Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2013 N 11-12541/13 (ключевые темы: увольнение - трудовые обязанности - дисциплинарное взыскание - социальная помощь - вынужденный прогул)

Апелляционное определение Московского городского суда от 14 мая 2013 N 11-12541/13

Судья: Бойкова А.А. Дело N 11-12541

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

14 мая2013 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.

судей Дедневой Л.В., Семченко А.В.

при секретаре Туниной Е.П.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.

дело по апелляционной жалобе Государственного бюджетного учреждения г. Москвы Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" на решениеБутырскогорайонного суда г. Москвы от 19февраля 2013 года,которым постановлено:

исковые требования А*** к Государственному бюджетному учреждению Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, обязании выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - удовлетворить частично;

признать приказ N*** от *** от 16 ноября 2012 г. об увольненииА*16 ноября 2012 г. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным и отменить его;

изменить А*дату и формулировку основания увольнения и считать уволенной из Государственного бюджетного учреждения Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" по инициативе работника по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) по собственному желанию 13 декабря 2012г.;

признать недействительной запись в трудовой книжке за N19 от 16 ноября 2012 г. об увольнении А*** Н. В. из Государственного бюджетного учреждения Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и обязать Государственного бюджетного учреждения Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" выдать А* Н.В. дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной;

взыскать с Государственного бюджетного учреждения Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" в пользуА* Н. В. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 53308,40 руб., 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда;

исковые требованияА* к Государственному бюджетному учреждению Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в остальной части - оставить без удовлетворения;

взыскать с Государственного бюджетного учреждения Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" в доход бюджета города Москвы 1999,25 руб. в счет возмещения расходов по оплате государственной пошлины.

установила:

А* Н.В. обратилась в суд к Государственному бюджетному учреждению Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" с иском о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, обязании выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работала в ГБУ ЦСПСи Д "Диалог" (ранее - ГБУ ЦСПСиД "Медведково") в должности заместителя директора по социальной работе, приказом N*** от 16 ноября 2012 года она была уволена с занимаемой должности по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным нарушением должностных обязанностей, однако увольнение является незаконным, поскольку приказ об увольнении был издан ответчиком без согласования процедуры увольнения с профсоюзным органом и без соблюдения требований ст. 193 ТК РФ, регулирующей порядок увольнения работника, и, кроме того, работодателем не был установлен факт совершения ею дисциплинарного проступка, не была учтена тяжесть совершенного проступка и соразмерность примененного к ней дисциплинарного взыскания. В этой связи истица просила суд признать приказ об увольнении от 16 ноября 2012 года незаконным, изменить формулировку основания увольнения на п.3 ст. 77 ТК РФ увольнение по собственному желанию, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула из расчета среднедневного заработка в размере 4 247 руб. 32 коп., взыскать компенсацию морального вреда всумме 25 000 руб.

В судебное заседание истица и ее представитель явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчикав суд явился, требования истицы не признал, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 5 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушавистицу и ее представителя по доверенности А* Ю.Е., представителя ответчика П*** М.Н. и по доверенности С*** Р.Е., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанцииявляется законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом по делу установлено, что7 ноября 2008 года между А* Н.В. и ГБУ г.Москвы Центр социальной помощи семье и детям "Медведково" СВАО г.Москвы Департамента семейной и молодежной политики города Москвы (впоследствии переименованного в ГБУ ЦСПСи Д "Диалог") был заключен трудовой договори и на основании приказа N**** от 7 ноября 2008 года истица приступила к исполнению трудовых обязанностей по должности специалиста по социальной работе.

Приказом N*** от 26 июня 2009 годаА* Н.В. была переведена на должность заведующего отделением срочного социального обслуживания, филиал "Лианозово".

Приказом N**** от 21 сентября 2009 годаА* Н.В. была переведена на работу в структурное подразделение АУП на должность заместителя директора по социальной работе.

Также суд установил, что 29 августа 2012 года была проведена проверка организации работы филиала ГБУ ЦСПСиД "Диалог" в районе Лианозово с семьями, находящимися в социально-опасном положении и трудной жизненной ситуации, в результате которой был выявлен ряд нарушения, работа вышеуказанного филиала признана неудовлетворительной.

Не согласившись с указанным актом, руководство филиала "Лианозово" ГБУ ЦСПСиД "Диалог", в том числе в лице заместителя директораА* Н.В., составили 6 сентября 2012 года акт разногласий.

2 октября 2012 года Московской городской межведомственной комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав была проведена повторная проверка организации работы филиала ГБУ ЦСПСиД "Диалог" в районе Лианозово на предмет устранения недостатков, выявленных в ходе проверки, проведенной 29 августа 2012 года в результате которой повторно были выявлены нарушения, зафиксированные ранее, а также были выявлены дополнительные нарушения; работа филиала "Лианозово" была признана неудовлетворительной.

Не согласившись с выводами проверки, сотрудниками филиала "Лианозово", в том числе заместителем директораА* Н.А.,были поданы возражения относительно выявленных нарушений.

30 октября 2012 года юрисконсультом ГБУ ЦСПС и Д "Диалог" Сергеевым Р.Е. по результатам служебной проверки работы филиала ГБУ ЦСПС и Д "Диалог" "Лианозово" было составлено заключение, в соответствии с которым было рекомендовано дальнейшую проверку прекратить, за нарушение п.2.1, 2.6, 2.7, 4.4 и 4.5. должностной инструкции, выразившееся в отсутствии должной организации мероприятий и контроля над устранением выявленных недостатков, невыполнение Регламента межведомственного взаимодействия в подчиненной подразделении, в отсутствии должного взаимодействия со школами, расположенными на территории района Лианозово, расторгнуть сА* Н.В. трудовой договор в соответствии с п.4 ч.1 ст.77 ТК РФ по основанию неоднократности неисполнения без уважительных причин своих трудовых обязанностей. В соответствии с указанным заключением руководством ГБУ ЦСПС и Д "Диалог" был подготовлен проект приказа об увольнении А* Н.В.

Для выявления причин предстоящего увольненияА* Н.В.,2 ноября 2012 года было проведено заседание профбюро ГБУ ЦСПСиД "Диалог".

По результатам заседания Профсоюзным бюро ГБУ ЦСПСиД "Диалог" было постановлено, что представленный работодателем проект приказа о расторжении трудового договора сА* Н.В. в соответствии с п.5ст. 81 ТК РФ и приложенные к нему документы (заключение служебной проверки) не подтверждают правомерность его принятия; проект приказа не соответствует нормам, установленным ТК РФ и нарушает условия трудового договора работника; принятие решения директором ГБУ ЦСПС и Д "Диалог" об издании приказа о расторжении трудового договора с А* Н.В. невозможно.

16 ноября 2012 года ответчиком был издан приказ N ****об увольненииА* Н.В. по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Основанием для издания данного приказа послужило заключение служебной проверки от 30 октября 2012 года.

Кроме того, судом было установлено, что объяснения по фактам, изложенным в заключении служебной проверки от 30 октября 2012 года, которые явились основанием для применения к истице дисциплинарного взыскания в виде увольнения, отА* Н.В. работодателем затребованы не были.

В трудовую книжкуА* Н.А. 16 ноября 2012 года была внесена запись за N19 об увольнении по инициативе работодателя по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

14 декабря 2012 года истица трудоустроилась на новое место работы.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о частичном удовлетворениизаявленныхА* Н.В. требований, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения истицы по п. 5 ст. 81 ТК РФ и был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как выявленные в ходе проверок нарушения по существу являлись замечаниями по организации работы и не устанавливали конкретно винуА* Н.В. в их совершении, до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ ответчик, в нарушение ст. 193 ТК РФ, не затребовал у истицы письменные объяснения по фактам вменяемым ей нарушениям трудовой дисциплины.

Поскольку увольнение истицы было произведено ответчиком с нарушением действующего трудового законодательства, суд первой инстанции обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом требований ст. 237 ТК РФ и обстоятельств дела, в сумме 10 000 рублей. При этом произведенный судом первой инстанции расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в полной мере соответствует требованиям ст. 139 ТК РФ и фактическим обстоятельствам дела.

Также суд первой инстанции, исходя из требований ст. 394 ТК РФ и с учетом заявленныхА* Н.В. исковых требований, правомерно изменил формулировку основания увольнения с п. 5 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ст. 77 ТК РФ увольнение по собственному желанию и дату увольнения с 16 ноября 2012 года на 13 декабря 2012 года.

Кроме того, суд первой инстанции обоснованно обязал ответчика выдатьА* Н.В. дубликат трудовой книжки без внесения в нее признанной недействительной записи об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанцииявляется законным и отмене не подлежит.

Доводы ответчика о том, что письменные объяснения по фактам, изложенным в акте по результатам проверки, были представлены истицей 26 октября 2012 года (л\д 85), судебная коллегия полагает не состоятельными и не может принять во внимание, поскольку из содержанияимеющегося в материалах дела письменного обращения истицы (л\д 85) следует, что представить такие объяснения не представляется возможным по причине отсутствия на рабочем месте должностного лица, непосредственно принимавшего участие в проверке.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм закона и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решениис изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения суда, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.328,329 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 19 февраля 2012года- оставить без изменения, а апелляционную жалобу Государственного бюджетного учреждения г. Москвы Центр социальной помощи семье и детям "Диалог" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: