Апелляционное определение Московского городского суда от 24 июня 2015 г. N 33-21729/15

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,

судей Шаповалова Д.В., Нестеровой Е.Б.,

при секретаре Красниковой Т.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Селиверстовой М.М. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 10 ноября 2014 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Селиверстовой М.М. к ЗАО "Балтийская строительная компания N 105" отказать",

установила:

Селиверстова М.М. обратилась в суд с иском к ЗАО "Балтийская строительная компания N 105" об отмене приказа, взыскании денежных средств, мотивируя свои требования тем, что с _ по _ осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности бухгалтера. Приказом N_ от _ привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Полагала, что ответчик неправомерно привлек её к дисциплинарной ответственности в виде выговора, лишил права на получение причитающихся денежных средств.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме. Представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Селиверстова М.М.

Изучив материалы дела, выслушав истца Селиверстову М.М., представителя ответчика - Максимову Г.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего гражданского дела судом допущено не было.

Судом установлено, что Селиверстова с _ по _ осуществляла трудовую деятельность в ЗАО "Балтийская строительная компания N 105" в должности бухгалтера по материалам, что подтверждается срочным трудовым договором N _ от _ и дополнительным соглашением к нему.

Приказом N_ от _ истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 6.2. Правил внутреннего трудового распорядка, выразившегося в некорректном поведении работника при исполнении должностных обязанностей.

Основанием для привлечения Селиверстовой М.М. к дисциплинарной ответственности послужил факт проверки, проведённой по докладной записке делопроизводителя Свиридовой О.Б. от _, согласно которой работник Селиверстова М.М. _, в присутствии работников ЗАО "БСК (М)" и ЗАО "БСК (105)", допустила демонстративные публичные оскорбительные высказывания и действия в отношении Петкович С.А. и её сотрудников, а также Свиридовой О.Б., препятствующие работе сотрудников.

Согласно п.6.2 Правил внутреннего трудового распорядка ЗАО "Балтийская строительная компания N 105" работник соблюдать трудовую дисциплину и способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе.

Отказывая в удовлетворении требований Селиверстовой М.М. об отмене приказа N_ от _ суд первой инстанции исходил из того, что истцом допущено некорректное поведение при исполнении должностных обязанностей, в связи с чем у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Судебная коллегия находит вышеуказанные выводы суда правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

В соответствии с п. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть представлены сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий (ст. 56 ГПК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде: замечания: выговора: увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

От Селиверстовой М.М. перед применением дисциплинарного взыскания были получены объяснения, таким образом процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ, была соблюдена, приказ о привлечении к ответственности издан в месячный срок.

Обсуждая вопрос о выбранном работодателем виде взыскания, суд исходил из того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора учтена тяжесть совершенного Селиверстовой М.М. проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Доводы истца Селиверстовой М.М. о дискриминационном характере действий ответчика и предвзятом отношении работодателя являются надуманными, в связи с чем не свидетельствуют о незаконности принятого судом первой инстанции решения.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Судебная коллегия полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, данные действия могут быть оспорены в суде.

Предположения Селиверстовой М.М. о дискриминации и предвзятости работодателя ничем объективно не подтверждены, в связи с чем не могут являться основанием для отмены либо изменения судебного решения.

Также правильными судебная коллегия находит выводы суда об отсутствии оснований для взыскания в пользу Селиверстовой М.М. премий, предусмотренных локальными актами ЗАО "Балтийская строительная компания N 105".

Согласно пп. 1.3, 1.4, 2.3, 3.1, 3.2, 3.4, 3.5 приложения N 1 к Положению о системе оплаты труда работникам в ЗАО "Балтийская строительная компания N 105" предусмотрено, что премирование работников может производиться в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией, при этом основными условиями для выплаты работникам премии являются успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, а также результаты компании. Размер премии определяется руководителем подразделения по результатам работы за месяц в зависимости от личного вклада работника в общие результаты соответствующего подразделения. Если все критерии (объем выполненных работ, качество работы, исполнительная дисциплина, трудовая дисциплина) выполнены работником, то при наличии у компании денежных средств на эти цели, премия начисляется в размере 50 %. При наличии дисциплинарного взыскания и установлении факта нарушения трудовой дисциплины ежемесячная премия не выплачивается.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных зависят от усмотрения работодателя.

Судом установлено, что решений о премировании истца за _ года и к празднику "День строителя" не принималось, приказ о премировании Селиверстовой М.М. не издавался, данные премии не начислялись.

Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 10 ноября 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 10 ноября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Селиверстовой М.М. без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: