Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 июня 2015 г. по делу N 33-8116/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

Председательствующего

Емельяновой Е.А.

Судей

Сопраньковой Т.Г.

Венедиктовой Е.А.

При секретаре

" ... " Ю.О.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2- " ... "/2015 по апелляционной жалобе " ... " А.А. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 02 февраля 2015 года по иску " ... " А.А. к ООО "ТАМАРИКС" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премиальной части заработной платы, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Емельяновой Е.А.,

Выслушав объяснения истца и представителя ответчика - " ... " Н.В.,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

" ... " А.А. обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику, в котором просил признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 01 апреля 2014 года по 30 апреля 2014 в размере " ... " рублей и по день вынесения решения, премиальную часть заработной платы за январь 2014 года в размере " ... " рубля " ... " копеек, за февраль 2014 года в размере " ... " рубля 06 копеек, за март 2014 года в размере " ... " рубля " ... " копеек, компенсацию морального вреда в размере " ... " рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 30 ноября 2012 года по 31 марта 2014 года работал в ООО "ТАМАРИКС" в должности " ... ", что подтверждается бессрочным трудовым договором N " ... " от 30.11.2012.

Как указывает истец, 01.02.2014 его уведомили о сокращении штатов, в том числе, должности истца, в связи с чем 01.02.2014 ему были предложены вакантные должности. 31.03.2014 истец был ознакомлен с приказом об увольнении. Полагая увольнение незаконным, нарушающим его права, а также указывая на необоснованность заниженной премии за спорный период, истец обратился в суд с вышеназванным иском.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 02 февраля 2015 года в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец просит указанное решение отменить, как постановленное при нарушении судом норм материального и процессуального права, с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленного иска в полном объеме.

Судебная коллегия, исходя из перечисленных в ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, с учетом разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в Постановлении Пленума от 19.06.2012 N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", не находит оснований для отмены обжалуемого решения.

Судом первой инстанции установлено, что " ... " 2012 года между сторонами был заключен бессрочный трудовой договор N " ... ", согласно которому " ... " А.А. был принят на должность начальника " ... " с окладом " ... " рублей, что подтверждается также приказом о приеме работника на работу от " ... ".2012 (л.д. " ... ").

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 N 236-0-0, от 24.09.2012 N 1690-О.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя.

В связи с проводимыми в ООО "ТАМАРИКС" организационно-штатными мероприятиями было принято решение о сокращении штата сотрудников, в связи с чем, издан приказ N 9 от 30.01.2014 (л.д. " ... "), которым принято решение об исключении с 31.03.2014 двух штатных единиц: должности " ... " и диспетчера " ... ".

О сокращении занимаемой должности истец был уведомлен 31.01.2014 под роспись (л.д. " ... "), данное обстоятельство истцом в ходе судебного разбирательства оспорено не было. Одновременно, указанным уведомлением истец был ознакомлен с имеющимися у работодателя вакансиями: должность " ... " с окладом в размере " ... " рублей, должность " ... " с окладом в размере " ... " рублей.

Поскольку истец не выразил желания перевестись на другую имеющуюся у ответчика вакантную должность, по истечении двух месяцев трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п.2. ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем составлен Приказ N " ... " от 31.03.2014, с которым истец был ознакомлен под роспись (л.д. " ... ").

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что материалами дела, объяснениями лиц, участвующих в деле, не подтверждается обоснованность заявленных истцом требований. Так, по мнению суда, доказательствами по делу подтверждается обстоятельство соблюдения работодателем процедуры увольнения.

Судебная коллегия считает данные выводы суда обоснованными, постановленными при правильной оценке представленных по делу доказательств, исходя из следующего.

В соответствии с пунктом 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом, как указывает Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении 17.06.2010 N 916-О-О, определение того, какая работа (должность) должна быть предложена работнику, подлежащему увольнению по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора, а не Конституционного Суда Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены все имевшиеся у работодателя вакантные должности, а именно " ... ", которую занимала " ... " В.С., " ... ", " ... ", судебная коллегия считает неосновательными и не может принять, исходя из следующего.

Как усматривается из материалов дела, на должность " ... " с 13.01.2014 был принята " ... " Н.М., таким образом, данная должность в значимый период не была вакантной и не могла быть предложена истцу, " ... " " ... " В.С. была уволена 21.02.2014, однако указанная должность была также сокращена, следовательно, не могла быть предложена " ... " А.А ... В то же время, должность " ... " действительно была вакантной, так как по штатному расписанию в значимый период имелось четыре ставки " ... ", а заняты были три ставки, но как пояснил представитель ответчика в суде апелляционной инстанции, указанная должность не предлагалась истцу, ввиду отсутствия у " ... " А.А. соответствующей квалификации.

В суде первой инстанции истец на наличие у него соответствующей квалификации не ссылался, в порядке ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации соответствующих доказательств суду не представлял.

При этом судебная коллегия также принимает во внимание, что доказательств, достоверно свидетельствующих о наличии у " ... " А.А. соответствующей квалификации на занятие должности " ... " в период принятия решения о его увольнении, не имеется. В сведениях работодателю при трудоустройстве, как следует из личного дела истца, которое обозревалось судом апелляционной инстанции, в том числе личной карточки работника формы N Т-2, об ознакомлении с которой расписался истец, он указывал только на наличие у него диплома инженера-механика " ... ", выданного в 1991 году, представив копию диплома, и диплома юриста по специальности "Юриспруденция" " ... ", выданного в 2000 году, представив копию диплома. Выписка из зачетной ведомости (приложение к диплому " ... ", выданному в 1991), на которую ссылался истец в суде апелляционной инстанции, где имеется запись о наличии у истца специализации 0525.08-электроэнергитические системы судовых энергетических установок, в суд первой инстанции не представлялась, следовательно, не может быть принята в качестве дополнительного доказательства в силу ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кроме того, данное доказательство не подтверждает с достоверностью, что истец мог реально выполнять работу " ... " с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, поскольку предложение вакансии преследует цель дальнейшего трудоустройства высвобождаемого работника на этом же предприятии, то, что работодателем не была предложена истцу вакантная должность " ... ", на которую он не мог быть принят в связи с отсутствием необходимой квалификации, не свидетельствует о нарушении его прав.

Не является нарушением и отсутствие письменного заявления истца с отказом от перевода на предложенные ему ответчиком вакантные должности, поскольку действующее трудовое законодательство не устанавливает обязательной письменной формы для такого отказа.

Поскольку судебной коллегией не установлено правовых оснований для отмены обжалуемого решения в части признания увольнения незаконным, отсутствуют и основания для изменения решения в части отклонения исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула.

Разрешая по существу требование истца о взыскании премиальной части заработной платы за январь 2014 года в размере " ... " рубля 06 копеек, за февраль 2014 года в размере " ... " рубля 06 копеек, за март 2014 года в размере " ... " рубля " ... " копеек, суд первой инстанции пришел к выводу, что заработная плата, исходя из установленного трудовым договором ежемесячного должностного оклада в размере " ... " рублей, работнику выплачивалась, что подтверждается представленными истцом расчетными листками за январь, февраль, март (л.д. " ... "- " ... ") и самим истцом в ходе судебного разбирательства по делу не оспаривалось, в связи с чем, у ответчика отсутствует задолженность по выплате заработной платы перед истцом за спорный период. А поскольку истцом не предоставлено доказательств наличия соглашения с работодателем об изменении размера оклада, установленного трудовым договором N " ... " года от " ... " 2012 года, ссылки истца в его объяснениях на необоснованное занижение премии отклонены судом как несостоятельные, поскольку, исходя из положений действующих у ответчика локальных нормативных актов, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя, а выплата премии в размере по усмотрению работодателя с соблюдением действующего в организации порядка не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции по следующим основаниям.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, из приведенных положений законодательства следует, что премирование работника по результатам их труда является стимулирующей выплатой, устанавливаемой работодателем по своему усмотрению и является его правом, а не обязанностью, зависит, в частности от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Выплата премии регулируется трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя. Таким образом, работодатель сам устанавливает условия, при которых работникам выплачивается премия, а также размер премиальной выплаты. Данная выплата не является гарантированной частью заработной платы.

Пунктом 7.1 Положения об оплате труда, утвержденного приказом Директора ООО "ТАМАРИКС" от 30 июля 2012 года N 3, установлено, что премирование является дополнительным материальным вознаграждением за высокие производственные показатели труда и иные достижения (л.д. " ... "). Согласно пункту 7.3 Положения, работникам может выплачиваться премия в соответствии с Приложением N 1 к данному Положению по результатам работы Общества за месяц на основании решения Директора (л.д. " ... "- " ... ").

Работникам также может выплачиваться премия за особые заслуги соответствии с Приложением N 2 к данному положению (п. 7.4 Положения об оплате труда), согласно п. 2.2 которого размер премии определяет Директор на основании оценки индивидуальных достижений и результатов конкретного работника с учетом принесенного эффекта для Общества (л.д " ... "- " ... "). Истец был ознакомлен с данным Положением об оплате труда.

Исходя из изложенного, судом первой инстанции правомерно отказано в удовлетворении требования об обязании начислить и взыскать премию, поскольку она является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Довод апеллянта о том, что спорная премия является ежемесячной и входит в состав заработной платы не опровергает выводов суда, основан на неправильном толковании норм права, в связи с чем, коллегией не принимается. При этом, сам по себе факт ежемесячной выплаты работодателем такой премии в определенном размере не свидетельствует о том, что данная сумма с течением времени включается в состав заработной платы, поскольку характер данной выплаты продолжает оставаться стимулирующим, а ее выплата не является гарантированной.

Поскольку судом не установлено в действиях ответчика нарушений трудовых прав истца, в удовлетворении требования о взыскании денежной компенсации морального вреда также правомерно отказано.

Судебная коллегия считает, что при разрешении настоящего спора правоотношения сторон в рамках заявленных требований и закон, подлежащий применению, определены судом первой инстанции правильно, обстоятельства, имеющие правовое значение, установлены на основании добытых по делу доказательств, оценка которым дана согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда по существу рассмотренного спора, направленные на иную оценку доказательств, не могут повлиять на содержание постановленного судом решения, правильность определения судом прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений.

При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 02 февраля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий -

Судьи -