию по статье 31 КЗоТ РФ в связи с рождением ребенка" или "Уволена по собственному желанию по статье 31 КЗоТ РФ в связи с поступлением в ВУЗ".

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с внесением в нее записей о работе, поощрениях, причине увольнения в соответствии с законом. Окончательный расчет должен быть произведен и трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал или не обратился за нею, то она выдается по первому его требованию.

Днем увольнения работника считается последний день его работы.

Работник имеет право на оплату за все дни задержки администрацией по ее вине производства расчета и выдачи трудовой книжки.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска администрацией не производятся, если данный работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 статьи 29 и пунктах 1, 2 и 5 статьи 33 КЗоТ РФ. В остальных случаях производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска (статья 124 КЗоТ РФ).

Размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск, подлежащей выплате работнику, определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска. Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 и 12 месяцев в текущем рабочем году. Если ко дню увольнения работник проработал в текущем рабочем году менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество полных отработанных месяцев в течение рабочего года. При этом менее 15 календарных дней отбрасываются, 15 и более округляются до полного месяца (статья 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 год).

Выходное пособие - это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении по пунктам 2 и 6 статьи 33 КЗоТ РФ и пунктам 3 и 6 статьи 29 КЗоТ РФ, а также вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) (статья 32 КЗоТ РФ) выплачивается работнику в размере не менее двухнедельного среднего заработка; при увольнении сезонных работников - в размере недельного среднего заработка; при увольнении временных работников - в размере 3-дневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным работникам выдается на общих основаниях в размере двухнедельного среднего заработка.

Работникам, уволенным по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка.

При увольнении по основаниям, по которым законодательством (статьи 36 и 40-3 КЗоТ РФ) установлена выплата выходного пособия, оно выплачивается также и лицам, работающим по совместительству.

Работники, принятые на работу по совместительству, пользуются теми же правами и гарантиями, что и постоянные работники, за исключением:

- могут быть уволены по инициативе администрации предприятия, организации в случае приема на работу работника, не являющегося совместителем (пункт 8 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденное постановлением Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111);

- им не сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства за второй и третий месяцы со дня увольнения в связи с ликвидацией предприятия, организации или осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, т.к. в трудоустройстве они не нуждаются, поскольку имеют основное место работы.

Являются незаконными действия администрации, отказывающей работнику в увольнении несмотря на истечение срока предупреждения. Подобный отказ сопровождается, как правило, задержкой выдачи работнику трудовой книжки. В такой ситуации работник на основании статьи 99 КЗоТ РФ имеет право оставить работу и требовать от администрации выдачи заработной платы за время вынужденного прогула, а инициатива администрации по увольнению данного работника не по статье 31 КЗоТ РФ, а по другим основаниям, будет являться незаконной. Если же работник самостоятельно прекратил выполнять свои трудовые обязанности до истечения двухнедельного срока предупреждения, то такое его поведение квалифицируется как прогул без уважительной причины.

Установив незаконность увольнения, суд обязан восстановить работника на прежней работе. В решении о восстановлении на работе должно быть четко указано, на какой именно работе или в какой должности восстанавливается работник. Нечеткие формулировки в решении, например "восстановить на работе" без указания профессии или должности может привести к ненадлежащему его исполнению.

При наличии прежней должности, с которой работник был незаконно уволен, суд обязан восстановить работника на прежней работе, не ограничиваясь лишь признанием увольнения неправильным. Но если сам работник не желает возвращаться на прежнее место работы и лишь просит признать его увольнение неправильным, суд ограничивается признанием незаконности увольнения без восстановления работника на прежней работе, так как именно от работника зависит поддержание своих требований в полном или частичном объеме.

Если работник был уволен незаконно, но восстановление его на прежней работе невозможно вследствие отсутствия должности либо ликвидации самой организации, суд признает увольнение незаконным и указывает в своем решении причины, по которым работник не может быть восстановлен на работе.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Кроме этого, суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Размер этой компенсации определяется судом.

Трудовое законодательство гарантирует сохранение за работником его среднего заработка при незаконном увольнении. Правила об оплате за вынужденный прогул применяются также и в случаях, когда суд изменит формулировку увольнения и признает доказанным, что неправильная формулировка лишила работника возможности поступить на другую работу.

Незаконно уволенному работнику не может быть отказано в оплате вынужденного прогула по тем мотивам, что он имел возможность найти работу в другой организации до разрешения спора о восстановлении его на прежней работе. Разумеется, оплата за вынужденный прогул не производится в тех случаях, когда работник хотя и был уволен неправильно, но немедленно после увольнения поступил на другую работу, т.е. вынужденного прогула не было.

Вынужденный прогул, вызванный неправильным увольнением, подлежит оплате со дня увольнения по день вынесения решения о восстановлении на работе. Вынужденный прогул, вызванный неисполнением решения суда о восстановлении на работе, оплачивается за все время со дня вынесения решения по день фактического восстановления на работе.

Исчисление среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула в 1999 году производится в соответствии с названным выше Порядком исчисления среднего заработка в 1999 году, утвержденным постановлением Минтруда России от 22 января 1999 г. N 2 (далее именуется - Порядок).

Порядок определяет правила исчисления среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета (при назначении пенсий, определении размера возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице), и распространяется на все организации независимо от форм собственности.

Расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию (под событием понимается предоставление работнику отпуска и другие случаи, с которыми связана выплата средней заработной платы).

В связи с изложенным представляется необходимым обратить внимание бухгалтерских работников на принципиальную ошибку, содержащуюся во всех комментариях к КЗоТ РФ, которые были изучены автором при подготовке данной публикации.

Так, в комментариях к статье 213 КЗоТ РФ при рассмотрении вопроса об определении среднего заработка в качестве расчетного периода принимаются два последних месяца работы работника. Данное положение базируется на пункте 56 "Основных положений по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве", утвержденных 27 апреля 1973 г. Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Министерством финансов СССР и Центральным статистическим управлением при Совете Министров СССР.

Однако, как было указано выше, все случаи применения иных правил подсчета среднего заработка определены Порядком его исчисления в 1999 г. Поскольку в самом Кодексе законов о труде правила исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула не определены, а также руководствуясь статьей 4 КЗоТ РФ в части действия законодательных норм бывшего Союза ССР на территории Российской Федерации, следует признать позицию отдельных авторов комментариев к статье 213 КЗоТ РФ в отношении продолжительности расчетного периода несостоятельной.

Пример

Работник уволен по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ в связи с сокращением штата организации с 1 июня 1999 года. Размер выходного пособия составил 795,96 рублей. Обратился 7 июня в городской суд с исковым заявлением о восстановлении на прежней работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. В результате судебного разбирательства увольнение признанно незаконным и работник решением суда восстановлен на прежней работе с 1 августа 1999 года. Расчетным периодом будут три предшествующих незаконному увольнению месяца, т.е. с 1 марта до 1 июня. Расчетный период отработан полностью. Количество рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе в марте - 22, в апреле - 22, в мае - 18, в июне - 21. Заработок составил в марте 800 рублей, в апреле 850 рублей, в мае 700 рублей.

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула (21 рабочий день в июне и 22 рабочих дня в июле) составит:

(800 + 850 + 700):(22 + 22 + 18) x 43 = 1629,82 рубля.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстанавливаемого на работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (постановление Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. в редакции от 22 января 1974 г.). Таким образом, в нашем примере окончательная сумма возмещения составит (1629,82 - 795,96) = 833,86 рубля.

Статья 215 КЗоТ РФ определяет, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, принятое органом по рассмотрению трудового спора, подлежит немедленному исполнению.

При задержке администрацией организации исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника суд, принявший решение о восстановлении, выносит определение о выплате ему среднего заработка за все время задержки.

В соответствии со статьей 214 КЗоТ РФ суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Размер возмещения ущерба с виновных должностных лиц не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

За незаконное увольнение работника из личных побуждений или неисполнение решения суда о восстановлении на работе виновное должностное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности. Данное преступление, совершенное руководителем организации, наказывается исправительными работами сроком до одного года или увольнением от должности (статья 138 УК РСФСР).

Материальная ответственность за неправильное увольнение работника возлагается законом на виновных в этом увольнении должностных лиц, если будет установлено, что увольнение было произведено с явным нарушением закона.

Право работника требовать с должностного лица, хотя бы и виновного в неправильном увольнении, заработной платы за время вынужденного прогула законом не предусмотрено.


С.В.Пристансков


Журнал "Консультант бухгалтера"


Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ N ФС77-24863 от 30.06.2006 г.

Издается с сентября 1993 г.

Адрес редакции: 107014, г. Москва, а/я 112

Телефоны редакции: (495) 963-19-26

Адрес электронной почты - zakaz@dis.ru

Адрес в Интернете - www.dis.ru


Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.