Апелляционное определение Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. N 11-16456/13

Судья: Удов Б.В. N 11-16456/2013

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

18 апреля 2013 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Котовой И.В., Михайловой Р.Б.,

при секретаре Лаврушкиной Т.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

дело по апелляционной жалобе Лушенкова А* Н*

на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Лушенкова А* Н* к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" о взыскании премиальных выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Лушенков А.Н. обратился в суд с иском к ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов", просил взыскать с ответчика в свою пользу премиальные выплаты, компенсацию морального вреда в размере * руб., судебные расходы, в обосновании своих требований ссылаясь на то, что ответчиком при его увольнении незаконно и необоснованно не были выплачены ему премии в полном объеме за март, апрель, июль, август 2012 г.

В судебном заседании представитель Лушенкова А.Н. исковые требования поддержал, представители ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" иск не признали, заявили о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Лушенков А.Н.

Проверив материалы дела, выслушав Лушенкова А.Н., представителя ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" - Песцову Н.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного по делу решения, исходя из следующего:

Из материалов дела усматривается, что Лушенков А.Н. состоял в трудовых отношениях с ООО "Научно-исследовательский институт транспорта и нефтепродуктов" по должности ведущего специалиста финансово-экономического отдела на основании трудового договора, условиями которого было предусмотрено, что работнику производятся стимулирующие (поощрительные) выплаты (премии и иные) согласно Положению об условиях оплаты и премирования работников ответчика.

Указанным Положением предусмотрено, что в организации ответчика действует повременно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая гарантированные выплаты в размере должностных окладов и премирование работников (переменная часть оплаты труда), которая не является гарантированной, зависит от результатов работы по итогам отчетного месяца.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что при увольнении с истцом был произведен расчет, права истца на получение выплат стимулирующего характера нарушены не были, при этом, в соответствии с неудовлетворительными результатами его труда в спорный период времени, у ответчика имелись основания для выставления истцу премиальных баллов в размере ниже максимально допустимых в соответствии с действовавшими Положением и Методикой.

При этом, суд обоснованно исходил из того, что указанные выплаты применительно к заключенному между сторонами трудовому договору и действующим у ответчика Положению не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а, следовательно, зависят от усмотрения работодателя. Последний, в свою очередь, обоснованно учел, что работа истца была неэффективной.

Кроме того, суд обоснованно пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд по требованиям о взыскании сумм премий за март, апрель, июль 2012 г., о применении которого заявлено ответчиком.

Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также условиями трудового договора, указанными выше Положением и Методикой, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Ссылки со стороны истца на наличие в отношении него дискриминации при начислении премий, а также на возможность манипулирования данными со стороны ответчика при начислении баллов и произведении расчета в соответствии с Методикой, несостоятельны, надлежащими доказательствами не подтверждены и направлены на переоценку выводов суда, изложенных в решении. Как установлено судом, решение о начислении определенных баллов выплаты зависит исключительно от деловых качеств работников, а потому не носит дискриминирующего характера, при этом, как указывалось выше и было установлено судом, в спорный период времени истцом по работе допускались определенные упущения и ненадлежащее выполнение возложенных на него обязанностей, что и было учтено работодателем при разрешении вопроса о его премировании.

Довод жалобы о том, что срок исковой давности не пропущен, нельзя признать обоснованным, поскольку, как правомерно указал суд, в соответствии с Положением, ежемесячные выплаты премий должны были производиться ответчиком 08 числа каждого месяца, следующего за отработанным, а при прекращении трудового договора - в день увольнения, таким образом, о нарушении своих прав истец должен был узнать 08 * каждого месяца, следующего за отработанным, и в день увольнения - 24.*.2012 г., соответственно, а с настоящими исковыми требованиями обратился в суд 23.*.2012 г., то есть с пропуском срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, по требованиям о взыскании премиальных выплат за март, апрель, июль 2012 г.

Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 февраля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Лушенкова А* Н* - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: