Определение Московского городского суда от 25 декабря 2013 N 4г-12615/13

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу представителя Богдановой Е.С. по доверенности Фролова А.А, поступившую 26 ноября 2013 года, на решение Таганского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 августа 2013 года по делу Богдановой Е.С. к ООО "Грундфос" о взыскании премии, недополученной заработной платы, оплаты за работу в выходной день, истребованному 11 декабря 2013 года и поступившему в суд кассационной инстанции 23 декабря 2013 года,

установил:

Богданова Е.С. обратилась в суд с иском к ООО "Грундфос" о взыскании премии, недополученной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты премии, оплаты за работу в выходной день, компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований истица указывала на то, что с 14.10.2002 г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности помощника директора отдела продаж. Ответчик неоднократно нарушал права истицы, не оплатил работу в выходной день, недоплатил премию по итогам работы за 2012 г., не обеспечил безопасных условия труда, что привело к утрате заработка. Полагала, что ответчик нарушает её право на получение денежных средств в полном размере, в связи с чем просила взыскать с ООО "Грундфос" задолженность по премии в размере *** руб., недополученную заработную плату по причине болезни в размере *** руб., оплату работы в выходной день *** руб., проценты в порядке ст. 236 ТК РФ и компенсировать моральный вред в сумме *** руб.

Решением Таганского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2013 года постановлено:

Исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с ООО "Грундфос" в пользу Богдановой Е.С. в счет оплаты за работу в выходной день *** руб. *** коп., в счет денежной компенсации за задержку оплаты за работу в выходной день *** руб. *** коп., в счет компенсации морального вреда *** руб., а всего *** руб. *** коп.

В удовлетворении исковых требований Богдановой Е.С. к ООО "Грундфос" о взыскании премии, недополученной заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты премии - отказать.

Взыскать с ООО "Грундфос" государственную пошлину в бюджет г. Москвы в размере *** руб. *** коп.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 августа 2013 года решение Таганского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2013 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе представитель Богдановой Е.С. по доверенности Фролов А.А. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение.

11 декабря 2013 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Таких нарушений судами при рассмотрении данного дела не допущено.

Оснований для передачи кассационной жалобы представителя Богдановой Е.С. по доверенности Фролова А.А. с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Судом установлено, что Богданова Е.С. осуществляла трудовую деятельность в ООО "Грундфос" с 14.10.2002 г. в должности помощника директора отдела продаж.

Размер должностного оклада истицы определялся дополнительными соглашениями и в 2012 г. составлял *** руб., плюс надбавка в размере *** руб., всего *** руб.

Истице, на основании приказа N*** от 25.12.2012 г., была начислена премия за 2012 год в размере *** руб., в том числе премия за 10 лет работы в размере *** руб.

В период с 24.11.2012 г. по 03.12.2012 г., с 15.12.2012 г. по 24.12.2012 г. и с 25.12.2012 г. по 17.01.2013 г. Богданова Е.С. являлась временно нетрудоспособной.

Указанный период времени оплачен в соответствии с положениями Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

В соответствии с условиями Положения об оплате труда ООО "Грундфос" в систему оплаты труда входят следующие составляющие: ежемесячный должностной оклад; выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ; дополнительные компенсационные выплаты; премиальные выплаты.

Разделом V Положения предусмотрено, что в целях достижения лучших результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления инновационного подхода в работе каждого сотрудника компании принята система премиальных выплат.

В систему премиальных выплат входят: премия за месяц; годовая премия; индивидуальное премирование; премия за работу за 5 и 10 лет; премия в связи с 50-летним юбилеем.

Согласно п.2 разд.V условием выплаты годовой премии является выполнение компанией планового объема продаж продукции в денежном выражении за текущий год. Максимальный размер годовой премии для работников отдела продаж - 15 % . При расчете премиальных выплат за основу берется средневзвешенный оклад сотрудника за отработанное в текущем году количество месяцев.

Отказывая в удовлетворении иска Богдановой Е.С. в части выплаты премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что начисление премиальных выплат производиться в пределах 15% от годового оклада, т.е. размер премии может варьироваться в пределах от 1 % до 15 % , в зависимости от конкретного вклада работника, достигнутых результатов работы компанией и т.д.

Таким образом, тот факт, что 15 % от годового дохода истицы составит 171 810, 31 руб., не является сам по себе основанием для выплаты премии именно в данном размере.

В соответствии с нормой, закрепленной в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, устанавливающей право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, ст. 212 ТК предусматривает, что работодатель обязан обеспечить здоровые и безопасные условия труда, охрану труда для всех работников.

Обязательным признаком наступления деликтной ответственности, являющейся видом гражданско-правовой ответственности, является вина причинителя вреда и установление причинно-следственной связи между возникшим вредом и его действиями.

Отказывая в удовлетворения иска Богдановой Е.С., в части оплаты утраченного за период временной нетрудоспособности заработка, суд первой инстанции правомерно указал на то, что истицей не представлено суду доказательств того, что заболевания истицы и наступившая в связи с этим временная нетрудоспособность с 24.11.2012 г. по 03.12.2012 г., с 15.12.2012 г. по 24.12.2012 г. и с 25.12.2012 г. по 17.01.2013 г., каким-либо образом связаны с выполнением трудовой функции.

Оснований для иного вывода не имеется.

Довод кассационной жалобы о том, что Богданова Е.С. не была извещена о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции, не может быть принят судом во внимание.

Согласно списку внутренних почтовых отправлений от 23.07.2013 года (л.д.315-316) Богданова Е.С. извещалась о времени и месте рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции заблаговременно.

Согласно базе отслеживания почтовых отправлений ФГУП "Почта России" заказное письмо было получено Богдановой Е.С. 29.07.2013 года.

Кроме того, являясь подателем жалобы, Богданова Е.С. не была лишена возможности контролировать движение дела и отслеживать дату рассмотрения ее жалобы.

Иные доводы кассационной жалобы сводятся к переоценки доказательств собранных по делу и несогласию с выводами судов первой и апелляционной инстанции, что не может служить основанием для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений, при их вынесении существенных нарушений норм материального или процессуального права допущено не было.

Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.

Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.

При данных обстоятельствах оснований для передачи кассационной жалобы представителя Богдановой Е.С. по доверенности Фролова А.А. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,

определил:

В передаче кассационной жалобы представителя Богдановой Е.С. по доверенности Фролова А.А. с делом на решение Таганского районного суда г. Москвы от 17 апреля 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 августа 2013 года по делу Богдановой Е.С. к ООО "Грундфос" о взыскании премии, недополученной заработной платы, оплаты за работу в выходной день, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья

Московского городского суда А.И. Клюева