Апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2015 г. N 33-17302/15

22 мая 2015 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В.,

судей Пильгановой В.М., Рачиной К.А.,

при секретаре Романовой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Киселева К.С.

на решение Никулинского районного суда г. Москвы от 30 января 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Киселева К.С. к ФГУП НИИ "Восход" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда - отказать,

установила:

Киселев К.С. обратился в суд с иском к ФГУП НИИ "Восход" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с 03.04.2006 года по 29.08.2014 года в должности дизайнера. Ответчик в нарушение действующего положения об оплате труда выплатил Киселеву К.С. надбавку к окладу за август 2014 года в размере *** руб., тогда как другие сотрудники получили надбавку в большем размере. Полагал, что действия работодателя являются незаконными, нарушают его право на получение справедливой, своевременной и в полном размере оплаты за труд, причиняют ему моральный вред. Просил взыскать с ответчика неполученную часть надбавки к должностному окладу в размере *** руб., компенсацию морального вреда в размере *** руб.

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против заявленных требований.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит Киселев К.С. по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика - С.М.Л., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.

Судом установлено, что Киселев К.С. с 03.04.2006 года осуществлял трудовую деятельность в ФГУП НИИ "Восход" в должности дизайнера.

В соответствии с п. 5.1. заключенного между сторонами 1 октября 2012 года трудового договора должностной оклад истца составлял *** руб. в месяц, также данный пункт определял, что в институте действует система оплаты труда, которая предусматривает выплату надбавок и других видов доплат при достижении определенных показателей в работе.

В соответствии с пунктом 9 раздела 5 Коллективного договора ФГУП НИИ "Восход" на период 2011-2014 годы, в целях стимулирования работников к повышению деловой активности, квалификации, выполнению договорных обязательств в установленные сроки, а также в зависимости от важности и сложности выполняемых работ работникам могут выплачиваться надбавки к месячным должностным окладам. Надбавки выплачиваются из средств фонда оплаты труда. Размер персональных надбавок определяется руководителем подразделения ежемесячно дифференцированно для каждого работника, проект приказа для установления надбавок предоставляется в планово-экономический отдел для согласования. Выплата надбавок осуществляется на основании подписанного приказа директора предприятия.

Из расчетного листка за август 2014 года следует, что истцу была выплачена надбавка к окладу в размере *** руб., что истцом не оспаривается.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что выплата надбавки и определение её размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная надбавка не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен с размером стимулирующей выплаты, не является сам по себе основанием для выплаты надбавки в требуемом истцом размере.

Доводы апелляционной жалобы Киселева К.С. о дискриминационном характере действий ответчика, являются надуманными, ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для отмены судебного решения.

Судебная коллегия полагает, что определенные работодателем критерии оценки труда работника для начисления и выплаты стимулирующей надбавки, относятся исключительно к компетенции работодателя и не могут рассматриваться как дискриминация, так как указанная оценка проводится в отношении всех работников организации и не ограничивает права истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях.

По изложенным основаниям суд отклоняет и доводы апелляционной жалобы о неясности критериев, по которым работодатель определял размер причитающейся каждому работнику надбавки.

Также суд правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав Киселева К.С., а также факта причинения ему действиями ответчика физических или нравственных страданий.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

Решение суда является законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы, поскольку оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ для отмены решения не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Никулинского районного суда г. Москвы от 30 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Киселева К.С. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи