Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2014 г. N 33-14940/14

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе

председательствующего Владимировой Н.Ю.,

судей Шаповалова Д.В., Мызниковой Н.В.,

при секретаре Прутян О.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю.,

гражданское дело по апелляционной жалобе Луневой Е.В. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 января 2014 г., которым постановлено:

В иске Луневой Е.В. к ООО "Студио Модерна" о взыскании выходного пособия отказать.

установила:

Истец Лунева Е.В. обратилась в суд с иском к ответчику ООО "Студио Модерна" о взыскании выходного пособия, мотивируя требования тем, что работала у ответчика в должности начальника ***, 11.10.2013 была уволена по соглашению сторон, в связи с чем просила взыскать выходное пособие в размере восьми должностных окладов, предусмотренных трудовым договором в размере *** рублей.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в суд явилась, исковые требования не признала.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе Лунева Е.В.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения Луневой Е.В, ее представителя Масленникова А.С., представителя ответчика Агафонову М.И., обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены обжалуемого решения.

Как установлено судом 1 инстанции и следует из материалов дела, 16 апреля 2013 года Лунева Е.В. была принята на работу в ООО "Студио Модерна" на должность начальника ***, 11 октября 2013 г. уволена по соглашению сторон п.1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истцом представлен трудовой договор N *** от 16.04.2013, где в пунктах 4.8., 6.1. и 7.7. указано, что работнику установлен повышенный размер выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон, а именно в размере восьми должностных окладов.

Ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовой кодекс Российской Федерации, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсации, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

Таким образом, суд отмечает, что установление условиями трудового договора компенсации при увольнении в размере значительно большем, чем предусматривает законодатель, и превышающем разумные пределы применительно к финансовой ситуации, сложившейся на том или ином предприятии, размеров окладов работников, позволяет сделать вывод о злоупотреблении правом при установлении подобных условий в трудовом договоре, дискриминации по отношению к другим работникам данной организации, у которых в трудовом договоре отсутствует подобное условие.

Согласно материалам дела Лунева Е.В. проработала у ответчика полгода, размер ее оклада по последней занимаемой должности составлял *** рублей, каких-либо данных о значительном вкладе в деятельность предприятия, характеризующим ее как особо ценного работника, в материалах дела не представлено.

Из объяснений представителя ответчика следует, что на предприятии не принята практика договорного увеличения размера выходного пособия, кроме того, действующим Положением об оплате труда не предусмотрена выплата выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Также обстоятельствами дела установлено, что приказом руководителя ответчика от 17.12.2012 был утвержден проект трудового договора, в котором отсутствует указание на обязанность работодателя выплачивать работнику выходное пособие при увольнении по п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в материалах дела представлены трудовые договоры с сотрудниками, которые заключались по установленному приказом проекту (л.д. 58-162).

Разрешая заявленные требования, суд указал, что в соответствии со ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускается осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

Как указал суд, в материалах дела данные, подтверждающие соответствие условий трудового договора о выплате истцу выходного пособия в размере восьми должностных окладов, требованиям законодательства о недопустимости злоупотребления правом отсутствуют.

Также суд указал, что доверяет показаниям свидетелей Вуксанович З., генерального директора ответчика, который показал, что он не гарантировал истцу выплату выходного пособия в размере восьми должностных окладов, это в организации не практикуется; Ткачевой И.Л., которая показала, что она готовила и распечатывала трудовой договор с истцом, условия трудового договора были стандартными, менялось только имя, должность и размер оклада, экземпляр трудового договора работодателя с истцом был утрачен; Козловой О.С., которая показала, что проводила собеседование с истцом при приеме на работу, условие о выплате истцу выходного пособия не озвучивалось, при этом суд указал, что показания свидетелей не являются основанием для удовлетворения исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они соответствуют нормам действующего законодательства.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.

Не усматривая оснований к отмене, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судебная коллегия руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ

определила:

Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 января 2014 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Луневой Е.В. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: