Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 13 августа 2014 г. по делу N 33-6928/2014

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Чулатаевой С.Г., судей Заривчацкой Т.А., Лапухиной Е.А., при секретаре Анохиной Ю.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Спицыной О.А. на решение Дзержинского районного суда города Перми от 19 мая 2014 года о признании действий ОАО "ГУТА-БАНК" в связи с невыдачей расчетных листков по заработной плате Спицыной О.А. незаконными, взыскании в пользу Спицыной О.А. с ОАО "ГУТА-БАНК" компенсации морального вреда в размере *** рублей, отказе в удовлетворении заявленных требований в остальной части.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Заривчацкой Т.А., пояснения по доводам жалобы представителя истца Спицына С.С, возражения представителя ответчика Шведовой Е.А., судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

Спицына О.А. обратилась в суд с исковыми требованиями к ОАО "ГУТА-БАНК" о признании незаконными действий ответчика, являющегося работодателем истца, заключающихся в выплате заработной платы в неполном объеме, невыдачей расчетных листков, обязании ответчика произвести доплату заработной платы за период с января по март 2014 года, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы за указанный период, обязании ответчика предоставить расчетные листки, а также Положение об установлении персональной надбавки к должностному окладу, обязании произвести доначисление денежных средств за период с января по март 2014 года за истца в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд обязательного медицинского страхования РФ, компенсировать моральный вред в размере *** рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что истец является работником ответчика на основании трудового договора от 22.07.2013, занимает должность инженера - программиста в отделе автоматизации опорной точки г. Перми филиала ОАО "ГУТА-БАНК". В соответствии с трудовым договором от 22.07.2013 оклад истца составляет *** рублей, а также предусмотрена возможность начисления премии и персональной надбавки в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. С указанными локальными нормативными актами истец ознакомлена не была. Заработная плата истца в период до декабря 2013 года составляла *** рублей. В ноябре, в связи с организационными мероприятиями истцу предложили уволиться, от чего она отказалась. С этого времени, при сохранении прежнего объема работы истец получала заработную плату в размере *** рублей. Таким действия работодателя истец рассматривает как дискриминацию. За весь период работы работодатель не уведомлял истца о составных частях ее заработной платы, ее размере, начислениях и вычетах, расчетные листки не выдавались.

Представитель ответчика иск не признал, указав, что трудовым договором обязательство работодателя выплачивать премиальное вознаграждение не предусмотрено, премия является выплатой стимулирующего характера. Персональная надбавка для работников согласно Положению о персональной надбавке может выплачиваться работникам, непрерывно проработавшим в банке не менее 24 месяцев, следовательно, такая надбавка истцу не может быть начислена. Запрашиваемые истцом документы - расчетные листки, локальные нормативные акты, ей были представлены.

Суд постановил приведенное выше решение придя к выводу об отсутствии правовых оснований для признания действий работодателя по невыплате истцу премии за заявленный период не соответствующими трудовому законодательству РФ, но счел обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда, так как работодатель длительное время не доводил до сведения работника состав заработной платы чем, безусловно, нарушил ее права.

Истец в апелляционной жалобе просит решение отменить в связи с несоответствием выводов суда обстоятельствам дела, не установлением в полном объеме всех юридически значимых обстоятельств, неправильным применением норм материального права. Полагает, что факт ознакомления истца с локальными нормативными актами работодателя не подтверждает ее осведомленность об их содержании, в положении о премировании не раскрыты фактические показатели для установления премии работникам. Считает неверным вывод суда о законности действий работодателя по выплате премий работникам вне зависимости от качества и объемов выполненной работы. Положением о персональной надбавке также не предусмотрена ее выплата в зависимости от качества работы. Оснований для лишения истца премии также не установлено и материалами дела не подтверждается, следовательно, имело место не премирование, а установление работнику оклада в большем размере, в каком он и выплачивался до января 2014 года. В дополнениях к апелляционной жалобе истец приводит доводы о том, что принятая у работодателя система премирования должна соответствовать праву работника иметь представление о составных частях выплачиваемой ему заработной платы, а также условиях начисления премии. О действующей у ответчика системе оплаты труда истец не была осведомлена, что ответчиком не опровергнуто. Судом не было исследованы обстоятельства получения заработной платы другими работниками филиала, получали ли они в спорный период, выполняя аналогичную работу заработную плату с премиальными выплатами, что свидетельствовало бы о дискриминации в части оплаты труда в отношении истца.

Представитель ответчика на заседании судебной коллегии против удовлетворения апелляционной жалобы возражала, считая решение суда законным и обоснованным, а доводы жалобы несостоятельными.

Проверив законность и обоснованность решения исходя из доводов апелляционной жалобы судебная коллегия не находит оснований для его отмены.

Как следует из материалов дела, между ОАО "ГУТА-БАНК" и Спицыной О.А. 22.07.2013 был заключен трудовой договор N 42, согласно которому работник принимается на работу в филиал ОАО "ГУТА-БАНК" в г. Екатеринбурге в отдел автоматизации опорной точки г. Перми для исполнения работы по должности инженера-программиста. Из пункта 1.1. указанного договора также следует, что работнику устанавливается должностной оклад в размере *** рублей в месяц; работнику устанавливается персональная надбавка, размер и порядок выплаты которой устанавливается в зависимости от качества труда и регулируется Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу; размер и порядок иных выплат Работнику устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов работ и регулируется локальными нормативными актами.

Кроме того, в трудовом договоре истца имеется указание на то, что с Правилами трудового распорядка, Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу и иными локальными нормативными актами работник ознакомлен, с условиями работы согласен. Данная надпись удостоверена подписью работника.

Прием истца на работу оформлен приказом N 42-к от 22.07.201 о приеме на работу, согласно которому ее оклад составляет 17 400 рублей.

Таким образом, судом установлено, что между истцом и ответчиком возникли трудовые отношения, сторонами которых достигнута договоренность о размере заработной платы, установленной в виде оклада - фиксированном размере оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ), с возможностью получения их выплат назначаемых и начисляемых в соответствии с локальными нормативными актами работодателя.

Утверждение истца о том, что она не была фактически ознакомлена с Правилами трудового распорядка, Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу опровергается содержанием трудового договора. При этом стороной истца не приводится доводов о том, каким образом данное обстоятельство могло повлиять на обоснованность заявленных требований, учитывая, что размер заработной платы установлен в виде оклада, и указан как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу с которыми истец ознакомлена.

Действительно, суд установил, что не получая расчетные листки, истец не могла знать из каких частей состоит сумма, получаемая ей в течение полугода в качестве оплаты труда. Данное обстоятельство послужило основанием для удовлетворения требования о взыскании компенсации морального вреда. Иных возможных правовых последствий данного обстоятельства истец не указывает.

Из содержания представленных в материалы дела расчетных листков следует, что истцу в период с июля по декабрь 2013 года выплачивалась ежемесячная премия в размере равном размеру оклада.

Руководствуясь статьями 144, 191 Трудового кодекса РФ, Положением об условиях премирования работников ОАО "ГУТА-БАНК", суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому являются переменной частью заработной платы работника, поскольку размер премии зависит от достижения работниками или предприятием в целом определенным показателей. Порядок принятия решения о выплате премии и периодичность таких решений определяются работодателем. В соответствии с Положением об условиях премирования работников ОАО "ГУТА-БАНК" назначение премии является возможным, а не обязательным. Полагать, что между работником и работодателем заключено соглашение об изменении заработной платы также нет оснований, поскольку такое соглашение, изменяя условия трудового договора, должно быть заключено в письменной форме (статьи 135, 72 ТК РФ), в связи с чем соответствующие доводы апелляционной жалобы являются несостоятельными.

Также нет оснований для признания за истцом права на установление персональной надбавки к заработной плате, так как в соответствии с Положением об установлении персональной надбавки, такая надбавка может быть установлена только для работников, непрерывно проработавших в ОАО "ГУТА-БАНК" не менее 24 календарных месяцев. Стаж работы истца, для начисления такой надбавки являлся недостаточным.

Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости ... от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, в силу содержания указанной статьи, установление факта дискриминации возможно лишь путем сопоставления условий труда работника в сравнении с работниками, занимающими аналогичные должности. В то же время, ссылаясь на данную норму при обосновании заявленных требований, истец не указывает на наличие у нее каких-либо сведений, подтверждающих факт дискриминации, которую она видит только лишь во внезапном и необоснованном снижении размера заработной платы. Ходатайств в порядке статьи 57 ГПК РФ, предусматривающей возможность оказания судом содействия в сборе и истребовании доказательств

лицам, для которых это является затруднительным, не заявлялось, что следует из содержания протоколов.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы не содержат сведений опровергающих выводы суда, изложенные в решении.

Решение постановлено судом с учетом всех обстоятельств дела, установленных при исследовании в порядке статьи 67 ГПК РФ представленных суду доказательств, при правильном применении норм материального права. Норм процессуального права, в соответствии с пунктами 3, 4 статьи 330 ГПК РФ являющихся основанием для отмены решения суда, не установлено.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Дзержинского районного суда города Перми от 19 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Спицыной О.А. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: