Апелляционное определение СК по гражданским делам Воронежского областного суда от 23 октября 2014 г. по делу N 33-5572

судебная коллегия по гражданским делам

Воронежского областного суда в составе:

председательствующего Авдеевой С. Н.

судей Федорова В. А., Юрченко Е. П.

при секретаре Бахметьевой Е. А.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федорова В. А.

дело по иску А к обществу с ограниченной ответственностью "Воронежсельмаш" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО "Воронежсельмаш"

по апелляционному представлению прокурора

на решение Ленинского районного суда г. Воронежа 16 июля 2014 года

(судья Штукина Н. В.)

УСТАНОВИЛА:

А обратился в суд с иском к ООО "Воронежсельмаш" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 21.10.2013г. был принят на работу в ООО "Воронежсельмаш" на должность инженера по охране труда и техники безопасности по договору подряда N 379 Вд от 28.10.2013 г., дата начала выполнения работ 28.10.2013 г., испытательный срок - 2 месяца.

22.11.2013 г., согласно приказу N 418-лс, истец был принят на должность ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности.

20.12.2013г., в соответствии с приказом N 473-лс от 20.12.2013г. А был уволен с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности и не прохождением испытательного срока.

При этом испытательный срок был продлен Агупову В.М. до 20.12.2013 г. дополнительным соглашением от 10.12.2013 г. об изменении трудового договора N 231 от 22.11.2013 г.

Считая свое увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе в ООО "Воронежсельмаш" на ранее занимаемой должности ведущего специалиста по ОТ и ПБ, представить ему на руки расчетный лист по зарплате с 21.10.2013г. по 20.12.2013г. с указанием среднего заработка, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере (..) руб.

Решением Ленинского районного суда г. Воронежа от 16 июля 2014 года исковые требования удовлетворены частично.

В апелляционной жалобе ООО "Воронежсельмаш" просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное по основаниям, указанным в жалобе.

В апелляционном представлении прокурор просит изменить решение суда в части взысканной в пользу истца суммы.

Изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст.16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статья 68 ТК РФ закрепляет, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Таким образом, в силу приведенных выше положений действующего законодательства, при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается для целей проверки работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания (3 месяца). Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу разъяснений, изложенных в пункте 60 Постановления Пленума Верховного РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", работник, уволенный без законного основания, или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Кроме того, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ суд в случае признания увольнения незаконным принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами.

Статья 237 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работнику возмещается моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Как следует из трудового договора N 231 от 22.11.2013г. и приказу от 22.11.2013 г. N418-ЛС А, 17.11.1949 года рождения, был принят на работу в ООО "Воронежсельмаш" на должность ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности в подразделение аппарат службы главного инженера по трудовому договору с испытательным сроком на 2 месяца.

В соответствии с п. 3.1 Трудового договора работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовой договор с работником в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Соглашением от 10.12.2013 г. об изменении трудового договора N 231 от 22.11.2013г п. 1.1 трудового договора изложен в следующей редакции: "Работнику продлевается испытательный срок по основному месту работы в подразделении аппарат службы главного инженера на должности ведущего специалиста по ОТ и ТБ по 20.12.2013г.

В соответствии с приказом от 20.12.2013 г. N437-ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от 22.11.2013 г., А уволен с должности ведущего специалиста по охране труда и промышленной безопасности по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности и не прохождением испытательного срока (п. 3 части 1 ст. 81 ТК РФ).

Удовлетворяя заявленные исковые требования в части, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца было произведено с нарушением требований трудового законодательства.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции по существу правильными, исходя из следующего.

Согласно ст.71 ТК ТФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания.

В нарушение указанной нормы права А не был предупрежден работодателем о причинах, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Работодателем не представлены акты о том, какие работы, согласно должностной инструкции выполнялись неудовлетворительно либо не выполнялись истцом вовсе.

Судом правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, правоотношения сторон, представленным доказательствам дана надлежащая оценка в их совокупности.

Доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления не опровергают выводов суда, а выражают лишь несогласие с ними, в связи с чем удовлетворить их не представляется возможным.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 16 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Воронежсельмаш" и апелляционное представление прокурора без удовлетворения.

Председательствующий

судьи коллегии