Апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2014 N 33-11854/14

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,

судей Шаповалова Д.В., Пильгановой В.М.,

при секретаре Егорове Е.В.,

с участием прокурора Ковтуненко М.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" на решение Солнцевского районного суда г. Москвы от 20 января 2014 года, которым постановлено:

"Иск Волкова С.И. удовлетворить частично.

Признать приказ N_ от _ об изменении даты сокращения должности _ и простое, возникшем по вине работодателя, приказ N_ от _ об изменении даты начала простоя - незаконными.

Восстановить Волкова С.И. на работе на должность _ в Филиале ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" в г. Москве.

Взыскать с ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" в г. Москве в пользу Волкова С.И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***; средний заработок за время вынужденного простоя в размере ***.; компенсацию морального вреда в размере ***.; судебные издержки: за оформление протоколов осмотра письменных доказательств нотариусом г. Москвы Бегичевым А.В. - ***., за оплату услуг адвоката - ***., а всего ***.

В остальной части исковых требований о компенсации морального вреда - отказать.

Взыскать с ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" в г. Москве в доход государства госпошлину в размере ***."

установила:

Волков С.И. обратился в суд с указанным выше иском к ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности _.. Приказом N_ от _ г. он был уволен по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штатов. Полагал, что при увольнении была нарушена установленная законом процедура увольнения, истец необоснованно не был переведен на вакантную должность, незаконно изменена дата сокращения истца и объявлен простой, поскольку оснований у работодателя не имелось.

Истец и его представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали. Представитель ответчика в суд явилась, признала исковые требования части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов, против удовлетворения остальной части требований истца возражала.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия".

Проверив материалы дела, выслушав Волкова С.И. и его представителя Васильеву В.В., представителя ответчика - Паняеву Т.Н., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшего необходимым оставить решение без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено, что Волков С.И. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с _ г. в должности _.

Приказом N_ от _ г. утверждено и _ г. введено в действие штатное расписание филиала ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" в г. Москве в новой редакции, согласно Приложению N2 к данному приказу в отделе продаж на территории Московской области сокращаются 4 штатные единицы, в том числе должность _., которую занимал истец.

_ г. Волков С.И. был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штатов, а также предложен перевод на другую имеющуюся в филиале ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" в г. Москве должность и сообщено, что в случае отказа от предложенной должности он будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата).

Согласно акту от _ г. Волков С.И. отказался от подписания уведомления.

Приказом N_ от _ г. изменена дата сокращения должности _ на _ г.

Также указанным приказом истец считается находящимся в простое по вине работодателя в период с _ г. по _ г., с выплатой двух третей средней заработной платы.

Уведомлением от _. г. истцу была предложена вакантная должность _.

_ г. истец направил в адрес ответчика запрос о предоставлении должностной инструкции, сведений о заработной плате и подчинению по предложенной должности.

_ г. истец направил в адрес ответчика заявление о переводе его на предложенную вакансию _, однако _ г. ответчик отказал истцу в переводе указав, что на данную вакансию был переведен другой сотрудник, в связи с чем перевод истца невозможен.

Приказом N_ от _ г. Волков С.И. был уволен из ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" в г. Москве по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штатов.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Признавая незаконным приказ об увольнении, отменяя его и восстанавливая истца на прежней работе, суд исходил из того, что работодатель необоснованно, имея волеизъявление работника о переводе его на предложенную вакантную должность, а также предполагая, что данная должность соответствует его квалификации, не перевел на нее истца.

Указанное обстоятельство правильно расценено судом первой инстанции как нарушение процедуры увольнения.

При этом суд обоснованно исходил из того, что представитель ответчика признала исковые требования в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере ***., судебных издержек: за оформление протоколов осмотра письменных доказательств нотариусом г. Москвы Бегичевым А.В. в сумме ***., за оплату услуг адвоката ***., о чем ею было подано письменное заявление. Правовые последствия признания иска представителю ответчика были судом разъяснены в соответствии со ст. 173 ГПК РФ.

При таких обстоятельствах, суд правильно пришел к выводу об удовлетворении заявленных требований в этой части.

Доводы апелляционной жалобы о том, что к моменту направления Волковым С.И. заявления о переводе на предложенную должность, она уже не являлась вакантной, на нее был переведен другой работник, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку как правильно отметил суд первой инстанции, ответчиком не представлено доказательств того, что по состоянию на _. г., предложенная истцу должность была занята.

По смыслу и значению ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника и нижестоящие. Вакантная должность - это свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).

В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Из материалов дела следует, что приглашенный в порядке перевода на вакантную должность регионального менеджера Нуждин П.Л. являлся работником ответчика, кроме того, согласно его заявления от _, он просит перевести его на должность регионального менеджера по продажам с _ года.

Таким образом, право работодателя не предлагать увольняемому по сокращению штатов работнику вакантную должность может быть реализовано в случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, желание работодателя перевести на вакантную должность другого сотрудника организации имеющего постоянное место работы и не подлежащего сокращению, само по себе не является основанием для отказа в предложении указанной вакантной должности увольняемому по сокращению штатов работнику.

Иное толкование закона в сложившейся ситуации значительно ограничивает права сокращаемого работника на продолжение работы у того же работодателя и позволяет последнему искусственно создавать условия для расторжения трудового договора при наличии фактически вакантных должностей.

Заявитель в апелляционной жалобе также указывает на несогласие с выводом суда в части признания незаконным приказа N_ от _. г. об изменении даты сокращения должности истца и объявлении простоя по вине работодателя.

Судебная коллегия отмечает, что трудовое законодательство не содержит запрета для работодателя на изменение даты сокращения, с учетом соблюдения предусмотренного двух месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, однако из указанного права не следует, что при изменении даты предстоящего увольнения работник должен быть отправлен в простой.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Предоставляя работодателю как субъекту, организующему трудовую деятельность и использующему труд работников, правомочия в сфере управления трудом, законодатель предусмотрел и правовые гарантии защиты прав работников в сфере труда.

Формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Трудовой кодекс Российской Федерации характеризует простой как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Описательно-оценочная формулировка причин вызвавших простой свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда рассматривающего трудовой спор.

В любом случае, простой как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу ст.ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Из материалов дела следует, что ответчиком было принято решение о сокращении штатов, в том числе должности занимаемой истцом, соответственно, объявляя простой в отношении истца, на период действия предупреждения о предстоящем сокращении штатов, работодатель изначально не преследовал цель сохранения рабочих мест.

Таким образом, простой был объявлен не в целях в дальнейшем предоставить работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен продлением срока предупреждения о предстоящем увольнении, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений установленным статьей 2 Трудового Кодекса РФ и Декларацией Международной организации труда "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женева 18.06.1998г.), позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд, а также дает работнику возможность полностью реализовать свой человеческий потенциал.

То есть действия работодателя связанные с направлением истца в простой с уменьшением размера выплаты заработной платы, при сохранении его должности и функциональных обязанностей, являются незаконными. На основании чего, суд пришел к верному выводу об отмене приказа N_ от _ г. и взыскании разницы в заработке.

Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как не нашли своего подтверждения и по существу являются формальными.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения в остальной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителями не опровергнуты.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Солнцевского районного суда г. Москвы от 20 января 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Кока-Кола Эйч Би Си Евразия" без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи