Апелляционное определение Московского городского суда от 10 декабря 2014 г. N 33-39309/14

Судья: Бабенко О.И.

Гр. дело N33-39309

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

10 декабря 2014 года г. Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,

судей Шаповалова Д.В., Пильгановой И.В.,

при секретаре Прутян О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Жмырко Е. М., Алексеевой И. А., Архаковой Х. М.-Б., Архиповой А. Н., Кирдей А. В. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 18 сентября 2014 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Жмырко Е. М., Оксентович М. В., Алексеевой И. А., Архаковой Х. М.-Б., Кондратьевой Е. А., Архиповой А.Н., Кирдей Анны Владимировны к ФГБУ "РДКБ" Минздрава России о признании незаконными приказов, обязании произвести перерасчет денежных средств - отказать",

установила:

Жмырко Е. М., Оксентович М. В., Алексеевой И.А., Архаковой Х. М.-Б., Кондратьевой Е. А., Архиповой А. Н., Кирдей А. В. обратились в суд с иском к ФГБУ "Российская детская клиническая больница" Минздрава России о признании незаконными приказов, обязании произвести перерасчет денежных средств, мотивируя свои требования тем, что осуществляли трудовую деятельность в организации ответчика на различных должностях. Ответчик в нарушение действующего в учреждении коллективного договора на 2012 - 2015 г.г., начиная с января 2014 года, приостановил начисление стимулирующих выплат из средств ОМС. Полагали, что ответчик нарушает их право на получение заработной платы в полном размере.

Представитель истцов в суд первой инстанции явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представители ответчика явились, возражали относительно удовлетворения исковых требований.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просят Жмырко Е.М., Алексеева И.А., Архакова Х.М.Б., Архипова А.Н., Кирдей А.В.

Проверив материалы дела, выслушав представителей истцов - Прохорову А.В., Быковскую Н.В., представителей ответчика - Киселева Н.Н., Зинкович И.Ю., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено, что Жмырко Е.М., Оксентович М.В., Алексеева И.А., Архакова Х.М.Б., Кондратьева Е.А., Архипова А.Н., Кирдей А.В. осуществляют трудовую деятельность в ФГБУ "РДКБ" Минздрава России на различных должностях, на основании трудовых договоров.

Согласно п.4.1 трудовых договоров работникам установлен должностной оклад, выплаты за вредные условия труда, повышающий коэффициент к окладу по учреждению.

Пунктом 5.8.6 Коллективного договора заключенного между ФГБУ "Российская детская клиническая больница" Минздрава России и работниками учреждения на 2012-2015 г.г. установлено, что надбавка за оказание медицинской помощи в системе ОМС выплачивается в целях повышения материальной заинтересованности коллектива больницы в улучшении результатов работы ее подразделений в системе ОМС в соответствии с Положением о порядке использования средств, полученных за оказанную медицинскую помощь в системе ОМС в ФГБУ "РДКБ". Решение о выплате надбавки принимается работодателем в пределах средств ОМС, направленных на оплату труда работников.

Пунктом 1.2. Положения о порядке использования средств, полученных за оказанную медицинскую помощь в системе ОМС в ФГБУ "РДКБ" предусмотрено, что настоящее Положение направлено на повышение материальной заинтересованности коллектива больницы в улучшении результатов работы. Названное Положение утверждено главным врачом больницы. В соответствии с п. 2.8 указанного Положения основанием для соответствующих выплат является приказ по больнице.

Из материалов дела, в частности из выписки из финансового плана Министерства России, таблицы расчетов расхода средств полученных ФГБУ "РДКБ" Минздрава России от оказания медицинской помощи по ОМС следует, что размер субсидии за выполнение государственного задания ФГБУ "РДКБ" Минздрава России в 2013 году составил _..руб., в 2014 году _..руб.

Приказом N 64 от 07.02.2014 в связи с резким сокращением размеров субсидии на выполнение государственного задания и условий переходного периода к одноканальному финансированию, действие Положения о порядке использования средств, полученных за оказанную медицинскую помощь в системе ОМС - приостановлено с 01.01.2014.

Приказом N 95 от 05.03.2014 утверждено Временное положение о порядке использования средств, полученных за оказанную медицинскую помощь в системе ОМС. Пунктами 3.3, 3.4 данного положения предусмотрено, что при стабилизации фонда оплаты труда работников больницы и достижения его оптимального уровня в целях повышения материальной заинтересованности коллектива больницы в улучшении результатов работы ее подразделений в системе ОМС может формироваться фонд для выплаты стимулирующей надбавки. При отсутствии финансовых средств фонд для выплаты стимулирующих надбавок за работу в системе ОМС не формируется, надбавка этого вида не начисляется.

Принимая решение по иску в части признания незаконными приказов N 64 от 07.02.2014 и N 95 от 05.03.2014 суд исходил из совокупности представленных сторонами доказательств, подтверждающих законность оспариваемых приказов, поскольку они изданы уполномоченным лицом в пределах его компетенции, не противоречат положениям Устава и коллективного договора, мотивированы, а также согласованы с профсоюзным комитетом медицинского учреждения.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований, учел вышеуказанные положения трудового законодательства РФ и условия выплаты стимулирующих надбавок, предусмотренных Коллективным договором, пришел к правильному выводу о том, что выплаты из средств, полученных больницей за оказание услуг в системе ОМС, не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими выплатами, которые в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя, выплачиваются в пределах средств, направленных на оплату труда, по приказу руководителя учреждения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель в нарушение ст. 44 ТК РФ в одностороннем порядке изменил условия коллективного договора, несостоятельны, поскольку каких-либо изменений в коллективный договор не вносилось, а положение о порядке использования средств, полученных за оказанную медицинскую помощь в системе ОМС, утвержденное приказом N 95 от 05.03.2014 носит временный характер, в связи с чем не лишает истцов права на получение указанных выплат.

В соответствии со статьей 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям частей 1 и 4 статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Статьей 431 ГК РФ установлено, что при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.

Согласно пункту 5.8.6. коллективного договора надбавка за оказание медицинской помощи в системе ОМС - выплачивается в соответствии с Положением о порядке использования средств, полученных от услуг, оказанных в системе ОМС (приложение N4).

Абзацем 2 данного пункта установлено, что решение о выплате надбавки принимается работодателем в пределах средств ОМС, направленных на оплату труда работников. Положение о порядке использования средств, полученных от услуг, оказанных в системе ОМС, утвержденное работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом, вводится в действие приказом по больнице.

Таким образом, из совокупного толкования указанных положений коллективного договора следует, что порядок начисления надбавки регулируется Положением, которое утверждается приказом главного врача ФГБУ "РДКБ", по согласованию с профсоюзным комитетом.

Какого-либо запрета на изменение Положения, либо принятия нового Положения, регулирующего выплату надбавки, коллективным договором не установлено.

Обжалуемыми приказами от 07.02.2014 N64 и от 05.03.2014 N95 приостанавливалось действие одного положения и вводилось новое временное положение о порядке выплаты средств полученных по ОМС. Указанные приказы были согласованы с профсоюзным комитетом, соответственно процедура их принятия была соблюдена.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что оспариваемыми приказами положения коллективного договора не изменялись и не отменялись, соответственно они не могут рассматриваться как нарушающие права истцов на заработную плату.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о перерасчете заработной платы за январь 2014 года, суд первой инстанции указал на пропуск истцами срока для обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.

Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 года).

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Из материалов дела следует, что окончательный расчет по заработной плате за январь 2014 года с истцами был произведен в период с 12 по 13.02.2014.

Таким образом, суд первой инстанции обоснованно установил, что с указанного периода им было или могло стать известно о предполагаемом нарушении прав, вызванных не полностью произведённым расчетом.

Обратившись в Гагаринский районный суд г. Москвы в период с 20 по 21.05.2014 с требованием о перерасчете заработной платы за январь 2014 года, истцы пропустили установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.

Суд учел, что доказательств уважительности причин пропуска срока истцами представлено не было.

Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 18 сентября 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 18 сентября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Жмырко Е. М., Алексеевой И.. А., Архаковой Х. М.-Б., Архиповой А. Н., Кирдей А. В. без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи